Interviews 2023

RSS-Feed der HTWK Leipzighttps://www.htwk-leipzig.de/Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzigde-DENews der HTWK LeipzigFri, 29 Mar 2024 06:32:57 +0100Fri, 29 Mar 2024 06:32:57 +0100TYPO3 EXT:newsnews-6627Mon, 25 Dec 2023 10:05:00 +0100Weihnachtsgruß 2023 - Wünsche für 2024https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/6627Mit diesen Wünschen verbinde ich einen herzlichen Dank für die Zusammenarbeit im Jahr 2023 und freue mich auf gemeinsame Projekte im Jahr 2024.

Leipzig, Dezember 2023

Peter M. Wald

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news-6625Tue, 19 Dec 2023 08:35:00 +0100Neues vom Persoblogger Stefan Scheller mit einem Blick auf die HR-Jahre 2023 und 2024https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/6625Interview mit dem Buchautor und gern gesehenen Keynote-Speaker und Podcast-Gast Stefan Scheller.Und wieder klappt es. Erneut kann ich Stefan Scheller – jetzt bereits zum dritten Mal - als Interviewgast im Leipziger HRM-Blog begrüßen. Stefan ist ein guter alter Bekannter und wie so viele habe ich ihn auch bei einem der legendären HR BarCamps in Berlin kennengelernt. Stefan ist aufgrund seiner vielfältigen Aktivitäten in der HR Szene weithin bekannt und mit seinen Aktivitäten prägt er viele der laufenden Diskussionen. Wie oben erwähnt, hatte ich Stefan bereits zweimal als Gesprächspartner im Leipziger HRM-Blog. Zum Einen zu dem von ihm aufgelegten „Download Portal HR-Studien und Infografiken“ („Endlich Schneisen im Dschungel der HR-Studien“) und zum Anderen zum Thema „Homeoffice“. Gerade das Download-Portal wird von meinen Studierenden oft genutzt und das Thema Homeoffice entwickelt sich ja bekanntermaßen mittlerweile zum Evergreen der Diskussionen in der HR Community.

 

Peter: Vielen Dank, lieber Stefan, dass Du Dir erneut Zeit für ein Interview mit dem Leipziger HRM-Blog nimmst. 
Stefan: Von Herzen gerne, lieber Peter. Es ist immer wieder eine Freude mich mit Dir auszutauschen über unser Herzblut-Thema HR.

Peter: Viele - aber vielleicht nicht alle - kennen Dich als den Persoblogger. Könnest Du bitte trotzdem kurz Deinen Werdegang skizzieren?
Stefan: Klar, da sollte es noch jede Menge Menschen geben *lacht*. Ich bin HR-Praktiker mit einem Vollzeit-Führungsjob bei der DATEV eG in Nürnberg im Bereich Personalmarketing. In meiner „Freizeit“ baue ich an meinem HR-Portal PERSOBLOGGER.DEum die Arbeitswelt für Menschen im Bereich Personal Tag für Tag zu verbessern. Insofern lebe ich die Personalthemen eigentlich gleich doppelt und investiere auch sehr viel Zeit. Das führt dann zu einiger Bekanntheit, was mich als Buchautor und Keynote-Speaker oder Podcast-Gast beliebt gemacht hat.

Peter: Du bist ja in diesem Jahr einen weiteren wichtigen Schritt gegangen - seit dem 11.09.2023 zur Zukunft Personal Europe ist der PERSOBLOGGER CLUB online. Was steckt dahinter? Kannst Du meinen Lesern etwas zu den Zielen und ggf. auch zum aktuellen Stand mitteilen? 
Stefan: Oh ja, unbedingt! Beim PERSOBLOGGER CLUB handelt es sich erstmals um ein Bezahlangebot, mit dem ich mich an die HR-Welt wende. Auslöser war meine Marktbeobachtung, dass es entweder vergleichsweise teure Vor-Ort-Seminare und Workshops gibt oder kostenfreie (meist mit viel Werbung durchzogene) Webinare von HR-Dienstleistern. Die Lücke dazwischen: kostengünstige Online-Lernwelten ohne Berater-BlaBla und Werbung möchte mein CLUB schließen. In der ersten Stufe haben wir dazu eine Vielzahl von HR-Szene-Größen als Hosts für Live-Sessions gewinnen können, die ihr Praxiswissen weitergeben (und dabei nicht werblich auftreten, weil sie von mir dafür vergütet werden). Darüber hinaus bieten wir werbefreie eigene Whitepaper, kuratieren eine immens große Anzahl an HR-Studien und machen sie im CLUB zum Download zugänglich, haben die Klartext HR Podcast-Folgen mit sogenannten „Deepdives“ (45 statt 15 Minuten, zusammen mit meinem Mitarbeiter Tobias Ganz) erweitert und bauen den Mehrwert unserer Lernplattform in Summe kontinuierlich aus. Besonders gefreut habe ich mich da zum Beispiel über eine Kooperation mit dem E-Learning-Anbieter WEKA, dessen Video-Kurs-Plattform unsere PERSOBLOGGER CLUB Mitglieder exklusiv zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting kostenfrei nutzen können. Der Clou dabei ist, dass unabhängig von der Unternehmensgröße eine Mitgliedschaft für das gesamte (!) HR-Team für weniger als 1.000 Euro pro Jahr (oder 99 Euro im Monat) möglich ist. Insofern haben wir am Ende auch keine wirklichen Preis-Diskussionen, sondern sprechen meist über Mehrwerte.

Peter: Dies klingt sehr interessant, aber auch sehr herausfordernd.
Stefan: Definitiv. Vor allem weil mein Ziel ist, den PERSOBLOGGER CLUB in Richtung Community-basiertem HR-Lernen auszubauen. Denn gerade der praxisbezogene Austausch untereinander – ohne die klassischen HR-Dienstleister - empfinde ich als sehr wertvoll. Insofern habe ich schon einige konkretere Gedanken in Richtung Online-BarCamps, „Sprechstunden“, Erfahrungsaustausch, Lerncircles bzw. Lernreisen und vieles mehr. Dafür braucht es aber natürlich erst einmal eine wirkliche Community. Eine Vielzahl einzelner HR-Begeisterter aus unterschiedlich großen Unternehmen ist ein super Start. Aber da müssen wir erst noch die Interaktion untereinander – zum Beispiel über unsere PERSOBLOGGER CLUB LinkedIn-Gruppe – voranbringen.

Peter: Was haben - vielleicht gerade jüngere - Personaler von einer Mitgliedschaft im PERSOBLOGGER CLUB?
Stefan: Ich denke, dass sich gerade für neue HR-Talente eine solche Lern-Plattform mit persönlichem Austausch als sehr wertvoll erweisen kann. Es geht eben nicht nur darum, alleine im stillen Kämmerlein Lernvideos anzuschauen und keine Rück- oder Verständnisfragen stellen zu können. Für alle, deren Arbeitgeber sich noch nicht zu einer Jahresmitgliedschaft entschlossen haben, bieten wir neuerdings auch eine Einzelmitgliedschaft an ab 29 Euro netto im Monat. Dafür gibt es den vollen Zugriff auf alle Inhalte, die Teilnahme an den geplanten über 30 Live-Sessions pro Jahr und volle Mitbestimmung über konkrete Wissens- und Lern-Inhalte. Mit so einer Begleitung sollte der Einstieg in unser Arbeits-/Berufsfeld HR doch gut gelingen.

Peter: Gibt es ggf. weitere Pläne mit dem Label „Persoblogger“?
Stefan: Pläne gibt es aktuell vor allem erstmal für den PERSOBLOGGER CLUB, für den ich eigens eine GmbH gegründet habe (die nur den CLUB betreibt) – ich bin also jetzt auch offiziell echter „Startup-Unternehmer“. Ich würde hier gerne - analog zur Content-Plattform, dem HR-Studien-Download-Portal (das im CLUB eh nochmal auf ein anderes Level geführt wird), meinem Podcast Klartext HR eine weitere Marke am Markt etablieren, die durch Qualität, Mehrwert und Vertrauen glänzt. Aus meiner Sicht muss man damit noch nicht mal einem Marktbegleiter etwas „wegnehmen“. Der Lernbedarf in HR ist schlicht immens – und ich bin überzeugt, dass wir eine Lücke schließen und die bestehenden Angebote ergänzen. Das heißt aber nicht, dass wir keine weiteren Ideen umsetzen, wenn ich mal wieder einen Kreativ-Flash habe … im Moment modernisieren wir gerade leise im Hintergrund das Portal in Punkto Layout und Usability. Dank zweier Mitarbeitender im Minijob, zweier Freelancer und einer Agentur haben wir auch entsprechend Schubkraft.

Peter: Gern würde ich zum Abschluss des Gesprächs mit Dir über das sich dem Ende zuneigende Jahr und das Jahr 2024 sprechen. Was waren für Dich die wichtigen Themen im Jahr 2023?
Stefan: Fachlich fand ich vor allem die Diskussionen rund um die vielerorts gewollte Rückkehr ins Büro sowie die 4-Tage-Woche super spannend. Bei beiden Themen fehlt mir jedoch zunehmend das Verständnis, warum es immer nur schwarz-weiß-Lösungen geben sollte. Natürlich weiß ich, dass man in unserer aktuell (zu stark) aufmerksamkeitsgetriebenen Ökonomie deutlich zuspitzen muss, um wahrgenommen zu werden. Das widerspricht aber komplett meinem Praktiker-Herz, denn die Realität ist nie nur schwarz oder weiß. Es gibt richtig viele spannende Grautöne – nicht nur an meinen Schläfen *lacht* Aber auch das Thema Mentale Gesundheit war ein wirklicher HR-DauerbrennerVon KI mag ich gar nicht erst sprechen, das wird uns jetzt so richtig beschäftigen die kommenden Jahre.

Peter: Welche Themen werden aus Deiner Sicht die HR-Welt im Jahr 2024 prägen. Gibt es jenseits von KI weitere Themen, die aus Deiner Sicht wichtig sind?
Stefan: Was „wichtig“ ist, sollten vor allem die Personalverantwortlichen in den Unternehmen definieren. Denn hier sind Organisationen unterschiedlich weit. Themen wie die anstehende Umsetzung der EU Fair-Pay-Richtlinie, das Thema Whistleblowing sowie das Mega-Thema ESG werden dann allerdings doch für ein paar „vorgegebene“ Agendapunkte sorgen. Besonders gespannt bin ich, wie sich das Thema „Fachkräftemangel“ weiterentwickelt und welche organisationalen Veränderungen HR an seiner Rolle in 2024 vornimmt. Wir HR-Blogger:innen begleiten ja die Entwicklungen sehr eng. 

Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir jede Menge Erfolg für 2024.
Stefan: Das wünsche ich Dir und Deinen Leser:innen auch! Wir sehen bzw. lesen uns! Gerne auch im PERSOBLOGGER CLUB.

Zu meinem Gesprächspartner: Stefan Scheller ist bekannt als „der Persoblogger“, ist HR Top Voice 2023 (Personio) und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einer der bekanntesten deutschsprachigen HR-Websites. Als mehrfacher Buchautor und Speaker begeistert er sein Publikum auf zahlreichen Konferenzen, HR-Messen sowie bei unternehmensintern gebuchten Vorträgen und Keynotes. In seinem Hauptberuf arbeitet Stefan Scheller im Bereich Arbeitgeberkommunikation bei der DATEV eG in Nürnberg und berät intern zu Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, New Work und digital HR.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-6530Tue, 17 Oct 2023 10:35:00 +0200Von Employee Experience zu People Experience - Ausgewählte Fragen und Antwortenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/6530Das Interview zwischen d-velop und Prof. Wald mit zusätzlichen Informationen.Vor zwei Wochen hat mich d-velop nach meiner Meinung zum Thema People Experience gefragt und ich hatte die Gelegenheit mich dazu im Rahmen eines Interviews zu äußern. Das Interview will ich hier in erweiterter Form wiedergeben und dieses mit einigen ausgewählten Links und Hinweisen zu m.E. wichtigen Quellen und Hinweisen zum Thema Employee und People Experience ergänzen.

 

d-velop: Wie genau definieren Sie „People Experience“? 

Mit dem Begriff People Experience werden alle Erlebnisse und Erfahrungen beschrieben, die Mitarbeitende als Menschen in der Beziehung zu ihrem Arbeitgeber machen. Damit erfährt das Konzept Employee Experience eine konsequente Erweiterung, weil mittlerweile erkannt wurde, dass sich die Erlebnisse und Erfahrungen von Mitarbeitenden in Unternehmen nicht von den weitergehenden Erlebnissen und Erfahrungen außerhalb der Arbeitstätigkeit trennen lassen. Im Gegenteil. Die Erfahrungen innerhalb und außerhalb der Arbeitstätigkeit beeinflussen sich zunehmend. Es muss demzufolge darum gehen, all diese Erfahrungen, auch in ihrer möglichen Wechselwirkung, bei der künftigen Gestaltung betrieblicher Angebote zu berücksichtigen.

d-velop: Alles begann mit der Customer-Experience, woraus sich die Employee-Experience entwickelt hat. Nun kommt ein weiterer Ansatz mit der People Experience hinzu. Wie stehen diese Konzepte in Beziehung zueinander?
Diese Konzepte bauen ganz klar erkennbar aufeinander auf. Mit dem Customer Experience Konzept hat das Marketing dem Personalmanagement wichtige Impulse für die Entwicklung und Einführung neuer HR-spezifischer Konzepte geliefert. Viele denken hier an Mark Levy, der als Pionier für Employee Experience gilt und dieses Konzept 2013 bei Airbnb als "Global Head of Employee Experience" einführte. Zu erwähnen ist hier auch Jacob Morgan der sich in seinem Buch „The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate“ und weiteren Statements diesem Thema gewidmet hat. Wichtig ist jedoch, dass es bei Employee- bzw. People Experience weniger um Kaufentscheidungen, sondern viel mehr um eine grundlegende und erlebte Entscheidung zur Bindung an und dem Engagement für eine Organisation geht. Im Sinne dieser Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihren Unternehmen braucht es eigene Impulse von HR, um das Konzept People Experience mit bewährten und neuen Maßnahmen des Personalmanagements umzusetzen.

d-velop: Warum ist Ihrer Meinung nach People Experience insbesondere für HR von so großer Bedeutung?
Mit der Anwendung von People Experience Konzepten bekommt HR die Möglichkeit sich breiter aufzustellen und die eigenen Aktivitäten besser auszurichten und messbarer zu machen. Mit der damit verbundenen Sensibilisierung für die konkreten Erwartungen der vorhandenen und neu eintretenden Mitarbeitenden geht meiner mMn der Wunsch nach einer höheren Expertise was das moderne Design von Arbeitsaufgaben betrifft einher. Fragen der Resilienz und der mentalen Gesundheit können stärker adressiert werden. Damit kann die Reise zu einer „Caring Company“ unumkehrbar werden. Ich erwähne in diesem Zusammenhang auch gern ein Zitat von Zitat von Maya Angelou “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
 

d-velop: Im Zuge der People Experience spielt die emotionale Bindung vom Mitarbeitenden zum Unternehmen sowie das Wohlbefinden im Arbeitsalltag eine zentrale Rolle. Inwiefern tragen Ihrer Meinung nach beide Aspekte zum Unternehmenserfolg bei?
Eine positive People Experience zahlt mMn auf nahezu alle Prozesse des Personalmanagement ein und betrifft somit nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden und beeinflusst zunehmend auch die Arbeitgebermarke bzw. die Arbeitgeberattraktivität. Mitarbeitende, die ihr Unternehmen positiv erlebt haben, werden zufriedener sein, sich umfassender engagieren und empfinden auch stärker Gerechtigkeit und Wohlbefinden. Hier verweise ich u.a. auf einen aktuelle Metastudie von Sonnentag et al. (Sonnentag, S., Tay, L.,& Nesher Shoshan,H.(2023). A review on health and well-being at work: more than stressors and strains.Personnel Psychology,76,473–510. https://doi.org/10.1111/peps.12572
 

d-velop: Welche Maßnahmen würden Sie Unternehmen empfehlen, um eine People Experience im Unternehmen aufzubauen?
Erst einmal muss es darum gehen, die bisherigen Erfahrungen mit den Maßnahmen zur Employee Experience zu verarbeiten und daraus Vorschläge zur Weiterentwicklung dieser Maßnahmen abzuleiten. Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen angewandt dürften hier Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren der Einführung und Nutzung digitaler Tools vorliegen. Für die notwendige Akzeptanz braucht es Mitarbeitende und Führungskräfte als Pioniere. Communitys von HR-affinen Mitarbeitenden können vielfältige Einsichten zu spezifischen Fragen der People Experience im Unternehmen liefern. Bei allem sollte HR unbedingt zum Vorreiter werden, um die sich jetzt bietenden Chancen für die weitere Professionalisierung und ein Upgrading von HR zu nutzen. 

d-velop: Sie sagten in der Frage vorab, dass digitale Tools für HR wichtig seien und die People Experience mitgestalten. Inwiefern wirkt sich die Digitalisierung von HR-Prozessen auf die Unternehmenskultur und das Miteinander aus?
Die Digitalisierung kann sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf. Ohne die gezielte Einführung digitaler Werkzeuge, d.h. die Begleitung durch kommunikative und Maßnahmen der Personalentwicklung, sind negative Wirkungen für die People Experience absehbar. Oft wird hier aus Sicht von IT und weniger aus der Perspektive der Mitarbeitendensicht gedacht. Ein rechtzeitige und kluge Kollaboration zwischen Personalern und HR Techies kann helfen. Ansonsten bleiben die vielfältigen Chancen, die sich durch die Nutzung digitaler Hilfsmittel für neue Formen der Kollaboration, den Wissensaustausch und damit für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit ungenutzt. Hier verweise ich gern auf ein Video mit Daniel Mühlbauer, der „mein Event“ den HR Innovation Day bereits 2018 mit einer Keynote zum Thema „Mit People Analytics zur Employee Experience“ bereichert hat. 

d-velop: Was passiert Ihrer Meinung nach, wenn sich Personalabteilungen nicht mit digitalen HR-Lösungen auseinandersetzen? Welchen Einfluss hat dies auf die People Experience?
Personalbereiche können hier erfahrungsgemäß schnell den Anschluss verlieren. Andere Bereiche und HR-fremde Experten werden dann zum Gestalter mehr oder minder guter Erlebnisse der Mitarbeitenden. Personaler sollten als Treiber oder zumindest als Experte für Fragen der Aufgabengestaltung und der Mitarbeiterkommunikation agieren. Sie müssen die Erwartungen der Mitarbeitenden, auch was deren Einbeziehung bei der Einführung digitaler Tools betrifft, kennen und klar benennen und dafür auch geeignete Lösungen vorschlagen. Hinzu kommen die wachsenden Anforderungen hinsichtlich der „Learning Experience“, d.h. beim Up- und Reskilling der Mitarbeitenden. Bei White und Blue-Collar-Mitarbeitenden

d-velop: Ein kurzer Ausblick: Wie entwickelt sich Ihrer Ansicht nach der People Experience Ansatz weiter?
Für die meisten Unternehmen dürfte es derzeit erst einmal um die erfolgreiche Einführung entsprechender Ansätze und die spätere Nutzung passender Werkzeuge gehen. Die derzeit diskutierten MitarbeiterApps dürften hier ein wichtige Rolle spielen. Künftig wird es verstärkt darum gehen müssen, die Akzeptanz und den Erfolg der Anwendung dieser Werkzeuge zu messen. Hierzu gehört es auch über die Implikationen des Einsatzes von KI-Lösungen nachzudenken, weil deren Anwendung im Sinne der Beratung und Unterstützung von Mitarbeitenden in den verschiedenen Arbeit- und Lebenssituationen bestimmt zahlreiche neue Fragen aufwirft.

Hinweise zur Messung der Employee Experience liefern

Werther, S., Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2022). Employee Experience ganzheitlich messbar machen. Personalmagazin, 2022(6), 36–39. 

 

Informationen zu dem von diesen Autoren entwickelten Employee Experience Questionnare (EXQ): Fragebogen zur Messung von Zufriedenheit, Commitment und Engagement. https://doi.org/10.6102/zis304

Auch im Shift/HR-Blog finden sich interessante Diskussionen zum Thema People Experience
https://www.shifthr.de/blog/mehr-wirksamkeit-mit-der-ausrichtung-auf-die-people-experience-erzeugen.html

Auch im Blog der Academy to Innovate HR lassen sich zahlreiche Informationen zum Thema „People Experience“ finden
https://www.aihr.com/blog/people-experience/

Ein Beispiel für Studien zum Thema „Employee Experience“
https://www.lammer.org/_files/ugd/8bb684_146c6069042f4cd68ed8d4faf1e143bc.pdf

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-6508Fri, 06 Oct 2023 14:07:00 +0200HR BarCamp 2023https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/6508Es geht nichts über das Original - Mein Recap zum HR BarCamp 2023Auch wenn das Bloggen offensichtlich nicht mehr en vogue ist. Das diesjährige HR BarCamp hat einen längeren Blogpost verdient. Dabei ist es nicht nur die Freude des Wiedersehens mit vielen guten Bekannten, sondern auch die Vielfalt an Impulsen, die mMn das HR BarCamp zu einem ganz besonderen Event machen. Die Impulse des HR BarCamps sind dabei sowohl inhaltlicher als auch methodischer Natur, denn dieses BarCamp liefert nicht nur einen Blick auf die Vielfalt der Themen im Bereich HR, sondern zeigt gleichermaßen auch eine hohe Diversität der in den verschiedenen Sessions angewendeten Methoden. Und nicht zu vergessen. Bei einem Barcamp bestimmen die Teilnehmenden über die angebotenen Themen.
 

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-6156Mon, 03 Jul 2023 09:44:23 +0200Endlich: Das legendäre HR BarCamp erfährt im September 2023 eine Neuauflagehttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/6156Christoph Athanas (ein Organisator der HR Bar Camps) im Interview.Es wird endlich wieder ein HR BarCamp geben! Die Reaktionen auf diese Information waren geradezu euphorisch. Verständlich, denn bis auf eine Online-Variante im Jahr 2021, war Verzicht angesagt und viele haben sich gefragt, ob es überhaupt noch ein HR BarCamp geben wird. So ging es auch mir. Ich habe dies sehr bedauert, denn die HR BarCamps waren für mich immer, seit ihrem Start 2012, eine unverzichtbare Quelle von Impulsen und auch des Netzwerkens innerhalb der HR Community. Ob dies auch bei der Neuauflage des HR BarCamps im September so sein wird, will ich heute von Christoph erfahren. Er ist neben Jannis einer der Gründungsväter dieser legendären HR BarCamps.

Peter: Wie ist es Dir in den letzten BarCamp-losen Jahren ergangen? Und wie kam es zu der Idee nach der längeren Pause wieder ein HR BarCamp zu organisieren?
Christoph: Danke der Nachfrage. Persönlich und geschäftlich ging es ganz gut. Allerdings habe ich, genauso wie Jannis, das HR BarCamp vermisst. Die reine Online Version in der Pandemiezeit war eben doch nicht dasselbe. Daher haben wir das Format nun als Live-Event wiederbelebt. Wir freuen uns erneut auf inhaltlich spannenden Austausch und die HR BarCamp-Atmosphäre mit tollen Leuten – eben den einmaligen HR BarCamp Spirit live und in Farbe.;-) Hier ist der Link zum Event (einige Tickets sind noch verfügbar).


Peter: In den letzten Jahren ist gerade im Bereich HR sehr viel passiert. Braucht es eigentlich noch Formate wie ein BarCamp mit persönlicher Anwesenheit? Könnte dies nicht auch hybrid ablaufen?
Christoph: Ich glaube so ziemlich alle haben in der Pandemiezeit die persönlichen Treffen und Events vermisst. Wir wissen also um den Wert dieser Begegnungen. Online Events sind wichtig und ergänzen die HR Eventszene sehr gut. Doch für das spezielle, intensive und nicht zuletzt auch mit viel Spaß gemachte HR BarCamp ist die Online Variante nur die 2.Wahl. Außerdem denken Jannis und ich nach wie vor, dass ein wirklich selbstbestimmtes und inhaltlich offenes Format wie das HR BarCamp einen einzigartigen Austausch bringt. Es ist eben einfach anders als alle Konferenzen mit fixer Agenda.

Peter: Es sollte nicht vergessen werden, dass Euer Baby - das HR BarCamp - das erste BarCamp mit dem Schwerpunkt HR in Deutschland war und Ihr damit einen Trend gesetzt habt - wenn ich an die nicht enden wollende Flut an guten und weniger guten Barcamps mit HR Schwerpunkt denke. Ich habe mir im Vorfeld unseres Gespräches auch Deine Einschätzung, lieber Christoph, und den Bericht von Wolfgang Brickwedde nach dem ersten BarCamp 2012 angeschaut. Ein Blick auf einige der Themen und Akteure beim BarCamp-Start 2012 zeigt die vielen "Evergreens", denn viele Themen sind nach wie vor aktuell.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5998Fri, 31 Mar 2023 10:57:00 +0200Outplacement-Service mit KI-basierter Skillsuchehttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5998Jürgen Grenz von der Index-Gruppe im Gespräch Heute kann ich erneut Jürgen Grenz von der Index-Gruppe in Berlin zu einem Interview begrüßen. Im letzten Gespräch haben wir uns über Entwicklungen im Stellenmarkt und die in den Stellenanzeigen erkennbaren Anforderungen an die Mitarbeiter sowie auch über die Index-Gruppe unterhalten. 

 

Heute möchte ich einige Fragen zum Outplacement-Service der Index-Gruppe, dem Talent-Placement, loswerden. Nachdem seit einigen Wochen ChatGPT in aller Munde ist, war es für mich sehr interessant zu erfahren, dass auch bei diesem Service KI-Lösungen bereits erfolgreich angewandt werden. Wie das genau funktioniert, versuche ich in diesem Gespräch zu erfahren. 
 

Wald: Lieber Herr Grenz, ich freue mich sehr, dass Sie mir erneut für ein Gespräch zur Verfügung stehen. 

Grenz: Sehr gerne, Herr Professor Wald!

Wald: Heute geht es um Talent-Placement, den Outplacement-Service der Index-Gruppe. Was können sich meine Leserinnen und Leser ganz allgemein darunter vorstellen?
Grenz:Outplacement ist ein von Arbeitgebern finanzierter Service, der entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt. Das Beratungsangebot reicht von Stärken-Schwächen-Analysen über Jobcoachings bis hin zur konkreten Stellensuche. So bieten Arbeitgeber Angestellten, von denen sie sich trennen müssen, eine Perspektive und lassen sie nicht im Regen stehen. Die „Hire-and-fire“-Mentalität hat ausgedient.

Wald: Warum sollten Arbeitgeber Geld in die Hand nehmen, um entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Jobsuche zu helfen?
Grenz: Arbeitgeber tun gut daran, sich im Guten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu trennen. So beugen sie in der Regel Klagen vor Arbeitsgerichten und negativen Kommentaren auf Arbeitgeberbewertungsportalen vor. Gleichzeitig werden gekündigten Angestellten, denen Sie eine Outplacement-Beratung anbieten, eine ordentliche Übergabe machen und nicht schlecht über ihren ehemaligen Arbeitgeber reden. So bewahrt das betroffene Unternehmen seinen guten Ruf und schreckt in Zukunft keine Fachkräfte vor einer Bewerbung ab.

Wald: Mit der Nutzung Ihrer Outplacement-Angebote können die Unternehmen aus meiner Sicht auch ihrer sozialen Verantwortung entsprechen.
Grenz: Auf jeden Fall! Wenn man Corporate Social Responsibility ernst nimmt, ist es richtig, entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Jobsuche zu unterstützen. Vor allem ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen oft gar nicht mehr, wie man eine Bewerbung schreibt und ein Vorstellungsgespräch abläuft. Arbeitgeber senden mit Outplacement ein deutliches Signal nach innen und außen. Die verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass ihnen im Fall einer Entlassung ebenfalls bei der Jobsuche geholfen wird. Und die Öffentlichkeit nimmt das Unternehmen trotz Personalabbau als verantwortungsbewussten Arbeitgeber wahr.

Wald: Outplacement ist ja insbesondere unter den Bedingungen einer negativen wirtschaftlichen Entwicklung immer wieder ein Diskussionsthema. Ich könnte mir vorstellen, dass dies nicht immer zutrifft, weil es Outplacement-Bedarf auch aus anderen Gründen geben dürfte.
Grenz: Sicherlich ist die Veränderung wirtschaftlicher Rahmenbedingungen der Hauptgrund für den Personalabbau und den Einsatz von Outplacement. Durch die immer kürzeren Innovationszyklen – denken wir nur an die neuen Möglichkeiten durch den Einsatz von Tools wie ChatGPT – sehen sich mehr Unternehmen mit strukturellen Veränderungsprozessen konfrontiert, die dazu führen, dass aus strategischen Gründen bestimmte Bereiche proaktiv aufgegeben werden. Und auch in diesen Situationen kommt es darauf an, den eventuell notwendigen Personalabbau sozialverträglich durchzuführen, das Outplacement kann hier einen großen Beitrag leisten.

Wald:An wen richtet sich Ihr Outplacement-Service Talent-Placement genau? Wer sind die Zielgruppen? Geht es hier nur um Unternehmen als Auftraggeber des Outplacements?
Grenz: Die meisten Outplacement-Anbieter setzen auf persönliche 1:1 Jobcoachings mit dem Ziel einer Persönlichkeitsveränderung und sind dementsprechend teuer. In der Regel kommen deshalb nur das C-Level und andere Führungskräfte in den Genuss einer solchen Outplacement-Beratung. Wir wollen das ändern und bieten Outplacement mit dem Ziel einer Vermittlung in eine neue Position gezielt für Fachkräfte aller Hierarchielevel an, sowohl aus dem Blue Collar als auch aus dem White Collar-Bereich. Zu unseren Auftraggebern zählen deshalb Unternehmen fast aller Branchen und Größen.

Wald: Ihre Outplacement-Service Talent-Placement beschreiben Sie als „digital, persönlich und kostengünstig“. Darf ich Sie nach kurzen Erläuterungen, dieser auf den ersten Blick sehr widersprüchlichen Aspekte, fragen?
Grenz: Diese Kombination wirkt in der Tat ungewöhnlich. Bei genauerer Betrachtung birgt sie viel innovatives Potenzial. Unser Outplacement-Service Talent-Placement basiert nämlich auf einem digitalen Ansatz. Via Video-Konferenz eruieren wir mit den Klientinnen und Klienten ihre Stärken und vermitteln in kompakten Jobtrainings alles, was sie zum Bewerbungsprozess wissen müssen. Dadurch garantieren wir eine ortsunabhängige und qualitativ hochwertige Beratung bei niedrigen Kosten. Schließlich braucht es so keine eigenen Büroflächen, zudem fallen für beide Seiten keine Reisekosten an.

Wald: Die Jobcoachings sind die Basis einer erfolgreichen Bewerbung. Aber finden Sie letzten Endes passende Stellen für die Klientinnen und Klienten?
Grenz: Die Stellensuche für unsere Klientinnen und Klienten läuft zu 100 Prozent digital ab. Die index Gruppe, zu der Talent-Placement gehört, hat mit index Anzeigendaten die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas. Wir erfassen jedes Jahr europaweit über 67 Millionen Stellenanzeigen, die in Print-Medien, auf Online-Jobbörsen und Firmenwebsites geschaltet wurden. Mit wenigen Klicks finden wir passende Stellen, nach Kriterien wie zum Beispiel Branche, Berufsgruppen, Hierarchiestufe, Bundesländer und Städte.

Wald: Sie erwähnen in Ihren Informationen auch die Bedeutung des verdeckten Arbeitsmarktes für den Erfolg der Outplacement-Prozesse. Wie gewinnen Sie hier die nötigen Informationen?
Grenz:Die Suche nach passenden Stellen im sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt ist der USP unseres Outplacement-Services Talent-Placement. Schließlich werden sehr viele Positionen gar nicht erst öffentlich ausgeschrieben. Eine von uns entwickelte Künstliche Intelligenz analysiert die Anzeigenschaltung kontinuierlich und kann so prognostizieren, welche Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt mit einer hohen Wahrscheinlichkeit welche Fachkräfte benötigen. Initiativbewerbungen bei diesen Firmen sind besonders erfolgversprechend.

Wald: Dies klingt interessant. Ich könnte mir vorstellen, dass diese Erfahrungen mit KI-Lösungen ggf. auch in anderen Services Anwendung finden werden. Gibt es hier Pläne? Oder anders gefragt. Welche Rolle spielen weitere KI-gestützte Services in Zukunft bei Ihnen?
Grenz: Wir beschäftigen uns schon seit Jahren intensiv mit KI-Technologien. Gemeinsam mit dem Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI) und der Technischen Universität Berlin haben wir unsere Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten mit KI gezielt weiterentwickelt. Personaldienstleister finden darin passende Stellen für Ihre Kandidatinnen und Kandidaten. Gleichzeitig können sie personalsuchende Unternehmen gezielt als Kunden akquirieren. Wenn Personaldienstleister bislang „Hausmeister“ in das Suchfeld von index Anzeigendaten eingegeben haben, wurden ihnen alle öffentlich ausgeschriebenen Stellen mit „Hausmeister“ im Titel angezeigt. Dank unserer innovativen KI-basierten Skill-Suche finden sie viel mehr passende Vakanzen. Beim Suchbegriff „Hausmeister“ werden jetzt alle Positionen mit einer hohen Ähnlichkeit in den Anforderungen gefunden, auch wenn sie mit neumodischen Jobtiteln, wie z. B. Facility Manager, ausgeschrieben wurden oder es Schreibfehler in der Positionsbezeichnung gibt.

Wald:Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr darauf, Sie auch in Zukunft als Gesprächspartner gewinnen zu können.
Grenz: Ich danke Ihnen und freue mich auf das nächste Mal.

Jürgen Grenz ist CEO der Index Gruppe, die 1994 gegründet wurde und heute rund 180 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Index berät als Spezialist für HR-Marketing, Personalmarktforschung und Outplacement Unternehmen, Personaldienstleister, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit der Stellenanzeigen-Datenbank Index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarkt-Auswertung.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5996Tue, 21 Mar 2023 08:43:00 +0100 Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den Deskless Workernhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5996Birk Alwes von HAI im Gespräch Der 23. März 2023 rückt näher und ich freue mich sehr auf die Durchführung dieses Herzensprojekts. Besonders wichtig ist, dass ich neben den Impulsgebern auch interessante Teilnehmer bzw. sogar Teilgeber (!) begrüßen kann. Zu diesen gehört Birk Alwes, den ich auf einem der legendären HR Barcamps in Berlin kennengelernt habe. 

 

Birk Alwes kann durch seine vielfältigen Aktivitäten zur Professionalisierung und Digitalisierung des Personalmanagements bei Hammerer Aluminium Industries (HAI) auf beträchtliche Erfolge zurückblicken. Über diese und natürlich seine Erwartungen an das Event will ich heute mit ihm sprechen.


Peter: Ich freue mich sehr, dass Du am Donnerstag als Teilnehmer dabei bist und sogar zwei deiner Partner als Impulsgeber dabei sein werden, mit denen Du gemeinsam Projekte durchgeführt hast.
Birk: Ja, mit Daniela Datzer und Guido Zander arbeiten wir zusammen. Unser Ziel ist es, das Arbeitsumfeld für die Blue Collars in Zukunft anders und flexibel zu gestalten, deshalb arbeiten wir mit dem Arbeitszeitexperten Guido Zander zusammen. Hinzu kommt die Erhöhung des Engagements unserer Mitarbeiter. Dies ist der Grund für die Zusammenarbeit mit functionHR. Wo wir noch ziemlich blank sind ist das Thema „Lernen am Shopfloor“. Wir haben zwar ein Learning Management System im Einsatz, doch freue ich mich hier über jeglichen Input.

Peter: Fangen wir einmal mit dem letzten Erfolg an: Im Rahmen des Projekts „Im Wirtshaus kuman d´Leid zom“ habt Ihr gemeinsam mit Talk'n'Job eine Bierdeckelaktion durchgeführt, d.h. Ihr habt über einen QR-Code-Scan, den Erstkontakt zu potenziellen Bewerbern hergestellt.
Birk: Ja, im Ergebnis konnten wir neue Mitarbeiter rekrutieren und haben für das Projekt die Auszeichnung "Beste Arbeitgebermarke des Jahres 2023" erhalten. Viel wichtiger ist aber, dass wir dadurch ins Gespräch gekommen sind. Somit zahlt diese Aktion auch auf die Marke HAI als Arbeitgeber ein.

Peter: Ein anderes - viel beachtetes - Projekt war „Smartes Employee Experience Management mit dem HAI-Pad“. 
Birk: Hier haben wir ein HR-Analytics Tool entwickelt, um komplexe statistische Auswertungen zu fahren und diese dann auf dem Tablet zu visualisieren, um wiederum Erkenntnisse zu gewinnen, wie man die Bedingungen der Beschäftigten auf dem Shopfloor verbessern kann. Ziel war es, dass auch Führungskräfte ohne statistisches Know how mit diesen Daten arbeiten können. Durch die Ableitung zielgerichteter Maßnahmen konnten wir die Zufriedenheit unserer Beschäftigten um 14 Punkte steigern, die ungewollte Fluktuation um 25% und den Krankenstand um 33% senken.

Peter: Was empfiehlst Du HRlern, die immer noch skeptisch sind, was HR-Analytics angeht.
Birk: Die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter werden immer individueller und nachdem es immer schwieriger wird, Mitarbeiter am Arbeitsmarkt zu finden ist unser Fokus ganz klar auf dem Halten und dem Binden der Mitarbeiter. Durch die Analyse von Daten versuchen wir die Employee Experience zu steigern um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Das schaffen wir nur durch eine strukturierte Analyse von Daten. Den HR’lern, die nicht so zahlenaffin sind rate ich, sich Verbündete im Unternehmen zu suchen.

Peter: Du bist einer der wenigen, die das Thema Blue Collar in den Mittelpunkt stellt. Gibt es dafür einen Grund?
Birk:Leider hat die Bedeutung der „blue collars“ noch nicht den Stellenwert in Deutschland, den er haben sollte. Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den s.g. Deskless Workern. Diese sind aber in den sozialen Netzwerken z.B. LinkedIn unterrepräsentiert. Das sehen wir z.B. an der Diskussion zum Mobile Office bzw. auch der Studie zur 4-Tage Woche in GB, bzw. die Diskussionen auf LinkedIn zum Thema „Bock auf Arbeit“. Mir gibt es zu viele Ansätze für die angestellten Mitarbeiter und zu wenige für die Blue Collar Mitarbeiter. Daher möchte ich Personen treffen, die hier Ideen haben und auch andere Personaler aus Produktionsbetrieben treffen.

Peter: Was erwartest Du vom Event am 23. März 2023 in Leipzig?
Birk: Ich möchte Personen treffen, die meine Leidenschaft für das Thema Blue Collar, HR Analytics und Employee Experience teilen. Ein Austausch sollte dazu beitragen, damit wir es schaffen, die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter im Shopfloor oder am Frontdesk zu optimieren.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am Donnerstag in Leipzig.

Nach seinem Studium der BWL an der FH Rosenheim sowie an der University on Hertfordshire (UK) startete Birk Alwes seine berufliche Karriere bei der Siemens AG bevor es ihn 2006 zu PAYBACK zog, wo er von 2006 bis 2011 für die Einführung internationaler HR Projekte verantwortlich war. Seit 2011 ist er als Head of Human Resources in Österreich tätig. Zunächst beim Red Bull Media House bevor es ihn 2015 in gleicher Position zurück in ein Produktionsunternehmen, zur Hammerer Aluminium Industries zog. Bereits seit zwei Jahrzehnten legt er seinen Fokus auf das Personalcontrolling und versucht, die HR Prozesse mit Kennzahlen messbar zu machen. Für die Entwicklung und die Anwendung des HAI-PADs (einem People Analytics Dashboard) wurde er im Jahr 2020 mit dem HR Excellence Award und dem Trendence Award ausgezeichnet. Mit Hilfe von People Analytics wird bei HAI die Employee Experience optimiert. Dabei rückt Birk Alwes ausdrücklich die „blue collars“ in den Mittelpunkt.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5989Mon, 20 Mar 2023 09:07:00 +0100Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Ideen für eine zielgerichtete Personalarbeithttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5989Ein Blick auf das gesamte Programm zur Kurzkonferenz am 23. März 2023.Am 23. März 2023 ist es endlich soweit. Mein Herzensprojekt findet statt. Mit der Kurzkonferenz "Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Wie geht das? wollen wir Ideen und Impulse für zielgerichtete Veränderungen in allen Personalprozessen erarbeiten und gemeinsam diskutieren. Heute ein Blick auf das gesamte Programm. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an die Impulsgeber. Ich freue mich sehr auf das Kennenlernen, Diskutieren und Netzwerken - hier bei uns in Leipzig.

 

Der Basis eine Stimme geben – Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service Daniela Datzer
, functionHR München, verantwortlich für den Bereich Mitarbeiterbefragungen

 

Wie Sie Ihre Mitarbeitenden in den Fokus rücken – und so halten  
Marie Ladner, Senior Marketing Manager DACH Quinyx, Hamburg 

Recruiting gewerblicher Mitarbeiter:innen für den Schienenverkehr – Herausforderungen, Tipps & Tricks
Gunnar Merbach, 
Geschäftsführer/Gründer levelUP recruitment solutions GmbH, München 

Lernen im Werk bei der Siemens AG
Barbara Ofstad
, Leiterin Siemens Professional Education Deutschland 

Candidate Journey im Handwerk – Learnings aus der Entwicklung einer Jobplattform
Hagen Stoklossa und Philipp Stützle, Gründer der Plattform heldenjobs.com, Leipzig 

Blue Collar und Frontline Worker in der schönen neuen Arbeitswelt - wie unterstützt die Digitalisierung?  
Ulrike Volejnik
, Executive Vice President/Member of Management Board bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH 

Arbeitszeitverkürzung und 4-Tage-Woche für die Deskless Workforce
Guido Zander, 
Arbeitszeitexperte, SSZ Beratung, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, Feldkirchen

 

Infos zu Zeit und Location gibt es hier - für Resttickets bitte beim Veranstalter Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de melden.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5988Sun, 19 Mar 2023 08:38:00 +0100Mitarbeitende müssen einen Mehrwert aus der neuen Kommunikation und Zusammenarbeit für sich ziehen können - Gespräch mit Ulrike Volejnikhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5988Ulrike Volejnik von T-Systems Multimedia Solutions GmbH im Gespräch. Mit meiner heutigen Gesprächspartnerin Ulrike Volejnik habe ich schon eine Reihe von interessanten Gesprächen geführt und sie hat meinen letzten HR Innovation Day mit einer viel beachteten Keynote bereichert. Ich habe Sie dabei und in unseren Gesprächen als erfahrene Expertin zu Fragen der Digitalisierung auch im Bereich der Blue-Collar bzw. Frontline-Worker kennengelernt. Ich freue mich deshalb sehr, dass sie als Impulsgeberin am 23. März 2023 dabei ist und ich ihr heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald:Bereits vornweg ganz herzlichen Dank, dass Sie mein Event am 23. März 2023 unterstützen.
Volejnik: Das mache ich sehr gern und freue mich auf den Austausch mit den anderen Experten und Expertinnen. Die Themen Digitalisierung und People Experience werden auch für Blue Collar und Frontline Worker wird immer wichtiger, angesichts von Fachkräftemangel, steigenden Anforderungen an eine kontinuierliche Aus- und Weiterbildung und der Diskussion um sinnstiftende Arbeit.

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Volejnik:Ich möchte mich vor allem auf die Frage konzentrieren, wie Blue Collar Worker in einer sich stark verändernden Arbeitswelt mit einer persönlichen Entwicklungsperspektive in die Wertschöpfung und Arbeitsprozesse eingebunden werden. Wie schaffen Unternehmen den Spagat zwischen den sich verändernden Anforderungen von Mitarbeitenden an ein modernes und mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld und ihren Unternehmenszielen? Welche Kultur, Führungsverständnis, Zusammenarbeit und natürlich auch digitale Lösungen können hier helfen?

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade den vorliegenden Erfahrungen bei der Digitalisierung von Kommunikations- und Koordinationsprozessen im Bereich der Blue Collar-Workern besser und gezielter gerecht zu werden?
Volejnik:Ein aus meiner Sicht wichtiger Punkt: die Anforderungen der Blue Collar Worker von Anfang an in die Anforderungs- und Designprozesse digitaler Lösungen und Plattformen aktiv einbinden und in der Umsetzung unbedingt berücksichtigen. Blue Collar bedeutet, dass Mitarbeitende nicht immer direkt am Schreibtisch auf Kommunikations- oder Zusammenarbeitsplattformen zugreifen können, sie sind unterwegs. Das ist eine mobile Arbeitsumgebung für die es passgenau Lösungen gibt, die dann auch Akzeptanz finden und genutzt werden. Wenn Mitarbeitende keinen Mehrwert aus Kommunikation und Zusammenarbeit für sich ziehen können, dann wird es keine Erfolgsstory.

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Volejnik: Ganz klar auf unserer T-Systems MMS Corporate Site oder in unseren LinkedIn und Instagram Channels. Wir freuen uns auf Rückmeldung zu unseren Informationen oder Downloads unserer Unterlagen zu Thema People Experience und New Work. Ansprechpartner zu allen Themen finden sich auf unserer Website. Und natürlich gern auch Kontakt zu mir direkt z.B. via LinkedIn aufnehmen.

 

Ulrike Volejnik ist Executive Vice President/Member of Management Board bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH. Zuvor war sie in verschiedenen Positionen im Bereich Produktmanagement bei der Deutschen Telekom tätig und bekleidete mehrere leitende Positionen bei der T-Systems MMS, unter anderem die langjährige Führung und Geschäftsentwicklung der Business Area New Work. Seit Beginn diesen Jahres verantwortet sie als Head of Industry Health in der MMS die digitale Transformation in der Gesundheitsbranche mit einem Fokus auf die New Work und People Experience Themen. Ulrike Volejnik ist eine erfahrene Spezialistin für die Identifizierung und Etablierung effizienter Formen der digital gestützten Zusammenarbeit auch im Bereich der Frontline-Worker.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5759Wed, 15 Mar 2023 12:28:13 +0100Wertschätzung sollte zur Gewohnheit werdenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5759Marie Ladner von Quinyx im GesprächMeine heutige Gesprächspartnerin Marie Ladner habe ich über die sozialen Netzwerke kennengelernt. Sie ist Marketing Managerin für die DACH-Region bei Quinyx – einem Unternehmen, das Marktführer bei Lösungen für ein cloudbasiertes KI-gestütztes Workforce Management ist. Quinyx hat bereits im letzten Jahr eine der ersten Studien veröffentlicht, die Einblicke in die Erwartungen und Erfahrungen von Deskless-Workern ermöglicht. Gerade aufgrund dieser Studie mit dem Titel “The State of the Deskless Workforce” freue ich mich sehr, dass sich Quinyx für eine Mitwirkung am 23. März 2023 gewinnen konnte. Außerdem freue ich mich sehr, dass ich ihr/ihm heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald:  Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank, dass Sie mein Deskless-Worker-Event am 23. März 2023 unterstützen.
Ladner:  Ich danke Ihnen vor allem herzlich für die Einladung. Ich habe mich sehr über Ihren Anruf gefreut und insbesondere darüber, dass wir mit unserer Arbeit bei Quinyx für die Deskless Workforce in Ihrem Gedächtnis geblieben sind.

Wald:  Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Ladner:  Die Herausforderungen, aber besonders auch die Bedürfnisse und Wünsche der Deskless Workers werden im täglichen Arbeitsumfeld oft vernachlässigt und sogar vergessen. Mit dem Impuls möchte ich erreichen, dass sowohl mehr Transparenz für die Arbeitsumstände der Deskless Workers entsteht als auch klare Handlungsempfehlungen den Zuhörer:innen an die Hand geben, wie die Situation verbessert werden kann. Teilen möchte ich dafür auch die Insights aus unserer jährlich und global erhobenen Trendstudie zum Thema "The State of the Deskless Workforce" mit einem besonderen Blick auf die Verhältnisse in Deutschland.

Wald:  Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade den Erwartungen und vorliegenden Erfahrungen von Blue Collar-Workern besser gerecht zu werden?

Ladner:  Ein sehr oft unterschätzter Faktor ist das Thema Wertschätzung - diese sollte eine Gewohnheit im Unternehmen sein, wird jedoch oft nicht gelebt. Unternehmen vergessen häufig, dass die Deskless Workers diejenigen sind, die die Wirtschaft am Laufen halten und nutzen keine nachhaltigen Wege, um mit ihnen zu kommunizieren und um eine wertschätzende Feedbackkultur zu etablieren. Ein Beispiel wären etwa Puls-Umfragen mit anschließenden Auswertungen und Veränderungen sowie das Angebot von mehr und besseren Entwicklungsmaßnahmen. Am Wichtigsten ist es jedoch, den Deskless Workers eine Stimme zu geben und die Angestellten mit in die sie betreffenden Prozesse einzubeziehen; das erhöht die Mitarbeiterbindung enorm. Das bedeutet, ihnen mehr Flexibilität im Arbeitsalltag zu ermöglichen, beispielsweise durch eine moderne, digitale und mitarbeiterorientierte Personaleinsatzplanung.

Wald:  Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Ladner:  Wir teilen die Erfahrungen, die wir als Unternehmen machen, durch regelmäßige, interessante Updates auf unserem Unternehmensaccount bei LinkedIn, auf dem man uns gerne folgen kann. Außerdem zeigen wir immer wieder spannende Praxis-Cases auf unserer Webseite oder informieren auf unserem Blog zu Themen rund um die Deskless Workforce und sämtliche Prozesse im Workforce Management. Die neue Trendstudie wird übrigens schon bald am 27. April 2023 auf unserer Website veröffentlicht.

Meine Gesprächspartnerin Marie Ladner ist seit Februar 2021 Senior Marketing Manager DACH bei Quinyx. Sie ist für den Aufbau der Marke sowie die Umsetzung der Marketingaktivitäten von Quinyx auf dem DACH-Markt zuständig. Nach ihrem Management-Studium mit Fokus auf Marketing und Sales sowie einem kurzen Aufenthalt in Texas, USA, hat sie den Weg in die Marketingwelt in Hamburg gefunden. Das Optimieren von Arbeitszeit und die Verbesserung von Arbeitsbedingungen begleiten sie schon lange: Bereits während der Schulzeit arbeitete sie insgesamt über 10 Jahre nebenberuflich im Dienstleistungssektor.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_UNTERNEHMEN
news-5753Mon, 13 Mar 2023 14:50:00 +0100Es geht um die Verbindungen zwischen Arbeit, Lernen und den Mitarbeitendenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5753Gespräch mit Barbara Ofstad von Siemens Professional EducationMeine heutige Gesprächspartnerin Barbara Ofstad habe ich im Zuge der Vorbereitung des Events kennengelernt und ich habe mich über ihre Bereitschaft zur Mitwirkung sehr gefreut, weil sie mit ihren Erfahrungen Einblicke in die zunehmend wichtiger werdenden Learn- und Ausbildungsprozesse von Blue-Collar-Workern verschaffen kann. Ich freue mich sehr, dass ich ihr heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald:  Bereits vornweg ganz herzlichen Dank, dass Sie mein Event am 23. März 2023 unterstützen.

Ofstad:  Ich freue mich hier sein zu dürfen – vielen Dank für die Einladung!

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?

Ofstad:  Der Fachkräftemangel, die demografischen Entwicklungen und die fortschreitende digitale Transformation führen zu einem erhöhten Qualifizierungsbedarf. Wir als Siemens Professional Education möchten die Fachkräfte – insbesondere im Produktions- und Servicebereich – die einen großen Anteil unserer Belegschaft ausmachen, durch unsere Bildungsangebote frühzeitig auf das veränderte Arbeitsumfeld vorbereiten. Um bedarfs- und zielgruppenspezifische Re- und Upskillingprogramme anbieten zu können, stehen wir im ständigen Austausch mit unseren Geschäftseinheiten. Darüber hinaus führen wir regelmäßig Umfragen, Interviews und Studien im Produktionsumfeld durch. Am 23. März möchte ich einen Einblick in die aktuellen Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Fachkräften geben. Hierfür werde ich einzelne Studienergebnisse, praktische Ansätze und unser Weiterbildungsportfolio vorstellen.

Wald:  Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement mit, um gerade beim Lernen und in der Personalentwicklung im Bereich Blue Collar bzw. Fachkräften deutlich besser zu werden?

Ofstad:  Schärft das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen und stellt Verbindungen zwischen der Arbeit, dem Lernen und den Mitarbeitenden her!Für die Fachkräfte ist es sehr wichtig mit dem Lernen nicht allein gelassen zu werden. Klare Anleitungen, Lernbegleitungen, Community Sessions und praxisnahe, leicht verständliche sowie kurze Lerninhalte helfen, Akzeptanz und Lernerfolg zu erhöhen. In diesem Zusammenhang nehme ich immer gerne das Bild des digitalen Brückenbauers auf. Unsere „Digi-Coaches“ in den Werken helfen bei den ersten Schritten Was heißt das? Digi-Coaches sind ausgeflaggte Personen in den Werken, die die Mitarbeitenden an die Hand nehmen, um gemeinsam die ersten Schritte in Richtung Digitalisierung zu gehen. Außerdem finde ich es sehr wichtig, die Mitarbeitenden an der Basis in die Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen von vornherein mit einzubinden.

Wald:  Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?

Ofstad:  Die Angebote unserer SiTecSkills Academy stehen auch für externe Unternehmen zur Verfügung und sind auf unserer Webseite siemens.com/sitecskills zu finden. Wer mehr Infos dazu möchte, wie wir Ausbildung orchestrieren, kann sich im kürzlich erschienenen Kapitel von uns im Handbuch „Digitale Kompetenzentwicklung“ (Hollatz, J. and Ofstad, B. 2021. Digitalisierung in der Berufsbildung: Zur Operationalisierung von Kenntnissen und Fähigkeiten. In: Philip Ramin (Ed.), Handbuch Digitale Kompetenzentwicklung, 353–367. München: Hanser Verlag.) weiter informieren. Ein unlängst publizierter wissenschaftlicher Artikel mit Erfahrungen aus unserem Werk in Amberg gibt Einblicke in unser Konzept „Microlearning“ (Roth, E., Moencks, M., Beitinger, G., Freigang, A., & Bohné, T. (2022, Dezember). Microlearning in Human-centric Production Systems. In 2022 IEEE International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM) (pp. 0037-0041). IEEE.) 

Dr. Barbara Ofstad studierte Europäische Betriebswirtschaft am ESB Reutlingen und ESC Reims. Sie hat einen Abschluss als MBA, International Management vom Monterey Institute of International Studies (USA) und schloss 2022 ihre Promotion ab. Sie ist seit über 20 Jahren in verschiedenen Business Units im In- und Ausland in bei der Siemens AG tätig und verantwortet seit 2017 als Leiterin der Siemens Professional Education die Ausbildung in Deutschland. Sie ist derzeit Sprecherin des Bildungsausschusses der Vereinigung hessischer Unternehmerverbände (VhU) e.V. Frau Dr. Ofstad ist darüber hinaus Kuratorin am Fraunhofer Institut für Wirtschafts- und Technomathematik, Kaiserslautern und engagiert sich als Patin bei BayFiD (Bayrische Frauen in Digitalberufen).

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news-5752Tue, 07 Mar 2023 14:35:00 +0100Recruiting sollte wissen, wer genau die Zielgruppen im Bereich Blue-Collar bzw. Fachkräfte sindhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5752Gunnar Merbach im InterviewMeinen heutigen Gesprächspartner Gunnar Merbach kenne ich seit langem und er hat mich bereits bei einem der HR Innovation Days als Speaker unterstützt. In den letzten Monaten habe ich viel von ihm und seinen Erfolgen bei der Rekrutierung von Fachkräften in umkämpften Märkten gelesen. Ich freue mich deshalb außerordentlich, dass ich ihn als Impulsgeber für den 23. März 2023 gewinnen konnte und er mir heute für einige Fragen zu seinem Input zur Verfügung steht.

Wald:  Bereits vornweg herzlichen Dank, dass Sie mein Event am 23. März 2023 unterstützen.
Merbach:  Sehr gerne, ich danke für die Einladung und das Thema, das immer mehr in den Fokus rückt!
Wald:  Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Merbach:  Ich bin fokussiert auf die Rekrutierung von Mitarbeiter:innen, also vom Personalmarketing über die Auswahl bis zum Onboarding. Anhand meines gerade abgeschlossenen Interimprojekts als Leiter Recruiting für gewerbliche Mitarbeiter werde ich gerne einige Einblicke teilen, wie mein Kunde und ich vorgegangen sind und in der Folge rund 650 Mitarbeiter:innen eingestellt wurden.
Wald:  Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade beim Recruiting im Bereich Blue Collar bzw. Fachkräften deutlich besser zu werden?
Merbach:  Na ja, HR bzw. Recruiting sollte wissen, wer denn genau seine Zielgruppen sind, was diese erwarten und wo sie sich aufhalten. Und nicht nur aus dem Bauch heraus, sondern bestenfalls durch Zielgruppenanalysen und die Bildung von Personas. Es sollte viel mehr mit grundlegenden KPIs gearbeitet und v.a. in Richtung Management argumentiert werden, bspw. eine Cost-of-vacancy: Viele Unternehmen geben kaum Geld aus für Personalbeschaffung, haben gleichzeitig aber auch keine Ahnung, was ihre Vakanzen denn eigentlich für Kosten verursachen. Auch Studien bieten sich an, bspw. wie hart der Wettbewerb im Arbeitsmarkt mittlerweile geworden ist – der demografische Wandel wurde lange aufgezeigt, nun ist er da. Ich glaube, dass es für viele Unternehmen höchste Eisenbahn ist, ihr Recruiting und Personalmarketing auf professionelle Beine zu stellen, sonst wird es ziemlich eng. Mit „weiter so wie bisher“ wird es in den meisten Fällen jedenfalls nichts.
Wald:  Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Merbach:  Unsere neue Webseite ist gerade im Entstehen, die alte ist noch etwas statisch (level-up-recruitment.com). Kürzlich nahm mein Kollege Henrik Zaborowski einen Podcast mit mir auf, der sich auch um mein Mandat drehte (Spotify). Und natürlich ist LinkedIn immer eine gute Idee.

Mein Gesprächspartner Gunnar Merbach studierte international Management und war als Key Account Manager, Projektleiter und strategischer Personaler aktiv. Seit 2018 ist er nunmehr selbstständig, erst als Freiberufler, seit 2022 mit der levelUP recruitment solutions GmbH. Er arbeitet als Interim Manager und Berater im Themenfeld strategisches Recruiting, optimiert also häufig interne Prozesse, Systeme, Maßnahmen und Teams zur Personalgewinnung.

Zudem ist sein Unternehmen Spezialagentur für die Plattformen Indeed und Stellenanzeigen.de.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5736Mon, 06 Mar 2023 16:34:00 +0100Den Deskless-Mitarbeitern eine Stimme gebenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5736Gespräch mit Daniela Datzer von functionHRMit der Impulsgeberin Daniela Datzer bin ich über das Unternehmen functionHR in Kontakt gekommen. Der Kontakt mit functionHR besteht schon viele Jahre und hier ist erst einmal Daniel Mühlbauer zu nennen, den ich bereits 2018 als Keynote-Speaker zum HR Innovation Day zum Thema People Analytics begrüßen konnte. Hinzu kommt ein Interview mit dem Co-Founder von functionHR Julian Süß zu Aspekten virtueller Führung im Jahr 2020. Daniela Datzer verfügt über umfassende Erfahrungen im Zusammenhang mit Mitarbeiterbefragungen im Bereich von Blue-Collar-Mitarbeitern . Ich bin deshalb sehr erfreut, dass sie am 23. März 2023 als Impulsgeberin dabei ist und ich ihr heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald:  Auch an dieser Stelle herzlichen Dank dafür, dass Sie mich mit einem Input am 23. März 2023 unterstützen.
Datzer:  Herzlichen Dank für die Einladung. Ich freue mich sehr auf den Austausch mit anderen Impulsgeber:innen und Stimmen aus der Praxis. 

Wald:  Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Datzer:  Während es etablierte Praxis ist, Mitarbeitenden mit E-Mail-Adresse regelmäßig zu ihrer Arbeitserfahrung zu befragen, schrecken viele Unternehmen vor Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service zurück. Doch gerade die Stimmen an der Basis sind wertvoll, um nachhaltigen Unternehmenserfolg zu erzielen. Arbeitgeber kämpfen mit hoher Fluktuation unter Facharbeiter:innen und der Unternehmenserfolg leidet nicht zuletzt unter den hohen Fluktuationskosten und dem Verlust von Wissen und Erfahrung. Befragungen sind hier ein wertvolles Instrument, um gezielt gegenzusteuern. Wie sich Befragungen auch bei Deskless Workern und Mitarbeitenden ohne eigene E-Mail Adresse erfolgreich und gewinnbringend einsetzen lassen, ist Schwerpunkt meines Impulsvortrags.

Wald:  Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um den Meinungen und Einsichten der Frontline Worker stärkeres Gewicht zu geben?
Datzer:  Wenn es um den Einsatz von Mitarbeiterbefragungen im Deskless Bereich geht, fragen sich viele Personalverantwortliche „Lohnt sich der Aufwand?“. Hier können wir von functionHR mit einem klaren „JA!“ antworten. Aus unserer langjährigen Erfahrung und engen Zusammenarbeit mit verschiedenen Kunden haben wir beeindruckende Erfolgsgeschichten begleiten dürfen und gesehen, wie man mit Mitarbeiterbefragung auch den Deskless Workern eine Stimme verleihen und eine messbare Wirkung erzielen kann. Gerade beispielsweise Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind besonders dann wirksam, wenn sie eng auf die Bedürfnissen der Deskless Worker abgestimmt sind.“

Wald:  Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Datzer:  Auf unserer Homepage haben wir in unserem KnowledgeHub viel Wissenswertes zum Thema Mitarbeiterbefragungen bei Deskless Workern zusammengetragen. Unter anderem finden Interessierte hier Blogbeiträge und White-Paper. In regelmäßigen Webseminaren geben wir zudem Einblicke in Best Practices und fördern den Austausch unter Personalverantwortlichen. Die Anmeldung zum nächsten Webseminar finden Sie hier. Natürlich können sich Interessierte auch jederzeit per Mail (daniela.datzer (at) functionHR.com) an mich wenden und noch mehr freue ich mich, wenn wir uns bei der Kurzkonferenz persönlich kennenlernen und bei einer Tasse Kaffee austauschen. In diesem Sinne nochmal herzlichen Dank für die Einladung, Herr Wald! 

Meine Gesprächspartnerin Dr. Daniela Datzer hat Psychologie an der Universität Regensburg sowie Ludwig-Maximilians Universität München studiert und wurde an der LMU Munich School of Management 2022 promoviert. Seit 2021 ist sie zudem bei functionHR tätig und verantwortet hier den Bereich Mitarbeiterbefragungen und arbeitet eng mit Personalverantwortlichen zusammen, um gemeinsam messbare Erfolge im Bereich der Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit zu erzielen.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_UNTERNEHMEN
news-5732Mon, 06 Mar 2023 15:10:00 +0100Arbeitszeit bei Frontline-Workernhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5732Kurzinterview mit dem Arbeitszeitexeperten Guido ZanderMit meinem heutigen Gesprächspartner Guido Zander habe ich schon eine Reihe von Gesprächen geführt und ihn dabei immer als innovativen und sehr erfahrenen Experten für Fragen des Arbeitszeitmanagements insbesondere im Bereich von Blue-Collar- bzw. Deskless Work kennengelernt. Ich freue ich sehr, dass er nach seiner Mitwirkung als Workshop-Host beim HR Innovation Day 2022 diesmal als Impulsgeber am 23. März 2023 dabei ist und ich ihm heute Fragen zu seinem Input stellen kann.

Wald:  Bereits vornweg herzlichen Dank, dass Sie am 23. März 2023 dabei sind.
Zander:  Sehr gerne, ich bin selber schon sehr gespannt auf den Tag!

Wald:  Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Zander:  Nach wie vor sehen wir, dass in vielen Unternehmen zwar etablierte, aber sehr unattraktive und auch krankmachende Schichtpläne im Einsatz sind. Der Weg zu attraktiven Schichtplänen führt aber nur über eine Wochenarbeitszeit von deutlich weniger als 40 Stunden. Im Impuls werde ich aufzeigen, warum es schon rein mathematisch nicht ohne Arbeitszeitverkürzung geht und zeige auf, warum sich das dennoch für die Unternehmen rechnet. Dabei werde ich auch kurz -kritisch- auf die jetzt veröffentlichte UK-Studie zur 4-Tage-Woche eingehen.

Wald:  Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Bereich Blue Collar wirksam zu forcieren?
Zander:  Gerade erlebe ich bei einigen Kunden, insbesondere im produzierenden Gewerbe, dass in den operativen Bereichen der Ernst der Lage bzgl. des Fachkräftemangels immer noch nicht angekommen ist. Da herrscht dann eine Haltung, dass es Personal mal wieder nicht schafft, die Leute heranzubekommen. Und da man die Realität nicht sieht, ist der Handlungsdruck für Veränderungen nicht hoch und man glaubt, dass es doch immer so weiter geht. Ist ja schließlich die letzten 30 Jahre auch gutgegangen. Hier muss HR sehr deutlich die Realität und die Auswirkungen aufzeigen, wenn man nichts ändert. Z.B. mit Grafiken arbeiten bzgl. der Entwicklung der Anzahl Bewerber, Fluktuation etc.

Wald:  Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Zander:  Wer regelmäßig etwas von mir bzw. SSZ hören will, kann mir auf LinkedIn folgen oder Infos auf unserer Homepage www.ssz-beratung.de finden und sich dort zu unserm Newsletter anmelden. Wer noch mehr Infos möchte, kann sich unser Buch "NEW WORKforce Management - Arbeitszeit human, wirtschaftlich und kundenorientiert" zulegen. Hier wird auf 488 Seiten alles zum Thema Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung behandelt.

Mein Gesprächspartner Guido Zander hat Wirtschaftsinformatik an der Otto-Friedrich-Universität in Bamberg studiert und ist seit 2005 geschäftsführender Partner der SSZ Beratung. Seit über zwei Jahrzehnten berät er gemeinsam mit Dr. Burkhard Scherf Unternehmen und Organisationen verschiedener Größen und Branchen zu Fragen des Umgangs mit Arbeitszeit und der Personalplanung. Er gilt deutschlandweit als einer der führenden Experten auf dem Gebiet Arbeitszeitmanagement. Sein Buch „NewWorkforce Management – Arbeitszeit human, wirtschaftlich und kundenorientiert gestalten“, das er gemeinsam mit Dr. Burkhard Scherf geschrieben hat und zu dem ich Ideen sowie ein Vorwort beisteuern konnte ist im April 2021 erschienen und ist regelmäßig in den Top 100-Büchern des Personalmanagements zu finden.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5669Tue, 21 Feb 2023 09:54:00 +0100Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Wie geht das?https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5669Ideen für eine zielgerichtete Personalarbeit Frontline, Deskless, BlueCollar-Worker und Basisarbeiter. Es existieren zahlreiche Begriffe zur Beschreibung der Mitarbeitenden, die ihre Tätigkeit „nicht am Schreibtisch“, sondern "deskless" erledigen müssen. Erfahrungsgemäß zählen diese Mitarbeitergruppen jedoch nicht zu denen, die Vorteile aus den derzeit genutzten Formen der Flexibilisierung der Arbeit, wie dem Homeoffice oder der Anywhere-Organisation, ziehen können. Auch die Digitalisierung scheint bei diesen Mitarbeitergruppen bislang nur partiell anzukommen. Im Gegenteil: Oft gelten in diesen Bereichen vielerorts recht starre Regelungen, die eine Berücksichtigung der mMn berechtigten Wünsche der Mitarbeiter nach einer Flexibilisierung der Arbeit nicht oder nur in geringem Maße zulassen. Damit vergeben viele Unternehmen nicht nur Möglichkeiten für Produktivitätsgewinne, sondern auch ihre Arbeitgeberattraktivität leidet nachhaltig. Die folgende Grafik von Birgit Schössow bringt die zwischen Blue- und White Collar-Workern bestehenden Widersprüche auf den Punkt. 

Dass diese Fragen zunehmend thematisiert werden, zeigen auch aktuelle Diskussionen, wie bei Waschull et al. (2022)BCG (2022), CIPD (2022), BITKOM (2022), Degreed (2022) und McKinsey (2022).

Ich bin der Meinung, dass das Personalmanagement hier bei weitem aktiver und fundierter als bisher agieren muss, um vorhandene Möglichkeiten zur Flexibilisierung bewusst zu nutzen und künftig weitere Flexibilierungspotenziale zu erschließen. Zu ausgewählten Lösungsmöglichkeiten konnte ich in den letzten Jahren bereits Diskussionen führen - als Beispiele verweise ich gern auf die Interviews mit dem Arbeitszeitexperten Guido Zander und der Digitalisierungsspezialistin Ulrike Volejnik.

Um die hier nötigen Diskussionen zu forcieren und dabei auch Erfahrungen auszutauschen habe ich mir überlegt, ein neues Format anzubieten. Dieses lehnt sich an die Erfahrungen mit digitalen Events an und stellt gleichermaßen auf kurze Beiträge, diverse inhaltliche Impulse, Möglichkeiten zur Vernetzung und einen fokussierten Erfahrungsaustausch ab. Dafür habe ich den 23. März 2023 ab 10:00 Uhr (Location: Berufsförderungswerk in Leipzig) vorgesehen. 

Ziel dieser "Kurzkonferenz" ist es, in einem kleinen Kreis von Teilnehmenden möglichst viele HR-Prozesse im Sinne ihrer Flexibilsierungspotenziale für die Blue-Collar-Worker anzusprechen. Ich freue mich sehr, dafür bereits eine Reihe von interessanten Impulsgebern gewonnen zu haben. Dazu zählen die bereits erwähnten Ulrike Volejnik (mit Digitalisierungserfahrungen im Bereich Frontline-Worker; T-Systems mms) und Guido Zander (Experte für Arbeitszeitmanagement) sowie Gunnar Merbach (Recruitingspezialist im Bereich Frontlinie-Worker), Barbara Ofstad (Lernen im Bereich Blue Collar; Siemens Professional Education) und Daniela Datzer (Mitarbeiterbefragung; function HR). Es werden noch weitere Impulsgeber hinzukommen und ich werde diese in den nächsten Wochen auch näher vorstellen. 

Falls Sie teilnehmen oder als Impulsgeber mitwirken wollen - bitte eine Mail an Peter.M.Wald (at) htwk-leipzig.de senden oder unter https://www.eventbrite.de/e/570786416537 anmelden.

Hier Informationen zu den ausgewählten Quellen

S. Waschull, J.A.C. Bokhorst, J.C. Wortmann, E. Molleman (2022). The redesign of blue- and white-collar work triggered by digitalization: collar matters, In: Computers & Industrial Engineering, Vol. 165

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news-5667Tue, 31 Jan 2023 13:10:00 +0100Der Pott rufthttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5667"Schicht im Schacht" liefert vielfältige Einblicke in die Welt des modernen Recruitings In der ersten Jahreshälfte 2023 gibt es eine Vielzahl von Events mit den Schwerpunkten HR und Recruiting. Leider werde ich nicht an allen teilnehmen können, möchte aber in den nächsten Wochen unbedingt auf einige dieser Veranstaltungen hinweisen. Das Event mit dem tollen Titel „Schicht im Schacht“ bildet heute den Auftakt

Mit "Schicht im Schacht" gibt Marcel Rütten, ein guter alter Bekannter, der vielen als Blogger und Buchautor bekannt ist, sein Debüt als Veranstalter. Ich kenne Marcel seit vielen Jahren und wir haben auch mit großem Erfolg bei seinem Buchprojekt „Future Talents“ miteinander kooperiert. Ich freue mich, dass ich heute von ihm Informationen zum Event aus erster Hand bekommen kann.

Peter:  Ich freue mich, dass ich von Dir etwas über die Schwerpunkte und den Hintergrund von "Schicht im Schacht" zu erfahren kann. Wie bist Du überhaupt darauf gekommen, ein solches Event zu organisieren.
Marcel:  Bei mir ist während der Coronazeit der Wunsch gewachsen, die Leute aus meinem HR-Umfeld zu einem Netzwerksabend mit dem Titel „Spätschicht“ oder „Schicht im Schacht“ ins Ruhrgebiet einlade. Nachdem ich angefangen habe eine Liste der potenziellen Teilnehmer:innen anzulegen, war relativ schnell klar, dass so eine Veranstaltung durchaus Potenzial für eine Konferenz hätte, weil im Ruhrgebiet und dem angrenzenden Rheinland bei der Einwohner- und Unternehmensdichte ein extremes Potenzial liegt. Außerdem gab es bis dato keine derartige Konferenz in der Region. Bei dem Titel „Schicht im Schacht“, der übrigens wie die Faust aufs Auge zum Recruiting passt, wollte ich außerdem eine Location auswählen, die den Namen verdient. Deswegen ist es jetzt mit dem Gebläsehallenkomplex im Landschaftspark Duisburg-Nord ein altes Hüttenwerk geworden, das laut „The Guardian“ zu den Top 10-Parks der Welt gehört.

Peter:  Glückwunsch zum Namen des Events. Gern habe ich früher die Tatortfolgen mit Schimanski gesehen, kennst Du die Folge „Schicht im Schacht“? 

Marcel:  Na klar kenne ich die Folge! Das ist in Duisburg Kulturgut. Die Folge spielt sogar im Landschaftspark-Duisburg-Nord - unserer Eventlocation. Ich selbst bin zwar in Duisburg-Meiderich, der Heimat des MSV Duisburg, zu Hause. In Duisburg-Ruhrort, der eigentlichen Schimmis, ist er aber omnipräsent. Egal ob Horst-Schimanski-Gasse, Schimanski-Hausbemalungen, Schimanski-Büste oder die (wiedereröffnete) alte Schifferkneipe „Zum Anker“ erinnern dort vielerorts an den Tatort-Kommissar.

Peter:  Eigentlich wird mit „Schicht im Schacht“ ja das Ende einer Schicht beschrieben, ich denke aber, dass Du mit Deinem Event nicht auf das Ende, sondern eher auf den "Anfang" auf neue Herangehensweisen und Erfahrungen im Recruiting abzielst.
Marcel:  Ich verbinde mit dem Titel gleich mehrere Dinge. Auf der einen Seite ist der Ausdruck natürlich eng mit dem Ende des Kohlebergbaus im Ruhrgebiet und anderen Bergbauregionen in Deutschland verbunden. Das Wort „Schicht“ steht für mich als Arbeiterkind außerdem für eine Zeit, die wir mit unseren Kumpels auf der Arbeit und teilweise auch darüber verbringen. Auf der anderen steht der Ausdruck für mich auch für eine Art Warnung an Unternehmen und ihre teilweise zögerliche Haltung zur Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Wenn wir uns als Arbeitgeber nicht auf die neuen und zukünftigen Herausforderungen einstellen, dann ist bald Schicht im Schacht! Also steht der Wille etwas zu verändern sozusagen für den Anfang.

Peter:  Insbesondere in diesem Jahr gibt es geradezu ein Gedränge an Veranstaltungen auch von HRlern, mit denen wir beide vernetzt sind. Was bietet „Schicht im Schacht“, was es ggf. bei den anderen nicht gibt? Existieren bei „Schicht im Schacht“ Schwerpunkte oder besondere Themen die Du hier hervorheben möchtest?
Marcel:  Als allererstes punktet das Event natürlich durch das inhaltliche Programm. Alle Speaker:innen sind absolute Top-Expert:innen ihres Faches und bringen einen unfassbares Wissen und Ideenreichtum mit, dass sie mit den Teilnehmenden teilen. Thematisch werden wir also alle Facetten des Recruitings von Azubimarketing und Assessments, über Employee Experience, Diversity Recruiting und Recruiting Analytics bis hin zu globalen Talent Acquisition-Strategien oder Recruiting-Organisationsmodellen alles mögliche diskutieren. Es wird auf jeden Fall für jeden etwas dabei sein. Wir werden eine Strategy sowie eine Operations-Bühne da haben, eine Meet-The-Expert Area mit allem was Rang und Namen hat, Live-Podcasting, einen riesigen eigenland-Workshop und vieles mehr! Als HR-Vertreter auf Unternehmensseite war es mir außerdem besonders wichtig, auf einen gesunden Mix von Corporate HR und HR-Dienstleistern sowohl auf der Bühne als auch bei den Teilnehmerstruktur zu achten. 

Peter:  Die Liste Deiner Impulsgeber liest sich wie ein „Who is Who“ der HR-Szene. Wie ist es Dir gelungen, diese für eine Reise in den Pott zu gewinnen?
Marcel:  Das war ehrlicherweise gar nicht so schwer. Ich selbst bin ja seit vielen Jahren Teil dieser Recruitingszene und durfte auf dieser Reise in den letzten Jahren extrem viele Leute kennenlernen, die ebenso davon angetrieben sind das Recruting in Deutschland auf ein neues Level zu heben. Als ich den Leuten meine Idee vorgestellt habe, hat nicht einer lange überlegen müssen, ob er oder sie es machen möchte. Dafür bin ich unfassbar dankbar! Am Ende des Tages hätte ich sogar drei Konferenzen mit tollen Speaker:innen füllen können, aber die Plätze auf der Bühne sind natürlich endlich. Aber wer weiß, was 2024 so passiert.

Peter:  Einer meiner derzeitigen Schwerpunkte ist das Thema Blue-Collar- bzw. Deskless Worker. Ich halte diese Mitarbeitergruppe für wichtig, doch bleibt sie bei Flexibilisierung der Arbeit oft außen vor. Eine Folge davon ist, dass die Unternehmen zunehmend über Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung sprechen. Gibt es im Programm von „Schicht im Schacht“ ggf. inhaltliche Anknüpfungspunkte?
Marcel:  Diese Zielgruppen werden gleich mehrfach Thema sein. Sowohl explizit als auch implizit. Wir werden u.a. ganz gezielt über Themen sprechen, dass Deutschland die Meister ausgehen und nicht die Master. Darüber hinaus werden wir die Zielgruppe als Teil der vorgestellten Cases von Unternehmen wie der Bahn, McDonald’s oder Evonik immer aus unterschiedlicher Perspektive wieder beleuchten.

Peter:  Wie Du gesagt hast, meinst Du mit Schicht im Schacht nicht das Ende, sondern eher das Neue oder im Recruiting. Gibt es in Deinen Planungen noch weitere Dinge, die „aus dem Schacht gefördert“ werden.
Marcel:  Für das Event selbst plane ich gerade noch, die eine oder andere Überraschung, die noch nicht verraten wird. Außerdem ist gerade kürzlich der „Schicht im Schacht-Pottcast“ live gegangen, der ein breites Spektrum an Recruitingthemen und -Expert:innen beinhaltet und die Zeit bis zum Event verkürzen soll. Darüber hinaus plane ich gerade kleinere Sideevents im Ruhrgebiet, bei denen wir uns nach der Schicht in netter Atmosphäre bei Drinks & gutem Essen und ganz gezielt ein Thema herauspicken, um Lösungsansätze zu erarbeiten oder einfach nur unser HR-Netzwerk erweitern können.

Peter:  Lieber Marcel, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg bei der weiteren Vorbereitung und selbstverständlich „Glück auf“ für „Schicht im Schacht“.
Marcel:  Vielen lieben Dank! Ich werde die Zeit bis dahin bestens nutzen, um ein erstklassiges Event auf die Beine zu stellen und freue mich auf jeden Einzelnen, den ich dort begrüßen darf!

Mein Gesprächspartner Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger und Autor ein weithin bekannter HR- & Recruiting-Experte. Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der „Schicht im Schacht“ will er die weitere Professionalisierung des Berufstands in Deutschland vorantreiben.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-5548Wed, 04 Jan 2023 08:17:00 +0100Virtuelle OE/PE-Visionswerkstättenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/5548Wo Personaler gemeinsam lernen In den letzten Wochen war ich als Impulsgeber bei virtuellen OE/PE Visionswerkstätten von AviloX gefragt. Dies waren gute Gelegenheiten, die zum diesjährigen HR Innovation Day wieder aufgenommene Zusammenarbeit mit Avilox fortzusetzen. Es hat mir sehr viel Freude bereitet, jeweils mit einem inhaltlichen Impuls dabei sein zu können. Kristin Morgenstern und Tobias Große hatten bei diesen Formaten eine Reihe interessanter Teilgeber zu Gast, die interessante Einblicke in die aktuellen Anforderungen und Trends betrieblicher HR-Arbeit ermöglichten. Dabei war es auch für mich wichtig zu erfahren, was Personaler aus den verschiedenen Unternehmen zurzeit bewegt und wie sie die aktuellen Herausforderungen in konkrete Anforderungen für das Personalmanagement übersetzen.

Wald:  Ich freue mich sehr, dass es mit einer Fortsetzung unseres Gespräches klappt und ich Ihnen beiden einige Fragen zu dem oben erwähnten Format stellen kann.
Morgenstern und Große:  Sehr gern, wir freuen uns über ihre Einladung und sind immer gern bei Ihnen zu Gast. Vielen Dank auch, dass Sie Ihre Perspektive mit in unseren HR Trend Dialog eingebracht haben. Wir schätzen Ihren phänomenologischen Weitblick, der uns stellenweise immer wieder neue Themenfelder erschließt, die ich nicht direkt mit HRM verbinden konnte, die aber stark in den Einflussbereich von HR hinein wirken.

Wald:  Für mich sind die gemeinsamen Visionswerkstätten eine logische Fortsetzung des Workshops „Resiliente Organisation – so geht HR in Führung“ zum diesjährigen HR Innovation Day
Große:  Das haben Sie gut beobachtet. Der HR Innovation Day war für uns eine gelungene Veranstaltung auf der auch wir wieder von den Teilnehmenden gelernt haben, was heute für die Rolle von HR wichtig ist und wie sie in Zukunft wertstiftend gelebt werden kann. Ich persönlich bin noch gar nicht so lange als HR-Berater unterwegs, war jetzt aber schon öfter zu Gast auf HR-Veranstaltungen und schätze es sehr dort interaktive Workshopformate anzubieten. Da bleiben wir uns ganz treu bei Avilox, unsere Beratung bedeutet nämlich immer auch „GEMEINSAM LERNEN“.

Wald:  Für mich spielen Formate, die es Personalern ermöglichen, sich über ihre Sicht auf aktuelle Themen auszutauschen eine unverzichtbare Rolle, weil viele Personaler nur wenige Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch haben.
Morgenstern:  Das kann ich nur bestätigen. Wir organisieren quartalsweise einen unternehmensübergreifenden Austausch, in dem es um Themen der Organisations- und Personalentwicklung geht. Über mittlerweile sechs Veranstaltungen machen wir die Erfahrung, dass es zwei große Lerneffekte in diesen Austauschrunden gibt: Der erste ist offensichtlich, man wird von der gelungenen Praxis, aber auch dem immer wieder sehr offen geteilten Scheitern der anderen Teilnehmenden inspiriert und nimmt sehr konkrete Ideen für das eigene tägliche und strategische Wirken mit. Der zweite Effekt istzunächst einmal eher gewöhnungsbedürftig und entfaltet seine Wirkung mit etwas Abstand. Durch die sehr verschiedenen Organisationen die in den Runden zusammen kommen – kleine, große, Energieversorger, Digitalisierungs-Start-ups, Industrieunternehmen, Automobilzulieferer, Universitäten und Vereine aus dem Sozial- und Bildungsbereich – um nur einige zu nennen, sind die eingebrachten Perspektiven, Bedürfnisse und Erfolgskonzepte sehr unterschiedlich. Aus Besuchersicht könnte man auch sagen sie sind wenig relevant für meine Branche. Auf den zweiten Blick stellt sich aber heraus, das habe ich von mehreren Seiten zurückgemeldet bekommen, dass diese verschiedenen Perspektiven und Kontexte auf das gleiche Thema helfen mehr Klarheit und Sicherheit zu mit Blick auf den eigenen Weg zu entwickeln. Und das ist in unserer Zeit aus meiner Sicht ein zentraler Wert, der unterschätzt ist. Diese Resonanz habe ich auch aus einigen Gesprächen, die ich geführt habe, mitgenommen.

Wald:  Kommen wir zurück zum Thema des Workshops. Beim HR Innovation Day ein altbekanntes Thema: das Rollenverständnis der Personaler und die nötigen Veränderungen. So geht es darum, weiter auf dem Weg vom Dienstleister zum strategischen Partner der Unternehmensführung voranzukommen.
Große:  Zur Notwendigkeit eines neuen Rollenverständnisses waren sich viele einig, es wurde aber auch spürbar, dass es sehr unterschiedliche Verständnisse gibt, wie dieser Weg aussehen sollte und in welchen Bereichen HR proaktiver nach strategischer Verantwortung streben sollte. Da ich die entstandene Meinungsvielfalt nicht authentisch wiedergeben kann, beschränke ich mich an dieser Stelle mal auf meine persönliche Sichtweise, die ich gern mit ihnen teilen möchte. Meiner Meinung nach bleibt HR weiterhin Dienstleister und dient den Fachbereichen, wenn es um die Personalbetreuung und -entwicklung geht. Darüber hinaus wird sich die Rolle vor allem in zwei Bereichen verändern. Zum einen ist das die Personalrekrutierung oder besser noch die Versorgung der Organisation mit den benötigten Kompetenzen. Hier geht es sowohl um die Bindung von Fachkräften als auch das Vermitteln und Erlernen von neuen Kompetenzen. Im Kontext des Fachkräftemangels wird diese HR Funktion automatisch stärkeren Einfluss auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens haben, da erfolgreiche Geschäftsmodelle heute vielmehr als früher von dem sich weiter verknappenden Angebot abhängig sind. Das zweite Entwicklungsfeld ist komplexer und damit auch weniger leicht zu adressieren. Ich würde es folgendermaßen beschreiben: HR sollte mehr Verantwortung für die lösungsorientierte Vernetzung von Fachbereichen und Kompetenzen im Unternehmen übernehmen und einen bereichsübergreifenden strategischen Ausrichtungsprozess ermöglichen. Um dieses Ziel zu erreichen kann die Kultur im Sinne eines guten Verkehrsleitsystems eine große Unterstützung sein. Man könnte die Kultur auch als eine Art Betriebssystem für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit verstehen, wenn man in sehr funktionale Analogien weiter denkt. Auf einer entsprechenden kulturellen Basis kann eine flüssige und Problemlösungsgetriebene Vernetzung von Projektteams stattfinden. Kultur so zu gestalten, dass das möglich ist und sich die Menschen in der Organisation gleichzeitig wohlfühlen, sehe ich als eine wesentliche Aufgabe und Herausforderung für HR.
Eine weitere wichtige Aufgabe sehe ich darin in die Rolle einer Prozessbegleiterin hineinzuwachsen, die den Prozess der gemeinsamen strategischen Ausrichtung der Organisation unterstützt. Das bedeutet nicht nur diesen Prozess zu moderieren, sondern stellenweise auch aktive Impulse zu setzen, um die Vernetzung, das gegenseitige Verständnis der Bereiche und in Folge zielgerichtete Einigungsprozesse zu ermöglichen. Hier schließt sich der Kreis zur Begleitung von Veränderungsprozessen, in denen auch immer Enttäuschungen stattfinden müssen, um auf einen gemeinsamen gestaltbaren Tatsachenboden zu erreichen.
Für HR könnte dieses Ziel lauten:

  • Beziehungsaufbau und -hygiene unterstützen 
  • Den Wert unterschiedlicher fachlicher Perspektiven erfahrbar machen
  • Diesen helfen, ihren Platz im gemeinsamen Wertschöpfungsprozess zu finden

Wald:  Wie sieht es mit Ihren Erkenntnissen aus den beiden Visionswerkstätten aus? Was war Ihnen wichtig zu erfahren?
Morgenstern:  Das war eine Menge was dort ausgetauscht wurde. Mir fällt es schwer das in wenigen Worten zusammen zu fassen, weshalb ich dazu einladen möchte unseren Blogartikel zu lesen, in dem wir die 10 Kernerkenntnisse aus der Veranstaltung zusammengefasst haben.

10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE - AviloX

Eine persönliche Erkenntnis, die ich aus dem Format mitgenommen habe, ist, dass sich die klassische Rolle der Personalentwickler:in noch stärker in Richtung einer Ermöglicher-, Train the Trainer- und Supervisorischen Rolle entwickeln wird. Denn sehr wahrscheinlich werden Führungskräfte aus den Fachbereichen hier mehr und mehr Mitverantwortung für das Thema Personalentwicklung übernehmen.

Wald:  Wie geht es jetzt weiter? Was verbirgt sich hinter dem Learning-out-loud-Event am 12. Januar 2022?
Große:  Die zweistündige kostenlose Online-Veranstaltung greift die inhaltlichen Impulse der beiden Visionswerkstätten auf und wird sich schwerpunktmäßig damit beschäftigen, ob und wie die beiden Disziplinen Organisations- und Personalentwicklung in Zukunft weiter zusammenwachsen werden. Wir möchten die bereits erarbeiteten Erkenntnisse gern kritisch diskutieren und um weitere Perspektiven erweitern.

Wald:  Was können aufgeschlossene Personaler von diesem Event mitnehmen? Gibt es Highlights auf die Sie bereits hinweisen möchten?
Große:  Neben Ihnen haben wir als Impulsgeber noch Iryna Dobrova eingeladen, die aus ihrer HR Lead Rolle bei der Invia SSC Germany GmbH zu den praktischen Veränderungen berichten wird, die sie in den beiden Bereichen erlebt. Außerdem werden wir im Rahmen einer Talkrunde mit weiteren Gästen aber auch in moderierten Kleingruppen mit allen Teilnehmenden in das Thema einsteigen und unsere Erfahrungen aber auch Entwicklungshypothesen teilen. Und wie der Titel schon sagt, geht es neben Erfolgsrezepten immer auch um Fehler, aus denen andere lernen können.

Wald:  Zur Zeit bewegen mich sehr stark die HR-Themen rund um die sogenannten Blue-Collar-Worker. Während in vielen Unternehmensbereichen und bei Arbeitsweisen flexibilisiert wird, passiert hier sehr wenig. Sie hatten angedeutet, dass Sie auch für diese Fragen ein besonderes Format anbieten. Könnten Sie dies etwas näher erläutern?
Morgenstern:  Am 30. März 2023 wird es in der nächsten „Learning out Loud“ und dem beschriebenen Rahmenformat um genau dieses Thema gehen. Wir freuen uns, dass sie auch dann wieder dabei sind und haben auch schon weitere Zusagen von interessanten Talkgästen. Wir sind aber auch noch offen für weitere spannende Perspektiven. Wir freuen uns sehr darüber, wenn Sie liebe Leser*innen eine solche Perspektive mit in den Dialog einbringen wollen. Kommen Sie dazu gern direkt auf uns zu!

Wald:  Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ihnen beiden wünsche ich eine tolle Weihnachtszeit und einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2023. 
Morgenstern und Große:  Das wünschen wir Ihnen auch und wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen im neuen Jahr.

Kristin Morgensterns Herz schlägt für Transformation und Organisationsentwicklung. Ihre Vision ist es, Menschen einen Raum geben, indem sie Selbstwirksamkeit erleben und den Blick für moderne Formen der Zusammenarbeit öffnen. Sie begleitet Teams bei der Einführung moderner Arbeitsweisen und Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen hybrider Zusammenarbeit und die Zusammenarbeit in agilen Teams begeistern sie ebenso wie moderne Personalthemen und New Pay. Als erfahrene Moderatorin setzt sie ihre Fähigkeiten in Projekten ein und begleitet Kunden in Workshops mit Hilfe von digitalen Whiteboards und einem vielseitigen Methodenkoffer. Nach ihrem Studium in VWL und BWL erweitert sie ihre praktische Erfahrung mit und in Veränderungsprozessen durch eine Ausbildung zur systemischen Transformationsberaterin. 

Als Bank- und Diplomkaufmann mit dreifacher Start-up Gründungserfahrung im digitalen Umfeld, denkt Tobias Große durch und durch unternehmerisch. Zehn Jahre Managementerfahrung mit Führungsverantwortung machen ihn zu einem Sparringpartner auf Augenhöhe für Führungskräfte und prägen seinen markt- und beteiligungsorientierten Beratungsansatz. Als zertifizierter Mediator, Moderator, Gruppendynamiker (DGGO) und Supervisor (DGSV Mitglied) berät er seit 5 Jahren Organisationen in strategischen Veränderungsprozessen zu Kultur-, Strategie- und Strukturveränderungen und begleitet Führungskräfte und Teams, aber auch konkrete Projekte wie zum Beispiel die Einführung einer Fach- und Projektkarriere im Unternehmen.

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