Interviews 2019

Mit großer Freude und hohem Interesse verfolge ich die Aktivitäten meiner ehemaligen Studierenden. Und dies umso intensiver, je näher diese Aktivitäten mit meinem Fachgebiet - dem Personalmanagement - verbunden sind. Dies trifft im besonderen Maße auf Paul Weinreich zu, einem ehemaligen Studierenden aus dem Modul „Personalmanagement und Führung“ im Masterstudiengang Medienmanagement meiner Hochschule. Angedeutet hatte Herr Weinreich seine Geschäftsidee bereits in den Vorlesungen, aber der richtige Start fand dann nach Abschluss des Studiums und in Hamburg statt. Ich freue mich, dass ich Paul Weinreich heute einige Fragen rund um sein Startup „Freelance Junior" stellen kann.

Wald: Glückwunsch, lieber Herr Weinreich, ich freue mich sehr, dass Sie so großen Erfolg mit Ihrem Startup haben und auch darüber, dass ich Ihnen dazu heute einige Fragen stellen kann.
Weinreich: Vielen Dank! Ich freue mich über die Einladung zum Interview und natürlich bis heute darüber, dass ich direkt nach Abgabe meiner Abschlussarbeit damit beginnen konnte, mein eigenes Unternehmens in Vollzeit aufzubauen.

Wald: Können Sie sich den Leser*innen meines Blogs kurz vorstellen?
Weinreich: Sehr gern, ich bin Paul, habe einen Bachelor in Medientechnik und einen Master in Medienmanagement. Es ist kein Zufall, dass ich zwei interdisziplinäre Fächer studiert habe, da ich mich (…und das wird mir manchmal sogar zum Vorwurf gemacht) für quasi alles interessiere. So kam es auch, dass ich schon früh damit begann, auf freier Basis in Bereichen wie Controlling oder Online Marketing zu arbeiten – zwei Disziplinen, die relativ wenig mit dem von mir Studierten zu tun hatten. Es macht mir bis heute große Freude, mich in zuvor mir noch gänzlich unbekannte Themen einzulesen. Projektbasiertes Arbeiten als Freelancer eignet sich wunderbar, um den eigenen Horizont noch etwas zu erweitern oder das Wissen aus der Uni gleich in der Praxis einzusetzen.

Wald: Wie sind Sie auf die Idee zu Freelance Junior gekommen?
Weinreich: Die Idee kam uns – also mir und einem meiner Mitgründer Matthias – als wir vermehrt von unseren jeweiligen Auftraggebern gefragt wurden, ob wir nicht Kommilitonen hätten, die ebenfalls projektbasiert arbeiten würden. Gerade, weil wir diese Frage stets bejahen konnten, wunderten wir uns, dass es zu diesem Zeitpunkt noch keinen passendem Online-Marktplatz gab. Die entsprechenden Bücher zum Thema Gründung wurden gekauft und wir begannen einen erste Version der Website zu entwickeln. Im Anschluss haben wir diese mit Hilfe anderer passionierter studentischer Freelancer aus unserer Community weiterentwickelt.

Wald: Können Sie das Geschäftsmodell von Freelance Junior kurz erklären? Wie ich gesehen habe, profitieren alle Seiten von einer Zusammenarbeit mit Ihnen.
Weinreich: Das stimmt. Auftraggeber, die beispielsweise eine neue Website oder ein neues Logo benötigen, erstellen mithilfe eines simplen Formulars ihr Gesuch. Nachdem wir den Auftrag freigegeben haben, werden die studentischen Freelancer, deren Skills zum Auftrag passen, direkt per Mail benachrichtigt und können sich binnen weniger Minute mit ihrem zuvor bei uns erstellen Profil auf die Aufträge bewerben. So vergehen in der Regel keine 24 Stunden bis der  bzw. die passende Freelancer*in gefunden ist. Studierende treten unserer Community jedoch nicht nur bei, um passende Aufträge zu finden, sondern auch, – und das sogar noch viel häufiger – weil sie Rat zum Thema „Selbstständigkeit und Studium“ suchen. Da sind auf der einen Seite Fragen rund um die deutsche Bürokratie und zum anderen zu Themen wie Kundenkommunikation, angemessenen Stundensätzen usw. – wer sich bei uns registriert und noch nicht weiß, wie der Hase läuft, kann sich in unserer Freelance Academy das fehlende Wissen aneignen oder vom Wissensaustausch in unserem Magazin GREATJOB profitieren.

Wald: Welche Aufgabenbereiche können Sie mit Ihren Leistungen abdecken?
Weinreich: Hier sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt. Bei uns wurden schon CAD-Zeichnungen für Kindermöbel beauftragt oder Illustrator*innen gesucht, die dem Businessplan eines namenhaften Sportwarenherstellers das gewisse Etwas verleihen sollten. Eine Auswertung unserer Datenbank hat derweil ergeben, dass etwa ein Drittel der Aufträge im Bereich Programmierung und ein weiteres Drittel im Bereich Design lagen. Ebenso beliebt sind Aufträge im Bereich Online Marketing – speziell in den Disziplinen Social Media und SEO.

Wald: Wie wird es in Zukunft mit Freelance Junior weitergehen? Soll das Angebot noch erweitert werden?
Weinreich: Auf jeden Fall – und eine erste spannende Neuerung kann ich gleich hier verkünden. Gerade unsere „größten“ Kunden haben uns wegen der tollen Ergebnisse, die die studentischen Freelancer in ihren Unternehmen abgeliefert haben, oft gefragt, ob wir nicht auch festes Personal vermitteln könnten. Quasi mit Gründung der GmbH sind wir diesem Wunsch nachgegangen und haben mit JUNIOR->GOeine Schnittstelle für unsere Alumni zum Arbeitsmarkt entwickelt. Da wir Studierende im Idealfall schon ab ihrem ersten Semester begleiten und wir anhand der bearbeiteten Aufträge und der Profile wissen, in welchen Bereichen sie besonders stark sind, haben wir einen echten Wettbewerbsvorteil gegenüber anderer Personalvermittlungen. Außerdem spricht unsere Plattform in erster Linie unternehmerisch denkende, kommunikative und lernwillige Studierende an – Fähigkeiten, die für den Arbeitsmarkt der Zukunft noch wichtiger werden als sie schon heute sind! Obwohl wir diese Dienstleistung noch nicht beworben haben, spricht sich unser Angebot schnell herum. Deshalb wollen wir unser bisher noch überschaubares Team vergrößern. Um skalieren zu können, suchen wir nun auch erstmals nach Fremdkapital. Bisher haben wir uns und die Weiterentwicklung der Plattform vollständig selbst durch die generierten Umsätze finanziert. Jetzt möchten wir den Turbo zünden.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Informationen. Ich bin beeindruckt. Ich wünsche Ihnen für die Zukunft anhaltenden Erfolg, immer gewogene Auftraggeber und natürlich auch aufgeschlossene studentische Freelancer*innen.
Weinreich: Vielen Dank! Ich wünsche Ihnen ebenfalls alles Gute für die Zukunft – bis spätestens zum nächsten HR Innovation Day an der HTWK – ein schöner Anlass mal wieder meine alte Hochschule zu besuchen.

Paul Weinreich kommt ursprünglich aus Marburg und hat vor dem oben erwähnten Masterstudium an meiner Hochschule einen Bachelorabschluss in Medientechnik an der HAW Hamburg erworben. Die Freelance Junior GmbH hat er gemeinsam mit Matthias Beckh und Matthias Boldt im Juli 2019 gegründet. Zuvor haben sie bereits neben dem Studium einige Zeit in Form einer GbR an ihrem Projekt getüftelt. Die Idee entstand daraus, dass sich die Gründer ihr Studium selbst mit projektbasierter Arbeit finanziert haben und Ihnen hierbei klar wurde, wie wichtig es ist über den Tellerrand des eigenen Studiums hinauszublicken. In Zukunft soll das Unternehmen weiter wachsen und durch neue Angebote wie das im Interview erwähnte JUNIOR->GO Unternehmen dabei helfen, in Zeiten des enormen Wandels das richtige Personal zu finden.

Seit Jahren verfolge ich ihre Aktivitäten mit großem Interesse und schätze ihre Meinung sehr. Ihre fundierten Statements stoßen immer auf eine hohe Akzeptanz und unterstreichen, dass sie sich mit den aktuellen Fragen mit einer eigenen Meinung und einem erkennbaren Gestaltungswillen beschäftigt. Britta Redmann vermittelt ihr Wissen und ihre Erfahrungen nicht nur digital, sondern auch auf zahlreichen Events und mit eigenen Veröffentlichungen. So hat sie vor kurzem ein Buch mit dem Titel „Vergütungssysteme gestalten: agil, rechtssicher und nicht monetär“ veröffentlicht, das mich vor allem aufgrund der Inhalte und Breite der angesprochenen NEUEN Themen und der Vielzahl der enthaltenen Materialien beeindruckt hat. Hinzu kommen begleitende Statements von Ansprechpartnern, die sich in der Ausbildung und der betrieblichen Praxis mit Vergütungsthemen beschäftigen. Herzlichen Glückwunsch an Britta Redmann zu diesem Werk. Ich freue mich, heute dazu einige Fragen an sie richten zu können.

Wald: Liebe Frau Redmann, auch an dieser Stelle herzlichen Glückwunsch zum vorliegenden Buch. Ich freue mich, dass Sie mir heute dazu Rede und Antwort stehen.
Redmann: Sehr gerne J

Wald: Wie ist es zu diesem Buch gekommen? Gibt es eine Vorgeschichte?
Redmann: Hier haben mehrere Faktoren eine Rolle gespielt. Zum einen beschäftige ich mich seit mehreren Jahren  mit neuen Arbeitsformen in Organisationen. Darunter fällt z.B. agile Zusammenarbeit aber auch der gesamte Transformationsprozess, wie es in Unternehmen gut und vor allem arbeitsrechtlich konform gelingen kann sich von „OldWork“ zu „NewWork“ zu wandeln. Hier stoßen Unternehmen automatisch irgendwann an die Frage, ob zu den „neuen Formen“ einer Zusammenarbeit das vorhandene Vergütungssystem im Unternehmen noch passt oder ausreicht. Vergütungssysteme in einem Unternehmen sind daher eine wichtig Unterstützung für eine Kultur bzw. eben auch für einen Kulturwandel. Zum anderen ist mir aber auch in der letzten Zeit in meinen unterschiedlichen Funktionen als Personalleiterin und als Anwältin aufgefallen, was Unternehmen alles möglich machen, um Mitarbeiter überhaupt zu erreichen, also anzusprechen und für sich zu gewinnen. Auch hier geht es nicht zentral um das Geld als vielmehr das, was noch „on top“ kommt, wie eigenes gekochtes Essen, besondere Arbeitszeitmodelle, Vertrauensurlaub, etc. Ein Vergütungssystem ist also aktuell ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen, sich zum einen attraktiv zu machen und zwar genauso für diejenigen Mitarbeiter, die man gewinnen will als auch für die, die man unbedingt behalten möchte.

Wald: Einige Anmerkungen und Fragen zum Inhalt des Buches. Auffallend für mich ist, dass Sie die Brücke einerseits zwischen Fragen der Vergütung und aktuellen Entwicklungen und andererseits zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen geschlagen haben. Gibt es für diese komplexe und viele Facetten umfassende Betrachtung einen Grund?
Redmann: Wenn in Unternehmen eine partizipative Mitgestaltung auf Augenhöhe wichtig ist, Entscheidungen von Mitarbeitern getroffen werden sollen, Teams sich am besten selbst organisieren oder auch sich Arbeitsorte auflösen und Arbeitszeiten flexibel sein sollen, so kann die Vergütung hier nicht außen vor gelassen werden. Damit dieses erfolgreich umgesetzt werden kann, bedingt dies ein Umfeld oder einen kulturellen Rahmen, der entsprechende Partizipation, Offenheit, Freiheiten, etc. auch ermöglicht. Und natürlich auch Menschen, die diesen Rahmen gerne ausfüllen wollen und auch Spaß daran haben, mitzugestalten, Entscheidungen selber zu treffen und lieber ergebnisorientiert statt nach Präsenz zu arbeiten. Kurzum: Sowohl für Unternehmen – die ja mit neuen Arbeitsformen sich auch einen Nutzen versprechen – als auch für Mitarbeiter bestehen sehr vielseitige und teilweise auch unterschiedliche Bedürfnisse, die durch weitere „Währungen“ als alleine Geld und monetäre Faktoren erfüllt werden wollen. Der rein monetäre Ansatz über ein hohes Gehalt macht aus Mitarbeitern keine „Challengepartner“ die mit dem Unternehmen loyal durch dick und dünn gehen, die Unternehmensinteressen genauso wie die eigenen im Blick haben und eigentlich immer wie ein Mit-Unternehmer im Sinne des Unternehmens entscheiden….

Wald: Den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter geben Sie den entsprechenden Raum. Warum fällt es vielen Unternehmen nach wie vor so schwer, diese Erwartungen und Bedürfnisse in das Zentrum der Überlegungen zur Weiterentwicklung ihrer Vergütungs- und Anreizsysteme zu rücken?
Redmann: Ich glaube, wir sind das in Unternehmen einfach nicht gewohnt. Neben der Bereitschaft, sich mit den Interessen und Bedürfnissen zu beschäftigen, erfordert es natürlich auch eine große Vielfalt, Kreativität und Offenheit in Unternehmen. Menschliche Bedürfnisse sind unterschiedlich, vielleicht auch von Lebensphasen abhängig, verändern sich… Und nach wir vor lieben wir in Deutschland und in Unternehmen ja einfach immer noch feste Pläne… Wenn ich ein bedürfnisorientiertes Vergütungssystem habe, erfordert das immer wieder neue Aufmerksamkeit auf den anderen, einen Austausch und individuelle auf das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Lösungen. Hier gibt es dann einfach weniger „von der Stange“. Das ist für Unternehmen immer noch eine große Herausforderung und erfordert Mut, ihre „eigenen“ Modelle zu entwickeln.

Wald: Im zweiten Teil des Buches widmen Sie sich den Themen Agilität, New Pay und Arbeitszeitfragen. Hier hat mich Ihre Überschrift „Agiles Arbeiten als Währung“ erstaunt. Was steckt hinter dieser Formulierung? Und: Glauben Sie, dass agiles Arbeiten in jedem Fall den Erwartungen und Bedürfnissen der Unternehmen und Mitarbeiter entspricht?
Redmann: Dahinter verbirgt sich, dass agiles Arbeiten sowohl von Unternehmen angestrebt wird, um sich den diversen Veränderungen in unserer heutigen Arbeitswelt schnell und kundenorientiert anpassen zu können. Gleichermaßen besteht bei Mitarbeitern oft ein starkes Bedürfnis in einem agilen Arbeitsumfeld tätig zu sein. Damit verbunden wird oft eine bestimmte Art der Zusammenarbeit wie z.B. in selbstorganisierten Teams oder in Netzwerkstrukturen, die wenig Hierarchie sondern mehr eigene Mitgestaltung zulassen. Es gibt also ganz unterschiedliche Aspekte von Agilität, die z.B. die die Art der Arbeitsmethodik, die Arbeitsweise, die Kommunikation oder auch kreative Arbeitsorte wie z.B. in einem Lab zusammen zu arbeiten und neue Ideen zu entwickeln,  umfassen können. Ob die jeweilige agile Form dann immer zu den einzelnen Erwartungen bzw. Vorstellungen davon passt, wird – wie eigentlich bei allen Fragen der richtigen Passung zueinander – soweit möglich im Gespräch vorab oder sich dann spätestens beim Erleben herausstellen.

Wald: Passen agile Arbeits- und Vergütungsformen oder auch das erwähnte agile Performance Management wirklich zu allen Unternehmen? Oder wird es hier nicht eher zu einem Zweiklang alter und neuer Formen kommen?
Redmann: Agilität als Heilslösung für alle – das glaube ich nicht. Weder gibt es die EINE richtige agile Arbeitsform noch passt eine agile Arbeitsweise auf jedes Unternehmen. Entscheidend ist aus meiner Sicht der Nutzen, den ein Unternehmen mit einer agilen Zusammenarbeit erzielen möchte. Dieser sollte klar im Vorfeld herausgearbeitet und fokussiert sein. Das gilt genauso für eine agile Vergütungsform. Agilität nur weil es „hipp“ ist und für die es keine Antwort auf die Frage gibt, „Warum wollen wir agil arbeiten?“ gibt wird meines Erachtens scheitern.

Wald: Viele Unternehmen - auch am Standort meiner Hochschule - beschäftigen sich zunehmend mit dem Thema „Zeit statt Geld“. Im Kapitel 4 Ihres Buches sind Sie ausführlich auf bereits vorhandene Tarifverträge und konkrete Erfahrungen von Unternehmen eingegangen. Gibt es hier Beispiele, die Sie besonders hervorheben können?
Redmann: Sehr ausführlich habe ich mich mit dem Tarifertrag der Metall- und Elektroindustrie beschäftigt, der mobile Arbeit und nun ausdrücklich auch die Wahloption „Zeit statt Geld“ beinhaltet. In diesem Zusammenhang ist auch der „Innovationstarifvertrag“ bei Bosch zu erwähnen, der in der gleichen Branche jedoch nur für Bosch als Firmentarifvertrag mit der IG Metall abgeschlossen wurde. Oder auch der Tarifvertrag der Deutschen Bahn aus diesem Jahr, der sogar Arbeitgeberattraktivität als tarifliches Ziel beinhaltet.

Wald: Lassen sich hier aus Ihrer Sicht bereits Tendenzen beim weiteren Umgang mit Arbeitszeit ableiten?
Redmann: Zeit als tarifliches Thema nimmt nach meinen Beobachtungen weiter zu. Auch in der chemischen Industrie, die jetzt im Herbst die Verhandlungen starten, wird ein wesentlicher Aspekt des neuen Tarifabschlusses wohl zeit- und ortsflexibles Arbeiten sein.

Wald: Sehr interessant ist auch das fünfte Kapitel mit Checks zu Fragen der konkreten Umsetzung der behandelten Themen am Arbeitsplatz. Dabei reichen die Cecks von Budgetfragen, über Unternehmenskultur, den Bürohund bis hin zu Möglichkeiten zum sozialen Engagement im Unternehmen. Wie sind Sie auf die Inhalte dieser Checks gekommen?
Redmann: Die Inhalte der Checks sind abgeleitet aus den Bedürfnissen und zwar sowohl der Mitarbeiter als auch der Unternehmen. Jede Komponente wurde von mir am Ende betrachtet, welche verschiedenen Bedürfnisse auf beiden Seiten damit erfüllt werden kann.

Wald: Abgeschlossen wird das Werk mit Vorlagen, Checklisten und Mustern. Dabei handelt es sich um Materialien, die in ihrer Bandbreite nicht oft in der Literatur zu finden sind. Dazu zählen Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und Leitfäden. So haben die Leser die Möglichkeit (auch mit einer sehr instruktiven Checkliste für nicht-monetäre Maßnahmen, Ziele und Messgrößen) die behandelten Themen mit konkreten Hilfsmitteln anzugehen.
Redmann: Ja, das stimmt. Neben einer ganzheitlichen Betrachtung ist mir persönlich wichtig, auch Mittel an die Hand zu geben, die die Menschen in den Organisationen handlungsfähig machen und sie darin unterstützen, die Dinge auszuprobieren und anzuwenden und sich dadurch auch anregen zu lassen.  Meine Muster sind als Vorschläge zu verstehen, Mut  - und Lust – auf eigene Lösungen zu bekommen.

Wald: Viele meiner Studierenden mit dem Schwerpunkt Personalmanagement werden bei bestimmt bei ihrem Berufseinstieg gefragt, wo ein modernes Unternehmen bei der Einführung neuer Arbeits- und Organisationsformen anfangen sollte. Gibt es hier vielleicht einen Tipp oder auch Hinweise von Ihnen, wo die jungen Personaler ansetzen sollten, um die entsprechende Akzeptanz für innovative Vorschläge zu erreichen?
Redmann: In direkten Austausch mit den Menschen gehen, herausfinden, welche Bedürfnisse diesen wichtig sind genauso wie zu recherchieren, was das Unternehmen braucht. Im weiteren Schritt dann gemeinsam - am besten in einer Runde aus Mitarbeitern und/oder Betriebsrat und Geschäftsleitung – Vorschläge erarbeiten und einführen. Der Fokus liegt im Gemeinsamen und im Miteinander.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin mir sicher, dass dieses Buch eine aufgeschlossene und vor allem veränderungsbereite Leserschaft finden wird.
Redmann: Vielen Dank für die Einladung zu diesem Gespräch J

Peter: Du kommst jetzt mit einer eigenen Veranstaltung zum Thema "Active Sourcing" nach Leipzig! Klingt erstmal gut. Was hast Du vor? Oder, anders gefragt was verbirgt sich hinter Deinem Angebot für Leipzig?

Wolfgang: Es handelt sich um ein Angebot für alle Arbeitgeber in Leipzig, die Schwierigkeiten haben, ihre offenen Stellen mittels klassischer Stellenanzeigen zu besetzen. Diesen Arbeitgebern blieb bisher nur der (oft sehr kostspielige) Weg zum Personalberater. Auf meiner Veranstaltung können sie in zwei, sehr intensiven, Tagen lernen, wie sie selber in sozialen Netzwerken wie XING, Linkedin, Facebook etc oder bei Google interessante potentielle Mitarbeiter finden und erfolgreich ansprechen.

Peter: Für wen könnte diese Veranstaltung in Leipzig interessant sein?

Wolfgang: Im Prinzip für alle Arbeitgeber mit den oben genannten Herausforderungen. Als Teilnehmer können sie ihre unternehmensspezifischen Herausforderungen mit einbringen. Diese werden besprochen und sie erhalten eine Beratung. Die Inhalte des Praxis-Intensiv-Seminars „Active Sourcing“ bauen auf den ICR exklusiven Studien und Erhebungen auf, an denen mehr als 900 Active Sourcer teilgenommen haben. Die Strategien und Vorgehensweisen der Besten werden in den Schulungen weitergegeben und vermittelt. Ein praxisnahes Wissen auf einer derart breiten empirischen Basis gibt es nirgendwo sonst. So wird zum Beispiel exklusiv das Geheimnis der erfolgreichen Kandidatenansprache gelüftet und in praktischen Übungen vermittelt. Die Suche nach und die Ansprache von potentiellen Kandidaten werden gemeinsam geübt, Fehler umgehend korrigiert und auch über den Austausch mit den anderen Teilnehmern können Erkenntnisse schnell vertieft werden.

Peter: Viele werden fragen, inwieweit Du die aktuelle Situation im Arbeitsmarkt in Leipzig kennst. Was kannst Du dazu sagen?

Wolfgang: Vielleicht sollte ich meine Antwort dazu zweiteilen. In den allgemeinen Arbeitsmarkt und die darin agierenden Personaler. Einige der letzteren durfte ich ja bei Dir auf dem HR Innovation Day 2019 kennenlernen. Doch zunächst zum Arbeitsmarkt in Leipzig. Natürlich kann ich nicht behaupten, eigene praktische Erfahrungen im Recruiting in Leipzig zu haben. Auf Deinem Event habe ich sogar den Begriff „Muttischicht“ neu gelernt. Aber die Rahmendaten des Leipziger Arbeitsmarkts deuten darauf hin, dass den Leipziger Personalern eine Erweiterung der Personalbeschaffungsmöglichkeiten durch die eigene aktive Ansprache von potentiellen Mitarbeitern bei der Besetzung ihrer Stellen helfen würde. Die erwähnten Rahmendaten zeigen, dass der größte "Feind" der Personalbeschaffung, die Arbeitslosenquote in den letzten fünf Jahren von 9,1 auf 6,1 massiv zurückgegangen ist, d.h. es dürften sich deutlich weniger Menschen die Stellenanzeigen anschauen. Auf der einen Seite gibt es in der Stadt Leipzig fast 20.000 offene Stellen, im Umland kommen noch einmal ca. 15.000 dazu. Allein im IT-Bereich sind mehr als 2.300 Stellen ausgeschrieben, davon 1200 für Softwareentwickler. Auch bei den Ingenieuren sieht es mit über 2.000 Vakanzen nicht viel besser aus. Im Pflegebereich ist es mit 4.200 offenen Stellen noch schlimmer. Auf der anderen Seite finden sich bei Linkedin mehr als 120.000 Mitglieder aus Leipzig, bei Xing vermutlich noch deutlich mehr und da die Überschneidung nicht so hoch ist, ergibt in diesen beiden Netzwerken schon ein erhebliches, bisher weitgehend ungenutztes, Potential, da es bei XING und Linkedin jeweils nur etwas über 100 Mitglieder in Leipzig gibt, die sich als Recruiter bezeichnen. Einige davon, die auch schon einen deutlich fortgeschrittenen Eindruck gemacht haben, wie Alexander Grünert von Efficon, Alexander Schwabe von Optimax oder Nancy Rücknagel von Talents for IT oder auch viele aus dem großen DB Recruiting-Team habe ich bei Dir auf dem Event kennen- und schätzen lernen dürfen. Die Zukunft des Recruitings, das Active Sourcing, ist also schon in Leipzig angekommen, aber bei weitem noch nicht bei allen und diese Lücke möchte ich gerne schließen.

Peter: Was bringt in dieser Situation Active Sourcing gerade für Unternehmen in Leipzig?

Wolfgang: Mit der zurückgehenden Arbeitslosenquote sinkt auch die Anzahl der aktiv Suchenden, diejenigen, die sich Stellenanzeigen hauptsächlich anschauen, entsprechend. Mit Active Sourcing können die Arbeitgeber auch den 4-5 mal so großen Teil des Arbeitsmarktes, den der latent Suchenden erschließen. Hier die potentiellen Kandidaten finden, identifizieren und erfolgreich ansprechen kann man lernen. Nach meinen Erfahrungen reichen zwei Tage aus, um mit Begeisterung, Engagement und Erfolg loslegen zu können.

Peter: Was entgegnest Du Kritikern des Active Sourcings? Wo siehst Du die Möglichkeiten und Grenzen von Active Sourcing gerade bei KMUs? Klappt Active Sourcing ggf. nur bei bestimmten Zielgruppen?

Wolfgang: So viele Kritiker gibt es ja gar nicht, mehr als die Hälfte der Arbeitgeber sind lt. Recruiting Trends 2018 ja auch schon selber mit Active Sourcing auf Kandidatensuche. Die Möglichkeiten habe ich ja bereits beschrieben. Bei einigen Zielgruppen klappt Active Sourcing besser als bei anderen, aber ich bin mit Prognosen sehr zurückhaltend geworden, und schlage immer eine Überprüfung vor. Wer hätte gedacht, dass z.B. aus Leipzig über Xing fast 1000 Mitglieder Krankenschwester/-Pfleger oder fast 4800 Menschen aus der Pflegebranche erreichbar sind? Grenzen hat Active Sourcing sicherlich bei Zielgruppen, die nicht in sozialen Netzwerken vertreten sind oder noch „schlimmer", gar nicht online aktiv sind, somit keine „digitalen Fußabdrücke“ hinterlassen, die dann auch mit einer digitalen Suche nicht zu finden sind. Aber dessen gilt es sich bewußt zu werden und auch dafür können Ideen entwickelt werden, um an diese Personenkreise heranzukommen. Für KMU kann gerade Active Sourcing eine besondere Chance bieten. Ich habe nämlich mal die Antwortraten der Kandidaten in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße verglichen und entgegen der Erwartungen keine großen Unterschiede feststellen können. D.h. gerade für kleine Unternehmen kann Active Sourcing eine erfolgreiche Geheimwaffe sein.

Peter: Vielleicht noch eine Frage jenseits des Active Sourcings: Was hast Du generell für Tipps für Arbeitgeber, die derzeit Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben?

Wolfgang: Eigentlich sind es vier grundsätzliche Tipps unter dem thematischen Dach "Bewusstseinsänderung": Von der Arbeitgeberzentrierung zur Bewerberzentrierung:

Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg für die Veranstaltung hier in Leipzig.

Infos zum Praxis-Intensiv Seminar Active Sourcing (auch zu anderen Durchführungsorten, falls der Termin in Leipzig nicht passt) sind hier zu finden.

Mein Gesprächspartner, Wolfgang Brickwedde, ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg. Das ICR unterstützt und berät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse mit dem Ziel der Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um Talente. Das ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland insgesamt zu verbessern, hierzu werden Studien zum Status des Recruitments (ICR Recruiting Reports: http://www.competitiverecruiting.de/Studien) und Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Recruitinglösungen wie z.B. Jobbörsen oder Bewerbermanagementsystemen durchgeführt. Das ICR hat darüber hinaus die Jobbörse RecruitingJobs.de gegründet und mit CandidateReach das erste Multi-Channel-Posting speziell für KMU in Deutschland eingeführt. 2015 gelang es dem ICR, die renommierten Candidate Experience Awards in die DACH Region zu holen. Im Jahr 2017 verleiht er die erstmals stattfindenden Active Sourcing Awards. Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA. Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management-Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment und Management Development für verschiedene Länder verantwortlich.
 Er ist Gründungsmitglied und war von 2007 bis 2009 Sprecher des Vorstandes des dapm /queb (www.queb.org) und Vorstandsmitglied der HR Alliance (www.hr-alliance.eu) von 2008 -2009. Sowohl in seiner Zeit bei Philips als auch bei SAP hat sich Wolfgang Brickwedde intensiv mit
 den Themen (Social Media) Recruitment, Employer Branding und Talent Management beschäftigt.

Wald: Vornweg ganz herzlichen Dank für die so kurzfristige Unterstützung, lieber Herr Sur, könnten Sie mobileJobs und sich bitte kurz vorstellen?
Sur: Wir von mobileJobs haben eine innovative Recruiting Lösung mit 100% Fokus auf nichtakademische Jobprofile entwickelt. Gemeint sind damit alle Jobprofile, die keine akademische Ausbildung erfordern, also von Azubis bis hin zum Meister und egal ob gewerbliche, kaufmännische oder technische Jobs. Unsere Lösung verbindet Performance Marketing und Mobile Recruiting und ist Dank des Fokus auf die Bedürfnisse und Verhaltensweisen unserer Zielgruppe optimiert. Letztendlich wollen wir dafür sorgen, dass Unternehmen und ArbeitehmerInnen besser und einfacher zusammenfinden und dafür stellen wir als "Werkzeug" den Unternehmen unsere Lösung zur Verfügung. Ich bin seit über 3 Jahren bei mobileJobs und als Sales & Brand Communications Representative ist es nicht nur meine Aufgabe unsere Lösung der HR Welt näher zu bringen, sondern auch grundsätzlich unsere Zielgruppe mehr in den Vordergrund zu stellen. Man spricht immer nur von den Akademikern, den sogenannten High Potentials und unsere Zielgruppe kommt häufig viel zu kurz. Dies ist durchaus eine Herzensangelegenheit, da meine Generation unserer Familie (wie häufig typisch für Migrationsfamilien) die erste war, die eine Akademische Ausbildung genießen durfte. An meinen Eltern (meine Mutter war Krankenschwester und mein Vater hatte verschiedene Jobs von Bergkumpel bis zum ungelernten Dreher) jedoch habe ich gesehen, wie viel auch unsere Zielgruppe leistet und wie wichtig diese sind.

Wald: Die Zielgruppe von mobieJobs sind nichtakademische Fachkräfte. Was sind aus Ihrer Sicht die Unterschiede zur Rekrutierung von akademischen Fachkräften. Welche Erfahrungen hat mobileJobs hier bislang gesammelt?
Sur: Die Unterschiede sind enorm und das auf verschiedenen Ebenen. Angefangen von Affinitäten, wie ich mit Computern, Smartphones, etc. umgehe und auch was ich damit mache. Weiter geht es mit Unterschieden in der Kommunikation z.B. E-Mails spielen in unserer Zielgruppe eine sehr untergeordnete Rolle. Und es gibt auch einige Unterschiede womit man die beiden Zielgruppen motivieren bzw. überzeugen kann bezüglich der Zusatzleistungen die Unternehmen anbieten. Wir sind hier auch die ersten in Deutschland, die empirische Studien über unsere Zielgruppe durchgeführt hat, weil bisher vieles nur Bauchgefühl war. Mit unserer Blue Collar Deutschland Studie und unserem quartalsweise erscheinenden Blue Collar Kompass schließen wir die Wissenslücken.

Wald: Wie an alle Workshops-Hosts auch an Sie die Frage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig bzw. warum helfen Sie mir aus der Klemme?
Sur: Zunächst habe ich schon viel positives vom HR Innovation Day gehört und daher mache ich das sehr gerne. Was mich am meisten motiviert ist der Austausch und Dialog mit HRlern in Deutschland, weil ich der Meinung bin, dass wir noch viel Aufholbedarf im Recruiting in Deutschland haben und wir versuchen zumindest einen kleinen Beitrag zu leisten, dies voran zu bringen. Und auch auf die Gefahr mich zu wiederholen, wir wollen die nichtakademische Seite mehr in den Vordergrund bringen.

Wald: Lieber Herr Sur, ganz herzlichen Dank für das Gespräch und die spontane Hilfe. Ich freue mich auf Ihren Workshop.

Cotlar: Sure, thanks Mr. Wald. I worked for many years in Management Consulting at Monitor Deloitte, in Canada, where I also led Student Recruitment. In January 2018 I went on Sabbatical, and joined Remote Year, a 12-month global remote working program that brings together professionals from all over the world and lets them experience being digital nomads, while participating in international professional development events. During my time on Remote Year, I began collaborating with Neil on some ideas.

Jennings: My background is in law, particularly HR law. I worked in London for several years before embarking on Remote Year also, which is how Vanesa and I met. Initially, we began collaborating on Octagon Careers as a side project, but after meeting with companies, universities and students around the world, there was definitely some interest in what we were trying to accomplish.

Wald: My readers will be particularly interested in how you came to Leipzig?
Cotlar: The question we get asked every time! The short answer is Spinlab - The HHL Accelerator. It had an attractive offering for the stage our start-up was at. The longer answer, is Neil and I were sitting at a coffee shop in Lima, Peru, in October 2018, when we decided to apply to Accelerator programs for our growing idea. We each chose 5 countries, and searched for available accelerator programs. Germany, and Spinlab were at the top of our list. We felt that if we could make our idea work in Germany, it would be much easier elsewhere.
Jennings: We did our interview for Spinlab remotely, in January 2019 from Mexico City. We later found out that we actually pitched to a room full of people, not just the handful we could see on our screen. Once we had been offered a place on the program, we had about a month to go to Canada and the UK, to quit our jobs and move to Leipzig. It all happened rather quickly!

Wald: I've seen you make successful appearances in the last few weeks. Do you want to highlight a few? And: What happens next?
Cotlar: Yes, we have been busy making new connections and we are doing our best to get our name out there. We have been participating in conferences and workshops, and doing as much as possible to show our product and team. At the start of May, I led a roundtable and a workshop at The Next Web conference in Amsterdam. There were over 100 people in attendance at both combined. While there, we also had the opportunity to exhibit Octagon Careers along with other selected startups, as well, we met with many VCs and industry experts.
Jennings: We have been busy, but it has certainly been worth it. Not only has Vanesa pitched and presented to various different audiences, she actually won the inaugural Fiverr Pitch'n'Win event in Berlin and secured the popular vote at the Accelerate@HHL conference. In terms of what is next, we are currently applying for various opportunities and hope to launch some client projects in the coming weeks.

Wald: What can the participants expect from your workshop?
Cotlar: In our workshop, we will be talking about the biggest trends impacting candidate experience for generation Z and Millennials. We will talk about strategies for creating engaging and effective application processes, that enable companies to find the best-match talent for them, while providing amazing candidate experiences for all applicants. Part of what we will discuss is the human time aspect of recruitment, and how technology can be used to make the recruitment process more human, through employing the right tools.
Jennings: We have both worked directly with HR and recruitment teams, so we understand the recruitment process and know that companies spend time and energy recruiting the top candidates. What we would love is to have an enlightening discussion about current processes, possible innovation, and to talk about how technology can assist companies and recruitment teams.

Wald: The motto of the HR Innovation Day is - get companies moving with HR - how can companies achieve this with your services?
Cotlar: Octagon Careers wants to be a catalyst for change - moving away from the outdated CV and cover letter and bringing the application process into the 21st Century. We ensure companies develop amazing candidate experiences. We enable them to save time and money in recruitment, while finding the best-matched talent for the role and their company. Our technology builds a learning-focused application that offers feedback to all applicants. It is a great way to reduce bias in the process too! Truly win-win.
Jennings: We offer companies the possibility to save a significant amount of time screening candidates, while creating fair, engaging and educational application processes at the same time. We know how important it is for companies to find the best talent, and we are the partner they need to build a truly differentiated application process that is extremely easy to integrate into their existing workflow.

Wald: Finally, a question I like to ask all the speakers and workshop-hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019?
Cotlar: Participating in the HR Innovation Day 2019 is such a wonderful opportunity for us to meet the wider HR community and to expand our network. As well as getting our name out there, we know that we will also learn a lot by being part of the event. I am really looking forward to listening to the amazing speakers attending this year and building meaningful connections.
Jennings: HR Innovation Day is all about the future of HR, new strategies, and talking about how we can make positive changes to the status quo. We hope there are some companies who want to innovate and collaborate with us to create amazing experiences for their candidates!

Wald: Thank you very much in advance for your kind support of the HR Innovation Day. I look forward to attend your workshop.

My Interviewees are Vanesa Cotlar and Neil Jennings. The Canadian and Irish entrepreneurs currently call Leipzig their home. Their startup, Octagon Careers, was selected to be part of Spinlab - The HHL Accelerator, class 8. They are almost half way through the program, and in the process of securing their first customers. If you would like to get in touch with them, you can contact Vanesa at vanesa@octagoncareers.com or Neil at neil@octagoncareers.com or visit their website for more information.

1. Ein Personaler wird sehr erfolgreich sein wenn sie/er es schafft, dass sich die Businessziele des Unternehmens eins zu eins in der Personalstrategie wiederfinden. Vom Business losgelöste Personalaktivitäten versanden oder landen im Wolkenkuckucksheim.
2. Trotz aller notwendigen und ggf. effizienzsteigernden digitalen Massnahmen, bleibt eine wesentliche Aufgabe von Personalern Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen, aufzubauen, zu pflegen und wenn nötig auch zu beenden. Dazu braucht es Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit Situationen richtig einschätzen zu können, Intuition und Souveränität. 

Ich würde mich wundern, wenn Punkt eins und zwei in Zukunft keine Relevanz mehr hätten.

Wald: In diesem Jahr steht der HR Innovation Day unter dem Motto „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Aus Ihrem derzeitigen Blickwinkel als Führungskraft: Was sollte und was kann HR unternehmen, um aktuell diesem Anspruch gerecht zu werden?
Göbel: Eigentlich eine Zusammenfassung der 3 vorherigen Punkte. Kompetenz hilft bei Akzeptanz ungemein. Seit ich vor gut 12 Jahren in den Personalbereich gewechselt bin, höre ich ein permanentes Wehklagen von Personalerseite verbunden mit der Frage „Wie bekomme ich einen freien Stuhl am Entscheidungstisch des Unternehmens“? Die Antwort ist diese „Mach dich durch das Beschaffen von Menschen die gut ins Unternehmen passen wertvoll, erleichtere den Menschen das Leben im Job, zeige was Dein Mehrwert für die Firma ist“. Dann klappt's auch mit dem Stuhl am Entscheidungstisch.

Wald: Eine ganz wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie als Keynote-Speaker am HR Innovation Day teil?
Göbel: Ihre Anfrage ehrt mich sehr, zumal meine aktive Angestelltenzeit jetzt schon drei Jahre zurück liegt. Es ist viel passiert, und wenn die Erwartungshaltung von Ihnen und den Zuhörern ist, zu erfahren, warum ich die eine oder andere Entscheidung so und nicht anders getroffen habe, ich bei diversen Entscheidungen aber machtlos war, dann werde ich mich nach Kräften und mit Ehrlichkeit bemühen, dem gerecht zu werden.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Interview, lieber Herr Göbel. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meinem Gesprächspartner: Wolfgang Göbel ist derzeit Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Von April 2016 bis August 2017 studierte er an der Uni Münster. Davor war er  seit 2007 und bis März 2016 Vorstand Personal der McDonald’s Deutschland Inc“. Hier war für die HR-Abteilung und Personaldienstleistungen für die rund 58,000 Mitarbeiter verantwortlich. Sein Ziel war es, die richtigen Mitarbeiter, am richtigen Ort einzusetzen, damit sie den McDonald’s Gästen “good food fast” zubereiten und ein außergewöhnliches Restaurantserlebnis bieten. Die Arbeitgeberattraktivität von McDonald’s zeigte sich für Wolfgang Goebel in den vielfältigen Karrieremöglichkeiten, welche die „McFamily“ bietet. Sein Fokus lag dabei auf der Entwicklung von individuellen Karrieren, die die Durchlässigkeit der Marke unterstreichen. Wolfgang Goebel selbst hat seine Karriere als Trainee im Restaurant begonnen und gehörte zur Führungsebene des Unternehmens. Als Vorstand Personal war er für die strategische Entwicklung der Säulen Recruiting, Learning, Retention und Leadership verantwortlich. Wolfgang Goebel verfügte über ein außergewöhnliches Verständnis für die Stärken von McDonald’s in den Bereichen Vielfalt, Integration und Inklusion. Er selbst sieht die Strahlkraft von McDonald’s als „People Business“. Deswegen kümmerte er sich mit besonderem Engagement um die Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Seit Beginn seiner Karriere bei McDonald’s im Jahr 1985 als Trainee in einem Kölner Restaurant hat Wolfgang Goebel verschiedene Führungspositionen ausgeübt, inklusive der des Regional Managers für mehrere Regionen und die des Vorstands Operations.

Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights der letzten Monate für Dich und meta HR?
Christoph: Hallo Peter, schön wieder mit von der Partie zu sein beim HR Innovation Day. Die letzten Monate vergingen gefühlt wie im Flug. Es gab und gibt enorm viel Arbeit für mich und meta HR. Bei uns fragen vor allem Recruiting-Abteilungen aus dem Mittelstand nach, die sich eine konkrete Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit wünschen. Außerdem arbeiten wir auch an strategischen Employer Branding Projekten. Alles sehr spannende Aufgaben. Nicht zuletzt habe ich ja auch noch mit Dir an Artikeln über unsere letzte Studie, die Recruiter Experience Studie, geschrieben. Zum Beispiel unser Artikel in der „Wirtschaftspsychologie aktuell“ zu Beginn dieses Jahres.

Peter: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days ist „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“ – wie gelingt dies aus Deiner Sicht mit dem Recruiting?
Christoph: Das gelingt im Zweifel ziemlich gut über den „Hebel“ Recruiting, wenn diese Aufgabe als Unternehmensaufgabe verstanden wird und nicht mehr als reiner Service einer HR-Abteilung. Ich sage immer gern „Recruiting ist Teamsport“. Allerdings besteht das Team dann eben nicht mehr nur aus HR-Playern, sondern hat eine Reihe andere Funktionen und Bereiche an Bord. Angefangen bei Geschäftsführungen, die Recruiting ganz nach oben auf die Agenda setzen, über die aktiv einbezogenen und selber agierenden Fachbereiche (Co-Recruiting, Arbeitgeberbotschafter-Funktion, Mitarbeiterempfehlungen) bis hin natürlich zu den wichtigen Partnern der Recruiting-Teams, nämlich dem Corporate Marketing und der IT. Wenn Recruiting so agiert, ist es ein echter Change-Trigger. Dann kann es viel in Unternehmen bewegen und schöne Erfolge bringen.

Peter: Wie ist Deine Einschätzung? Hat Recruiting mittlerweile den entsprechenden Stellenwert in den Unternehmen oder besser gesagt die nötige Unterstützung durch Geschäftsführungen und Fachbereiche?
Christoph: Teils-teils. Wir nehmen immer noch eine gewisse Lücke wahr zwischen der Behauptung, dass Recruiting wichtig ist und dem entsprechenden Handeln, bspw. dem Bereitstellen von Budgets und Manpower dafür. Da wird oft noch mehr davon gesprochen wie wichtig Recruiting ja sei, aber die konsequenten Handlungen lassen auf sich warten. Doch es wird besser. Leider bei 90% der Unternehmen aus Gründen gesteigerter Schmerzen, d.h. sie bekommen einfach immer weniger Stellen besetzt. Da aber wo gehandelt wird, nehme ich Geschäftsführungen mittlerweile als sehr interessiert und Recruiting-affin wahr. Bei den Fachbereichen in Teilen auch. Hier hängt es oft mit dem vorherrschenden Mindset der jeweiligen Fachführungskraft zusammen und inwieweit der Recruitingprozess die Fachabteilungen aktiv fordert.

Peter: Auch wenn ich vielleicht an dieser Stelle bereits nach Inhalten Deiner Keynote frage, welche Recruiting-Innovationen hältst Du für besonders wichtig?
Christoph: Vielleicht ist meine Antwort ja ein wenig enttäuschend, aber ich sehe das eher weniger unter dem Innovations-Blickwinkel. Soll nicht heißen, dass es nicht tolle Innovationen in der Personalsuche und -auswahl gäbe. Allerdings ist Stand heute bezogen auf die Masse der Arbeitgeber meist gar keine große Recruiting-Innovation nötig, sondern es muss vielmehr der Anschluss an zeitgemäßes Handeln im Recruiting hergestellt werden. Klassiker dafür sind ein kandidatenorientiertes und auch sonst User-freundliches Bewerbermanagement-System oder ein funktionales Recruiting-Controlling. Beides nicht unbedingt große Innovationsthemen aber enorm wichtig. Wer seine Prozesse nicht im Griff hat und halbwegs transparent gemacht bekommt was wann wie im eigenen Recruiting-Funnel passiert braucht sich wenig Gedanken machen über Sprachanalyse, KI oder Chatbots usw. Um nicht falsch verstanden zu werden: Ich selbst bin großer Innovationsfan. Aber in unserer praktischen Beratungsarbeit drehen sich die meisten Themen eher nicht um die allerneusten Recruiting-Techs. Das kann alles kommen, aber das Fundament muss erstmal stimmen. Damit ich das hier aber nicht ganz so fantasielos beantworte möchte ich noch etwas hinzufügen: In Innovationen wie Performance-Marketing für Jobs, CV-Parsing oder Cultural-Fit-Matching sehe ich wichtig und nützliche Elemente. Selbstredend immer aufbauend auf zunächst vorhandenen guten Recruiting-Basics.

Peter: Da dies auch Thema in meinen Vorlesungen ist hier eine Frage nach dem Stand der Nutzung von Maßnahmen des Recruiting-Controllings. Wie sieht es damit aus?
Christoph: Wie geäußert, ist das oft noch eine Baustelle. Die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen sind mittlerweile recht gut bekannt, bspw. Time-to-hire etc. Aber wenn wir in unseren Beratungsprojekten konkret nach Zahlen fragen, gibt es oft noch Lücken. Oft sind die Daten prinzipiell vorhanden, aber da sie teilweise aus verschiedenen Quellen bzw. Systemen stammen, werden sie nicht oder nur in Teilen zusammengeführt. Selbst da, wo Controlling-Daten vorhanden sind, wird oft nicht wirklich damit gearbeitet. Das gern verwendete Kürzel KPI steht bekanntermaßen für Key Performance Indicator. Doch wenn der KPI keine steuernden Aussagen macht, z.B. wenn ich einen definierten Grenzwert überschritten habe, dann ist es de facto kein KPI. Dann ist es nur ein weiterer Datensatz, der geduldige Reports füllt. Davon gibt es im Recruiting zu viele, echte KPI zu wenige.

Peter: Beim letzten HR Innovation Day hast Du einen Workshop zum Themenbereich „Cultural Fit“ angeboten. Für mich ist „Cultural Fit“ neben dem gewohnten „Professional Fit“ zunehmend wichtiger, gerade um den kulturellen Herausforderungen der nächsten Zeit besser zu begegnen. Gehen die Unternehmen bzw. die Recruiter hier gezielter als bislang vor?
Christoph: Auch hier nehme ich ein zunehmendes Bewusstsein wahr. Das Thema Cultural Fit findet immer mehr seinen Weg auf die To-Do-Listen der Recruiting-Teams. Dabei fangen viele ja gar nicht bei null an, sondern hinterfragen ihr Vorgehen im Rahmen der allgemeinen Weiterentwicklung des Recruitings ihres Unternehmens. HR-Teams wollen in Sachen Cultural Fit meist entweder ihre Interview-Kompetenz in Bezug auf dieses Thema verbessern oder den Cultural Fit ihrer Kandidaten mittels eines spezialisierten Tests bestimmen können. Wir registrieren auch hierzu mehr Anfragen, gerade auch für unser Tool, den Cultural Fit Evalueator, der in beiden Anwendungsfällen weiterhelfen kann.

Wald: Die wichtigste Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Seit Jahren ist der HR Innovation Day ein inhaltlich anregendes und zwischenmenschlich angenehmes Event. Aus meiner Sicht ein Top-Termin für die HR-Szene. Ich bin deshalb immer gern dabei und freue mich wieder etwas beitragen zu können. Ich danke Dir für die Organisation dieser - für meinen Kalender - Pflicht-Veranstaltung!

Wald: Ich danke Dir, lieber Christoph, herzlich für die erneute Unterstützung meines Babys – des HR Innovation Days.

Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.

Peter: Lieber Henner, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung. Könntest Du meinen Lesern kurz erklären, wie Dein Weg zum weit bekannten HR-Blogger war?
Henner: Gerne, lieber Peter. Ob das allerdings in wenigen Worten möglich ist? Ich versuche es mal… bereits 2007 legte ich den Grundstein für meine „Bloggerkarriere“. Zumindest sicherte ich mir da die Domain personalmarketing2null. Allerdings dauerte es dann noch mal 3 Jahre, bis es soweit sein sollte, die HR-Welt mit meinen ersten Posts aufzuwecken. Anlass war eigentlich meine damalige Arbeitslosigkeit. Ich hatte gerade meinen Job verloren – der erste Job in meinem Leben, der mir wirklich richtig viel Freude bereitet hatte und in dem ich mich voll und ganz meiner Leidenschaft für Personalmarketing und Karriereseiten widmen konnte -, ich war ziemlich mutlos und verzweifelt und hatte viel Zeit. Und so fing ich einfach mal an zu bloggen, ohne jegliches Ziel, ohne jeden Plan. Ich wollte einfach nur mal wissen, wie das geht und wie sich das anfühlt. Von Anfang an schrieb ich darüber, was in den Unternehmen bei der Bewerberansprache schief läuft. Ich war seinerzeit der erste, der Kritik geübt hat. Alle anderen Blogger waren mehr im Weichspülmodus unterwegs und wollten es sich wohl keineswegs mit potenziellen Kunden (oder ihren Chefs) verscherzen. Ich war da komplett frei und konnte einfach ich sein. Was ich da schrieb, gefiel nicht jedem. Schnell hatte ich den Ruf des „Enfant terrible des Personalmarketing“ oder, weniger charmant, den Ruf als Nestbeschmutzer weg. Dennoch gab es wohl einige, die das, was ich da schrieb, ziemlich gut fanden, erkannten, dass ich mit dem, was ich da schreibe, komplett richtig liege und mich fragten, ob ich sie nicht beraten könne. Und so kam es dann, dass ich mich nach einem Jahr eifrigen und polarisierenden Bloggens selbstständig machte. Meinem Stil bin ich trotzdem treu geblieben. Dass ich einer der wenigen Blogger bin, die das Ganze nun seit vielen Jahren kontinuierlich machen, das, was ich sage, Hand und Fuß hat, ich es schaffe, Fakten und relevante Themen unterhaltsam aufzubereiten und ich darüber hinaus viel dafür tue, die HR-Community zu stärken und zu vernetzen (personalblogger, Personaler Late Night, HR-NIGHT, Personalerfrühstück…) und ich einfach ehrlich und bodenständig bin, mag vielleicht meinen Erfolg erklären… Vielleicht liegt es aber auch daran, dass ich die Themen einfach und ehrlich angehe, ohne mich zu verstellen und die Menschen da draußen meine Beiträge sehr hilfreich und inspirierend finden…

Peter: Du bist für Deine spitze „Feder“ und die hohe Aktualität Deiner Posts bekannt. Wo hast Du das Schreiben gelernt?
Henner: Puh… Geschrieben habe ich eigentlich immer schon gerne. Allerdings nie so viel, wie heute. Ich glaube, meine Begeisterung fürs Lesen, insbesondere für Geschichten von Ephraim Kishon, Mark Twain (der hat weitaus mehr geschrieben, als nur Tom Sawyer und Huck Finn und war ein begnadeter Satiriker), Manfred Schmidt und natürlich Loriot, haben meinen Schreibstil und meinen Wortschatz maßgeblich geprägt. Interessanterweise war dieses Talent über viele Jahre verschüttet und ist erst durch die Bloggerei zu neuer Blüte gekommen. Und: Es macht mir einfach sauviel Spaß, einfach drauf los zuschreiben…

Peter: Wie kommst Du auf die jeweiligen Themen oder vielleicht kommen auch die Themen zu Dir?
Henner: Sowohl als auch. Die Themen liegen eigentlich auf der Straße. Oder, im übertragenen Sinne, im Browser. Recruiting-Plakate, Kneipenpostkarten, Imageanzeigen in Magazinen, Karriereseiten, Bewerbungsformulare, Personalmarketingkampagnen, Pressemitteilungen, die zuhauf in meinem Postfach landen uvm. bieten einen schier unerschöpflichen Fundus an Inspiration. Und dann sind da noch die Erfahrungen meiner Kunden oder Mitglieder der HR-Community, die mir manchmal wirklich die Nackenhaare sträuben und wo mir immer wieder klar wird, dass das, was wir Fachkräftemangel nennen, meistens Versagen auf ganzer Linie ist.

Peter: Nach meinen Erfahrungen sehen viele Firmen den Recruiter-Job als Nebenbei-Aufgabe oder auch geeignet als Einstiegsposition im Bereich HR. Dies kann aus meiner Sicht auf Dauer nicht funktionieren. Was muss sich hier ändern?
Henner: Peter, diese Erfahrung teile ich voll und ganz. Siehe oben. Diejenigen, die mit dem Thema Personalgewinnung befasst sind, müssen einfach verstehen, dass die Zeiten, wo die Bewerber Schlange standen, lange vorbei sind. Ein Zustand, den viele Unternehmen selbst verschulden, gilt doch die Devise des ewigen Wachstums. Jeder, der bis drei zählen kann und über einen halbwegs ausgeprägten Menschenverstand verfügt, wird verstehen, dass das, was uns in Sachen Marktwirtschaft und in den BWL-Vorlesungen postuliert wird, nicht funktionieren kann. Wachstum ist endlich. Gier ist nicht gut. Wir sehen das sehr schön am Arbeitsmarkt: Bewerbermärkte werden enger, ja. Die Nachfrage übersteigt schon bald das Angebot. Weil die Unternehmen natürlich auch nur die „Besten“ haben wollen. Sie sind aber nicht bereit, das entsprechend wertzuschätzen. Wenn ich mir anschaue, was eine Freundin von mir derzeit bei der Jobsuche erlebt, wundert mich gar nichts mehr. Diejenigen, die sich ums Recruiting kümmern, haben immer noch nicht verstanden, dass sich der Markt gewandelt hat, dass wir einen Bewerbermarkt haben. Das Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung das A & O in der erfolgreichen Ansprache potenzieller Mitarbeiter sind. Das hat allerdings nicht nur HR in der Breite noch nicht verinnerlicht, das haben auch Geschäftsführer und Vorstände und andere unfähige Führungskräfte noch nicht verstanden. Was auch erklärt, dass – obwohl sich der Arbeitsmarkt komplett geändert hat, obwohl wir uns komplett geändert haben, obwohl sich die Welt, in der wir leben, komplett geändert hat – Recruiting immer noch so gemacht wird, wie vor 10 oder 20 Jahren. Wird sich das nicht ändern, werden Unternehmen nach und nach alle vor die Wand fahren. Man nennt das wohl natürliche Selektion, insofern ist das auch gut so. Umso wichtiger ist es also, Ressourcen zu schaffen, am Ball zu bleiben, neue Wege zu gehen, neue Zielgruppen zu erschließen, neue Arbeitsformen zu etablieren usw. Das allerdings ist mit der bisher überwiegend dominierenden Sachbearbeiter-Attitüde kaum zu schaffen. Das Mindset muss sich ändern. Aller Beteiligten.

Peter: Eine wichtige Entwicklung ist der zunehmende Einsatz von Recruiting-Technologien bzw. -Technik, von vielen Recruitern mit zunehmender Angst betrachtet. Wieviel Mensch und wieviel Technik braucht das moderne Recruiting?
Henner: Zu Recht eigentlich. Moderne Technik schafft heute locker das, was ein Sachbearbeiter zu leisten in der Lage ist. Wenn ich mich nicht auf neue Technologien einlasse, habe ich das Nachsehen. Da frage ich mich, wo ist das Problem: Die Menschen laden sich Dating-, Liefer-, Shopping- und Banking-Apps und noch vieles mehr auf ihr Handy, was heute weitaus mehr kann, als noch vor 10 Jahren und sind da bereit, jeden Trend mitzumachen, sobald es aber um ihren Job geht, verharren sie wie vor 10 Jahren? Da passt was nicht… Meiner Meinung nach kann Technik nie den Menschen ersetzen. Der menschliche Kontakt und auch das Bauchgefühl sind mir um vieles lieber, als irgendwelche per KI durchgeführte Auswahlprozesse. Technologie hat durchaus ihre Berechtigung: etwa bei der Auswertung von Recruiting-Kennzahlen oder um Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten. Allerdings sollte man sich auch immer die Frage stellen, ob es ethisch korrekt ist und einer Organisation wirklich weiterhilft, einen Menschen durch eine Maschine zu ersetzen. Siehe etwa die „Kassierautomaten“ bei Rossmann oder die Checkin-Schalter der Lufthansa.

Peter: Jetzt noch eine Frage zum weiten Thema Künstliche Intelligenz und Machine Learning im Recruiting – einem Thema, dem ich mit etwas Skepsis begegne. Inwieweit haben sich nach Deinen Erfahrungen entsprechende Lösungen schon durchgesetzt oder geht doch nur um erste "Piloten". Wie lange müssen wir auf einen großflächigen Einsatz noch warten?
Henner: Siehe oben. Ich sehe es ähnlich wie du, mit großer Skepsis. HR springt – mal wieder – unüberlegt auf irgendeinen Trend auf. Nehmen wir die Chatbots, die sich mittlerweile auf einer zunehmenden Anzahl von Karriere- oder Facebookseiten finden. Deren Qualität ist unterirdisch. Was diese Helferlein können, spottet jeder menschlichen Intelligenz. Dennoch setzen Unternehmen auf diese Tools, weil deren Anbieter ihnen einen Effizienzgewinn versprechen. Gleiches gilt für Sprach- oder Schreibsoftware, die angeblich in der Lage sein will, einen Bewerber anhand des gesprochenen Wortes oder der Schrift zu beurteilen. Ganz zu schweigen, von einer selbst ernannten Profilerin, die den psychogenetischen Code entschlüsselt haben will :D. Der Einsatz all dieser Tools und auch der Erfolg dieser Anbieter ist doch letztendlich nur deswegen möglich, weil HR auf eine schnelle, One-size-fits-all-Lösung hofft, die sie copy and paste überall einsetzen können. Natürlich gibt es Ausnahmen, wie etwa Googles Cloud Talent Solution, die das Herzstück von Google for Jobs darstellt und eine Jobsuche ermöglicht, wie es sie so bisher nicht gegeben hat. Apropos Google for Jobs: Da siehst du mal wieder wunderbar, wie HR eine großartige Technologie verschläft, die Unternehmen mehr Reichweite und mehr Bewerber verschaffen könnte. Und warum? Weil HR sich nicht mit solchen Themen auseinandersetzt. Stichwort Sachbearbeiter-Attitüde, siehe oben…

Peter: Du wirst ja in Deiner Keynote über die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie sprechen. Diese wird ja von einigen Firmen mit großem Erfolg umgesetzt. Was sind aus Deiner Sicht die wichtigsten Voraussetzungen, um eine erfolgreiche Bewerbergewinnungsstrategie zu entwickeln und einzuführen?
Henner: Ich würde eher sagen: von den meisten. Die wichtigste Voraussetzung ist die, dass ich als Unternehmen überhaupt aktiv werde. Dass ich als Arbeitgeber sichtbar bin, dass ich für Reichweite sorge. Und zwar dort, wo sich meine Zielgruppe tummelt. Das ist aber nur möglich, wenn Vorstand oder Geschäftsführung die Wichtigkeit dieses Themas erkennen, wenn Unternehmen dafür die notwendigen Ressourcen schaffen und wenn alle Beteiligten bereit sind, sich mit allem rund um Bewerberansprache auseinanderzusetzen, bereit sind, neue Technologien kennenzulernen und einfach mal ausprobieren. Post & pray, wie es in der Mehrzahl der deutschen Unternehmen praktiziert wird, funktioniert nicht mehr.

Peter: Meine Standardfrage zum Schluss. Du warst im letzten Jahr als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei. Warum kommst Du diesmal als Keynote-Speaker nach Leipzig?
Henner: Peter, ich war letztes Jahr das erste Mal dabei. Und das Format hat mir richtig, richtig gut gefallen! Einfach ein anderer Ansatz, eine andere Location und spannende Themen, die du sonst so in diesem Standardbrei an Konferenzen, „Festivals“, wie man so was ja jetzt auch nennt, oder Tagungen nicht hast. Hinzu kommt die einmalige Atmosphäre einer Hochschule. Und ein Professor, der wohl als einziger Professor für HR-Themen, so aktiv die Szene mitgestaltet, wie du. Zumindest nehme ich das so wahr. Insofern ist es für mich eine große Ehre und Freude, deine Veranstaltung um einen bescheidenen Beitrag zu bereichern.

Peter: Herzlichen Dank für das Feedback und für dieses Interview. Ich freue mich riesig auf Deine Keynote am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Wenn sich jemand überhaupt HR-Influencer nennen kann, dann Henner Knabenreich. Er ist Meinungsbildner, Diplom-Kaufmann (FH), HR-Blogger, Berater, Autor, Kolumnist und Geschäftsführer der knabenreich consult GmbH. Er gehört zu den Ersten, die sich in Deutschland mit den Themen E-Recruiting und digitales Personalmarketing intensiv beschäftigt haben. Sein Blog „personalmarketing2null.de“ zählt zu den einflussreichsten und am häufigsten gelesenen in Deutschland. Er ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen zum Thema Personalmarketing sowie Initiator und Keynote-Speaker verschiedener Events.

Peter: Lieber Jess, mit den Buzzwords „Bot bzw. Chatbot“ bringst Du tolle Themen mit zum HR Innovation Day. Das bringt mich aber zu der Frage, wie Dein Workshop konkret ablaufen wird. Was erwartet die Teinehmer/innen?
Jess: Oh, dass wird spannend. Ashish und ich werden versuchen in nicht einmal 2 Stunden den Teilnehmern des Workshops aufzuzeigen, wie ein Chat-Bot funktioniert und wollen natürlich auch die Teilnehmenden befähigen, dem Bot erste Sätze beizubringen.

Peter: Wo siehst Du wichtige Einsatzfelder für Bots im Kontext des Personalmanagements?
Jess: Bots werden ja schon heute oft auf Karriereseiten eingesetzt um z.B. den Bewerbern bzw. Interessierten die ersten Fragen im Bewerbungsprozess zu beantworten. Aber ich denke, dass Bots überall da zum Einsatz kommen werden wo es strukturierte Kommunikation geht.

Peter: Kannst Du in diesem Zusammenhang auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen? Erfahren die Teilnehmer etwas über die konkrete Anwendung im Sinne von Business Cases?
Jess: Ja. Die Deutsche Post DHL Group hat vor einiger Zeit z.B. einen  WhatsApp-Chatbot als neuen Bewerbungskanal eingeführt. Hier stand vor allem die einfache Handhabung und eine hohe Nutzerfreundlichkeit im Vordergrund. Damit hat die Post auf schöne Weise auf die sich ändernden Bedürfnisse der Bewerbenden reagiert.

Peter: Was meinst Du, müssen die Personaler Angst um ihre Jobs haben?
Jess: Ja und nein. Bzw. nicht mehr als jeder andere auch. Wie heißt es so schön: Die Digitalisierung in ihrem Lauf hält weder Ochs noch Esel und auch nicht der HRler auf. Und ja, sie wird auch den Beruf des Personalers grundlegend verändern. Und das wohlmöglich bereits in naher Zukunft. Gab es vor rund vier Jahren lediglich ein paar Handvoll von HR Tech Startups in Deutschland, Österreich und der Schweiz, so sind es heute fast 250 Unternehmen, die sich aufgemacht haben, die Personalarbeit grundlegend zu verändern. Und die DACH Region ist eher im Mittelfeld als ganz vorn dabei. Zu denken, dass das People-Business von der disruptiven Kraft, die von den neuen HR Technologien ausgeht, verschont bleiben wird, wäre nicht nur blau-äugig. Es wäre fatal. Die Automatisierung ist ja schon heute vor allem im Recruiting sichtbar. Denn auch hier gilt schon seit einiger Zeit: Alles was digitalisiert werden kann wird digitalisiert. So werden heute schon Lebensläufe von Algorithmen gelesen, analysiert und automatisch gematched. Und auch wenn am Ende sicher noch Menschen darüber entscheiden werden, ob ein Kandidat in die engere Auswahl bzw. eingestellt wird, so wird hier ein wesentlicher und für Personaler elementarer Bereich wegfallen. Vor allem auch, weil sich mit immer weniger Aufwand Persönlichkeitsanalysen erstellen lassen bzw. festgestellt werden kann, ob ein Kandidat zu der Kultur des jeweiligen Unternehmens als auch zur Strategie passt. Gleich wie weit und ausgereift hier bereits bestehende Lösungen sind: Der Fit wird zukünftig von Algorithmen analysiert und nicht mehr vom Bauchgefühl von Menschen.

Peter: Gibt es für diese Entwicklungen auch Beispiele aus anderen HR-Bereichen?
Jess: Schauen wir uns auch mal an, wie es im Bereich Personalentwicklung aussieht. Auch hier wird es zunehmend einfacher, Personen in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu unterstützen. Schon jetzt tummeln sich etliche neue Dienstleister in diesem Bereich und verheißen maßgeschneiderte Entwicklungspfade entlang der Unternehmensstrategie. Alles bequem per App, oft begleitet durch einen Bot und natürlich kommen die Inhalte alle "on demand" zum jeweiligen Interessenten. Und was jetzt schon Einzug in viele Betriebe findet ist bei jungen Menschen bereits gelebter Alltag. Wozu also noch einen Personalentwickler konsultieren, wenn mir eine App verät, welche Skills relevant sind, in welchen Regionen sie nachgefragt werden und mir hilft die notwendigen Skills zu erwerben? Das schließen sogenannter Skill Gaps war nie einfacher, nie leichter und vor allem kostengünstiger als heute. Durch die neuen, digitalen Lernbegleiter wird jeder Einzelne zu seinem eigenen Bildungsberater, der nur noch entscheiden braucht in welche Richtung er gehen möchte. Entsprechend wird der Personaler mittelfristig auch zunehmend bei der Karrierebegleitung weniger oft benötigt. Keine guten Aussichten also für HRler. Doch hoffnungslos ist es keinesweges. Durch den Wegfall der oben beschriebenen Aufgaben wird jetzt sichtbar, was immer schon die Stärke eines guten HRlers war. Die Digitalisierung macht den Weg frei für wahrhaftiges People Business. Wenn Personaler die Digitalisierung als Chance erkennen und bereit sind noch stärker auf den persönlichen Kontakt zu ihren Kunden zu setzen, dann werden sie auch künftig eine wichtige Rolle spielen. Dazu müssen sie aber ihre Prozesse konsequent digitalisieren, ihr eigenes digitales Skillset erweitern und auch neue Wege finden, Menschen zu begleiten. Personaler müssen sich zukünftig noch stärker mit den Entwicklungen am Arbeitsmarkt auskennen. Sie müssen wissen, wie Trends frühzeitig zu erkennen sind. Sie müssen starker international denken, um globale Trends zu erkennen. Sie müssen wissen wie sich Skills entwickeln, wie sich Branchen und Märkte entwickeln werden. Und dies geht eben nur mit Big Data Analytics. Personaler werden als Personalentwickler nur dann eine Chance haben, wenn Sie frühzeitig Skill-Gaps erkennen und in der Lage sind, diese mit Personen aus ihrem Netzwerk zu schließen. Das bedeutet, dass sie anfangen müssen nach Personen Ausschau zu halten die zwar vielleicht noch nicht heute über das notwenige Skillset verfügen, wohl aber vielleicht morgen. Sie müssen für diese Menschen da sein, auch wenn sie diese jetzt noch nicht brauchen. Sie müssen Wege finden, diese an sich zu binden. Denn das ist es, was kein Algorithmus schaffen wird: Beziehungen aufzubauen. Hier liegt der wahre Mehrwert eines jeden Personalers. Ein guter HRler kennt seine Kunden. Er kennt sie gut. Er weiß, was sie wirklich suchen. Vielleicht sogar hier und da besser als der Kunde selbst. Insofern ist die Zukunft des HRlers eigentlich eine schöne. Natürlich wird der Beruf des Personalers sich stark verändern. Das ist aber gut und begrüßenswert, denn im Zuge der Digitalisierung wird deutlich, was ein guter Personaler stets war: Ein verlässlicher Partner, der seinen Gegenüber kennt und diesen gut zu beraten und begleiten weiß.  Ich persönlich freue mich sehr auf das was da kommt, denn der HRler der Zukunft wird besser sein als er heute schon ist. Einer der dank der neuen Möglichkeiten noch näher an seinen Kunden, am Menschen sein kann. In diesem Sinne: Auf das was kommt.

Peter: Beim letzten BarCamp hast Du die Initiative „LOVE HR - HATE RACISM“ gestartet. Was war der Hintergrund? Welche Ziele verfolgst Du mit dieser Initiative?
Jess: Oh Peter, danke für die Frage. Denn ja, dass Projekt liegt mir sehr am Herzen. Ich bin 2018 mit einem T-Shirt mit dem von dir genannten Schriftzug über die Zukunft Personal gelaufen und habe leider nicht nur positive Kommentare erhalten. Das hat mich zum Nachdenken gebracht. Ich meine, dass es nicht mehr zu leugnen ist, dass wir einen gefährlichen Rechtsruck in Deutschland haben und dass wir nun alle aufgefordert sind, diesem entgegenzutreten. So entstand die Idee mit anderen dafür zu sorgen, dass HR aufsteht und Stellung bezieht. Entsprechend versuchen Stefanie Frenking, Curley Fiedler, Eva Stock, Marcel Rütten, Markus Mehrheim und vielen andere dieses Projekt nun einer breiten Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Unser Standpunkt ist nämlich folgender: Wir Personaler können uns nicht hinstellen und behaupten, dass wir HRler Treiber der digitalen Revolution sein wollen ohne dass wir uns auch klar dafür einsetzen, dass in der Welt von Morgen, Rassismus keinen Platz hat. Wir sind doch alle Human Relations Lover. Oder nicht? Wir sind überzeugt, dass man kein guter Personaler und gleichzeitig Rassist sein kann. Rassist ist Gift für jede Unternehmenskultur. Denn Rassismus wertet den Einzelnen ab. Rassismus grenzt aus. Als Demokraten können wir über fast alles streiten. Über Rassismus nicht. Wir können und dürfen aber nicht zulassen, dass anti-demokratsiche Überzeugungen Einzug in unsere Unternehmen erhalten oder sich innerhalb dieser ausbreiten und verfestigen. Da sind wir gefragt. Wir Personaler müssen hier in der ersten Reihe stehen und klar und deutlich Haltung zeigen. Rassismus kann es, wenn wir von  New Work sprechen, nicht geben! Deshalb haben wir LOVE HR -  HATE RACISM : Kein Culture Fit für Rassisten gestartet.

Peter: Was können Personaler ganz konkret tun, um sich an dieser Initiative zu beteiligen?
Jess: Oh, noch sind wir dabei das Projekt aufzusetzen. Sprich wir werkeln grade an unserem Internetauftritt. Bis zum HR Innovation Day sollten wir aber fertig sein. Dann haben wir viele kleine Aktionen geplant. Der Shop ist aber schon fertig. Entsprechend kann man sich und anderen schon jetzt ein T-Shirt kaufen. Und dann: Trage es bei der Arbeit und privat. Steh auf und zeige anderen, dass Du Deinen Job liebst und Du Dich dafür einsetzt, dass Du für eine Zukunft stehst, in der Rassismus keinen Platz in unserer Gesellschaft hat. Das ganze kann man dann auch mit anderen über Twitter und Instagram teilen #HRespect. Zum Shop gelangt man über folgenden Link:

www.hrespect.de. Oh, und wir haben eine Xing Gruppe: https://www.xing.com/communities/groups/love-hr-hate-racism-6964-1109448. Hier erfährt jeder aus erster Hand Updates zum Projekt.

Peter: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Deines Workshops einen hervorragenden Einblick in das Thema „Bots und HR“ bekommen werden. Der Initiative „LOVE HR – HATE RACISM“ wünsche eine breite Resonanz in der HR Community und darüber hinaus. Meine Standardfrage kommt wie immer zum Schluss des Interviews: Warum kommst Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Jess: Peter, weil Du es organisierst. Weil ich es mehr als beachtlich finde was Du hier jedes Jahr auf die Beine stellst. Das finde ich großartig. Leider finden ja fast immer alle HR Veranstaltungen in Berlin statt. Das ist bedauerlich und gehört geändert. Und zum anderen: Bei dem Lineup was Du hier auffährst ist es mir bzw. uns seine große Ehre dabei sein zu dürfen. Entsprechend: Danke Dir Peter!

Peter: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

Fiedler & Grünert: “Rookie” bedeutet wörtlich übersetzt u.a. Neuling, Herausforderer. Die HR Rookies stehen für die nächste Generation in HR, für die “Ideenreichen”, die “Lernenden”, die “Wissbegierigen”. Das Netzwerk der HR Rookies ist eine Plattform für Nachwuchskräfte in HR, die Ihnen ermöglicht zu hören, sehen und lernen; sich auszutauschen unter Peers, in einem geschützten Rahmen. Die HR Rookies erwartet ein auf die Zielgruppe der HR Talente und ihrem Mindset abgestimmter Input zu HR-Fachthemen, persönlicher Weiterentwicklung (Hard & Soft Skills) und Innovationen im HR stehen im Vordergrund. Alle Treffen und jegliche Kommunikation, ob analog oder digital, stehen im Zeichen des Netzwerkaufbaus sowohl unter Gleichgesinnten (Erfahrungsaustausch und Best Practices Sharing) als auch Kennenlernen und Partizipieren vom Netzwerk erfahrener HRler und Experten. Im Rahmen der HR Rookies geben wir beide Webinare, hier zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, und unterstützen mit unseren Erfahrungen die Berufseinsteiger in den Personalabteilungen.

Wald: Meine Standardfrage kommt wie so oft am Ende des Interviews: Warum kommen Sie beide zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Grünert: Für mich ist es erst der dritte Besuch des HR Innovation Day und ich hoffe auf noch viele mehr, inklusive der Specials! Als einer Ihrer Studenten war ich unglaublich dankbar darüber, welche Bandbreite an Expertise Sie an einem Wochenende an die HTWK-Leipzig bringen. Mir hat dieses Event ganz viele Blickwinkel eröffnet und die Möglichkeit geboten, geballt Wissen aufnehmen zu können, dass mich im HR-Umfeld sehr schnell vorangebracht hat! Auch stellt der HR Innovation Day für mich einen unglaublichen Mehrwert in Hinblick auf die Vernetzung der Leipziger HR-Szene dar!  In diesem Jahr meine Erfahrungen aktiv einfließen lassen zu dürfen, ist für mich eine wirklich große Freude, vielen Dank dafür!
Fiedler: Ich finde das Event einfach großartig! Der Hintergrund und die Intention des HR Innovation Days Studierenden die Möglichkeit zu geben sich mit erfahrenen HRlern zu vernetzen, ist toll. Es bereitet mir viel Freude, meine Erfahrungen und mein Wissen zu teilen und die Beweggründe, Fragen und Probleme der Studierenden kennenzulernen. Wir können alle eine Menge voneinander lernen und das Umfeld gibt den Raum dafür her. Vielen Dank an der Stelle an Sie, Herr Prof. Dr. Wald, für die Organisation und die spannenden Inhalte!

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den Workshop der HR Rookies am 25. Mai 2019. Und ganz wichtig: Herzlichen Glückwunsch zum Geburtstag, lieber Herr Grünert!

Peter: First of all, thank you for enriching this year's HR Innovation Day with a keynote. May I ask you to introduce yourself? From my point of view, you have a remarkable biography that could not to be often found among consultants.
Harold: In my first career I served as an Army officer for over 20 years. But when I discovered the Web in 1994, I realized that this would change the world. Leaving the military I worked for a university-based learning technologies group and later for an e-learning company. Since 2003 I have been an independent workplace learning consultant. I started actively blogging in 2004 and that has helped me develop an international professional network. My work is a mix from many fields — learning technologies, human performance technology, knowledge management, business innovation, organisational development, and communications theory. Therefore I do not fit into any well-defined professional category. As a result I have done a wide variety of projects for different organisations over the years.

Peter: You say "work is learning and learning is the work". I am always impressed by this very accentuated statements on the relationship between learning and working in modern organisations. Can you briefly explain your view of learning in modern organisations to readers of my blog?
Harold: We have had a tendency over the past century to separate work and learning. People went to school, then they went to work. Professional development was usually for senior employees and it was often away from the workplace. This is still the practice in some organisations. But today we live in a world where we are constantly connected to information and knowledge flows. Much of our work is getting more complex because the repeatable tasks are being done by machines and software. To stay current in any field we need to be learning while working. This is a return to a much older way of working but now with continuous cognitive apprenticeship where every person is both a teacher and a learner. 

Peter: This outlines your concept of „Personal knowledge mastery“? Can you describe this?
Harold: I like to describe the discipline of PKM as a way to navigate in a great sea of information and knowledge. We can develop individual practices for better sensemaking, join communities of practice to guide us, and engage with professional social networks to keep us afloat.

Peter: What needs to change in order for people to adopt this new way of learning successfully?
Harold: There are two major factors. The first is developing individual PKM skills. This is not a particular set of practices but rather finding ways that work for each person. These take time, practice, and constructive feedback. The test of PKM is whether it works for you. Secondly, organisations have to remove barriers to knowledge-sharing and social learning. This second factor will be the focus of my keynote.

Peter: Are there examples of the implementation of this modern concept of learning that you would like to mention here?
Harold: My PKM framework is taught in various universities around the world. I have also worked with non-profits like UCLG.org and companies like Domino's to teach and support PKM inside the organization. For Carlsberg we integrated PKM into the leadership program. Online workshops are offered through my website on a regular basis. I am currently working with a global bank to implement PKM as part of the workflow.

Peter: The motto of this year HR Innovation Day is "Getting companies moving with HR" in 2019. So here is my important question for HR Professionals: What special tasks does HR have in facilitating and ensuring MODERN learning in companies?
Harold: If HR wants to be relevant in a world where work is learning and learning is the work, then they first have to understand and model continuous learning behaviours themselves. They should set the standard for knowledge-sharing, cooperation, and sensemaking. Only then can they influence others.

Peter: What needs to change therefore at HR?
Harold: HR must embrace the concept that learning is not something done to other people. Learning is natural. Social learning is innate. What stops people from learning are often barriers set up by HR — such as performance measurement, standardised job descriptions, and pre-determined courses.

Peter: Without telling too much, what can the listeners expect from your Keynote in general?
Harold: My intention is provide some new frameworks to look at workplace learning. I hope it gets people to ask more questions about their own practices.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers and workshop hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019 at my university?
Harold: I really like the fact that HR Innovation Day is focused on younger professionals and those new to the profession. Perhaps I can help them not repeat some of the mistakes of my generation.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My interviewee, Harold Jarche, is a well-known Canadian consultant who has long been focusing on knowledge management. He is passionate about how organisations learn and, in his projects, he helps many different organisations find better ways to learn, work and innovate in a networked world. Harold has a keen interest in innovative solutions of organisational learning. Harold is a regular keynote speaker for different audiences and at conferences worldwide. In the last years Harold Jarche held workshops online and in many countries for hundreds of participants. In addition, he consults to governments and industry.

Wald: Liebe Frau Nobile, vornweg gefragt: Wie kamen zum Thema „New Work“? Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang vor allem an das Projekt Augenhöhe mit den auch einer meiner Hochschule vorgestellten und intensiv diskutierten Filmen.
Nobile: Ja, das stimmt, das Projekt AUGENHÖHE – Film und Dialog war ein wichtiger Meilenstein für mich und es war gleichzeitig mein Einstieg in das Thema „Neue Arbeitswelt“. Das war 2013. Ich hatte gerade als Mitarbeiterin die erste Umstrukturierung miterlebt und war ziemlich schockiert darüber, dass im Zuge der Reorganisation so wenig Know-How von Mitarbeitenden genutzt wurde. Der Großteil der Organisation wurde einfach vor vollendete Tatsachen gestellt. Das hatte so ein bisschen was von „friss oder stirb‘“. Große Teile der Organisation waren über Monate geradezu gelähmt und der Schmerz über die Veränderungen dauerte noch viel länger an. Damals dachte ich: „Das geht auch anders“. Den Begriff „New Work“ kannte ich zu dem Zeitpunkt noch nicht. Für mich stand jedoch fest, dass ich das Thema „partizipative Unternehmensführung“ vorantreiben möchte. Zuerst ehrenamtlich in der AUGENHÖHEcommunity. Ich hab‘ mich dort vor allem um den Aufbau der Community gekümmert. Dabei habe ich so viele spannende und inspirierende Menschen kennengelernt und so viel über die neue Arbeitswelt aber auch mich selbst gelernt, dass für mich 2016 feststand, dass ich mich hauptberuflich diesem Arbeitsfeld widmen möchte. Gemeinsam mit meinem Partner Sven Franke gründete ich dann 2017 CO:X. Seitdem begleite ich Unternehmen in Veränderung und das mit dem Fokus auf Zusammenarbeit und Führung.

Wald: Wie ging es dann weiter? Wie kann ich mir Ihren Weg von „New Work“ nach „New Pay“ vorstellen?
Nobile: Sven und ich verstehen uns als Thementreiber. Das heißt neben unserem normalen Business treiben wir Themen voran, die uns bewegen und die wir für bedeutsam halten. „New Pay“ als Begriff entstand, als wir beim Austausch mit einer Kollegin feststellten, dass in der „New Work Szene“ noch gar nicht über Thema Gehalt diskutiert wird. Doch uns war klar, wer „New Work“ ernst meint, kommt um das Thema Vergütung nicht herum. Denn kooperatives und kollaboratives Arbeiten bedarf eines Gehaltssystems, das auch den Rahmen für diese Art der Zusammenarbeit schafft.  Um das Thema in einem ersten Schritt näher zu beleuchten, sprachen wir Freunde aber auch verschiedene Experten und Multiplikatoren aus der Szene an und luden sie zu einer Blogparade ein. Innerhalb von sechs Wochen kamen über 50 Beiträge zusammen. Das war ein bunter Strauß an unterschiedlichen Gedanken und Erfahrungen. Bereits nach den ersten Beiträgen wurde uns sehr schnell klar, dass wir das Thema für ein Buch aufgreifen möchten. Und so gingen wir gemeinsam mit Stefanie Hornung, unserer Co-Autorin, im vergangenen Jahr dem Thema „New Pay“ genauer auf die Spur. Wir besuchten insgesamt zehn Unternehmen mit alternativen Arbeits- und Vergütungsmodellen. Die Spannbreite der Vergütungsmodelle reicht dabei von Einheitsgehalt über Gehaltsformel bis hin zu Wunschgehalt. Und ich glaube, ich verspreche nicht zu viel, wenn ich sage, dass jede einzelne Lösung spannende Elemente und Gesichtspunkte beinhaltet, von denen andere Unternehmen lernen können.

Wald: Mit „New Pay“ werden aus meiner Sicht tradierte Verhaltensmuster und die Kultur des Umgangs mit Vergütung in Frage gestellt. Wie gehen Sie bzw. die Pionierunternehmen mit den Veränderungen um? Können Sie hier einige Erfahrungen aus Beratungspraxis nennen?
Nobile: Ja, das stimmt. Unternehmen, die alternative Vergütungssystem entwickeln, kommen nicht umhin, sich grundsätzliche Fragen zu stellen und dabei vor allem auch den Status Quo kritisch zu hinterfragen. Unterstützt das Vergütungssystem den Wertschöpfungsprozess? Was wird eigentlich konkret entlohnt? Und welches Verhalten wird belohnt? Gleichzeitig stehen immer wieder die zwei Fragen im Raum: Was ist ein faires Gehalt? Und wie sieht ein fairer Gehaltsfindungs- und Gehaltsentwicklungsprozess aus? Die Antworten auf diese Fragen sind hoch individuell. Jede Unternehmenslösung ist dabei das Ergebnis eines längeren und vor allem unternehmensspezifischen Prozesses. Selbst Unternehmen, die sonst agil und sehr dynamisch arbeiten, lassen sich Zeit für die Erarbeitung, Erprobung und Reflexion des Vergütungssystems. Gleichzeitig ist ihnen sehr bewusst, dass es keine perfekte Lösung gibt und sich jedes System früher oder später wieder erneuern und anpassen muss. „Permanent beta“ lautet hier das Stichwort.

Wald: Das Thema des diesjährigen HR Innovation Days lautet „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Welche Rolle oder welche Funktionen kann und muss HR aus Ihrer Sicht beim Thema „New Pay“ übernehmen.
Nobile: Ich finde das Motto großartig gewählt. Denn HR spielt aus meiner Sicht die zentrale Rolle auf der Reise in die digitale Zukunft von Unternehmen. Beim Thema Vergütung liegt es auf der Hand, dass eine Weiterentwicklung des Entgeltmodells durch den HR-Bereich begleitet wird. Hier sage ich aber explizit begleitet und nicht etwa verantwortet. Denn ich bin davon überzeugt, dass HR in Zukunft hier eine Moderatoren- oder besser noch eine Facilitator-Rolle übernehmen wird. Vergütungsmodelle werden von interdisziplinären und hierarchieübergreifenden Projektteams weiterentwickelt werden. Das bedeutet konkret, dass HR den Rahmen für Vernetzung, Austausch und Mitgestaltung schafft und den Prozess der Weiterentwicklung des Vergütungsmodell begleitet.

Wald: Das New Pay ist aus meiner Sicht eines der spannendsten im Kontext von „New HR“.  Ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf viele Anregungen zum Nachdenken und Umsetzen erhalten werden. Meine Standardfrage kommt wie immer zum Abschluss des Interviews: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Nobile: In den letzten Jahren habe ich den HR Innovation Day vor allem auf Twitter mitverfolgt. Zum einen hab‘ ich mich über die spannenden Interviews im Vorfeld gefreut und zum anderen über die fleißigen Tweets der Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Tag selbst. Selbst mit dabei sein konnte ich aber bislang noch nicht. Entweder ich war bereits verplant oder die Veranstaltung war bereits ausgebucht. Und so freu‘ ich mich in diesem Jahr umso mehr, nicht nur als Teilnehmerin mit dabei zu sein, sondern diese spannende Veranstaltung mitgestalten zu dürfen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr Ihren Workshop zum diesjährigen HR Innovation Day.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Nadine Nobile ist Gründerin und Geschäftsführerin von CO:X. Die bekennende New Work Enthusiastin begleitet Organisationen in Veränderung. Die Erschließung vorhandener Potentiale, Talente und Erfahrungen spielt dabei für sie die entscheidende Rolle. Nadine Nobile studierte Wirtschaftspädagogik an der Universität Konstanz. Sie ist Wegbegleiterin des Projekts AUGENHÖHE – Film und Dialog“ und Initiatorin des Netzwerks „New Work Women“. Die Verbreitung zukunftsorientierter Zusammenarbeitskultur ist ihr ein Herzensanliegen. Im Juni 2019 erscheint ihr Buch „New Pay – Alternative Arbeits- und Vergütungsmodelle“ im Haufe-Verlag.