Interviews 2019

RSS-Feed der HTWK Leipzighttps://www.htwk-leipzig.de/Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzigde-DENews der HTWK LeipzigWed, 24 Apr 2024 06:07:54 +0200Wed, 24 Apr 2024 06:07:54 +0200TYPO3 EXT:newsnews-2829Mon, 16 Dec 2019 10:20:57 +0100Digitale Kompetenzen für alle - Die SkillsBuild-Initiative der IBMhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2829Gespräch mit Matthias Dietel, der als Keynote-Speaker beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days dabei sein wird.Nur noch wenige Tage trennen uns vom WeihnachtsSpecial des diesjährigen HR Innovation Days. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts im Vorfeld zu befragen. Heute im Interview: Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland. Matthias Dietel wird eine Keynote zum Thema „SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle“ anbieten. Auf die SkillsBuild-Initiative der IBM bin ich im Zuge der Vorbereitung dieses Events gestoßen. Ich freue mich sehr, Herrn Dietel gewonnen zu haben, dieses bemerkenswerte Programm bei Personalern vorzustellen. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Herrn Dietel für seine aktive Beteiligung am Event und natürlich auch für die Möglichkeit dieses Gespräch zu führen.

Wald: Vornweg herzlichen Dank für Ihre aktive Beteiligung am WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days und für dieses Interview.
Dietel: Gerne und ich freue mich auf die Veranstaltung.

Wald: Im Zentrum vieler Veröffentlichungen zum Thema Digitalisierung und Weiterbildung stehen Analysen und Beschreibungen der Kompetenzdefizite der Mitarbeiter. Oft ist hier ein Beklagen der aktuellen Situation erkennbar. Die IBM ist recht schnell aktiv geworden und hat ein entsprechendes Programm mit dem Titel „SkillsBuild“ aufgelegt. Können Sie uns kurz die Gründe darstellen?
Dietel: Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit. Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.

Wald: Um welche Skills bzw. um welche Kompetenzen geht es dabei? Könnten Sie dies erläutern?
Dietel: SkillsBuild teilt das aktuelle Bildungsangebot in zwei Kategorien: Sogenannte Essential Skills und Professional Skills. Bei den Essential Skills handelt es sich primär um Lernaktivitäten mit technischen oder technik-nahen Themen. Hier können die Lernenden sich beispielsweise Kenntnisse der verschiedenen Programmiersprachen wie Java oder Python aneignen. Die Kategorie der Professional-Skills beinhaltet Lernaktivitäten, die dem Soft-Skills Bereich zuzuordnen sind, wie beispielsweise Elemente zur Effektiven Kommunikation, Arbeiten in Teams, etc... Da es sich bei SkillsBuild um ein Lernökosystem handelt, wird das Angebot von Lernaktivitäten stetig erweitert.

Wald: Wie ich gesehen habe, realisiert die IBM dieses Programm nicht allein, sondern hat verschiedene Partner im Boot.
Dietel: Richtig. Umgesetzt wird dieses Corporate Responsibility Programm gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Wald: Wie können sich die Leser*innen die Umsetzung konkret vorstellen? Können Sie hierfür ein Beispiel geben bzw. eine konkrete Maßnahme vorstellen?
Dietel: Ein Lernzuyklus ist in den Rahmen einer moderierten Lerngruppe eingebettet. Die Lernenden eignen sich entsprechend ihres Bedarfs bzw. Interesses die entsprechenden Kenntnisse individuell über die E-Leraning-Aktivitäten an. Parallel dazu teilt sich die Gesamtgruppe in Projektteams auf und arbeitet, betreut durch Mitarbeiter unserer Partner und IBM Volunteers, an der Umsetzung an Projekten ihrer Wahl. Mit diesem blended Learning Ansatz können wir das Ziel "Vom Kennen zum Können" erreichen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bereichern Sie den HR Innovation Day mit einer Keynote? Oder anders gefragt, warum kommen Sie nach Leipzig?
Dietel: Leipzig ist ein sehr innovativer und dynamischer Standort. Neben der HWTK ist auch die HHL Graduate School of Management dort beheimatet. In Anbetracht der Herausforderungen, die aktuell als Gesellschaft vor uns liegen ist es mir ein Anliegen, einen Beitrag zur Verbreitung der Informationen über die bestehenden Initiativen vor aktuellen und künftigen Führungskräften und Entscheidern zu leisten und zur Mitwirkung zu motivieren.

Wald: Herzlichen Dank für das Interview zu dieser interessanten Initiative, lieber Herr Dietel. Auf Ihre Keynote zu diesem spannenden Thema bin ich schon sehr gespannt.

Mein Gesprächspartner Matthias Dietel ist Leiter Corporate Citizenship Deutschland der IBM. Er ist seit 20 Jahren für die IBM in wechselnden Positionen tätig. Vor seiner aktuellen Rolle als Citizenship Manager war er Leiter des Kundencenters des IBM Entwicklungszentrums am Standort Böblingen. Er ist Mitglied des Fachbereiches Software und Digitalisierung des VDMA sowie als IBM Repräsentant Mitglied im Lenkungskreis der Allianz Industrie 4.0 Baden-Württemberg. Er hat an der Hochschule Pforzheim Diplombetriebswirtschaft, Fachrichtung Wirtschaftsinformatik und Betriebsorganisation studiert und hat dort einen Lehrauftrag für Geschäftsprozessmanagement.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-2828Mon, 16 Dec 2019 09:39:43 +0100Learning should be a strategy that is part of the business strategyhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2828Interview with Kelly Palmer - CLO of Degreed and Author of "The Expertise Economy"This year's Christmas Special of HR Innovation Day is approaching. I am very happy to have Degreed on board to held a keynote at the event.

And I am even more excited to be interviewing Kelly Palmer today. She is a well-known thought leader on learning, business, and career development. Kelly, the former CLO of LinkedIn and Yahoo, is currently on the executive team of Degreed as Chief Learning officer. Kelly speaks regularly at companies and business conferences around the world, has been featured in Harvard Business Review, Barron’s, Financial Times, Fast Company, Forbes, Entrepreneur, Inc., MIT Management Review, Scientific American, Chief Learning Officer (CLO), and on Bloomberg Radio. Kelly is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this book she comprehensively describes the successes of companies in gaining insights into learning transformation processes.

Peter: First of all, thank you very much for Degreed’s support of my HR Innovation Christmas Event. It is a great pleasure for me to have Degreed on board.
Kelly: Thank you so much for inviting Degreed.

Peter: May I ask you to introduce yourself?
Kelly: Yes, I’m the CLO of Degreed and previously was the CLO of LinkedIn and have been in Silicon Valley my whole career in a variety roles including product development, corporate strategy, and learning/talent.

Peter: Not many German companies have a CLO. What are your tasks? How would you describe your role and experiences as CLO in general?
Kelly: I’d say my role at LinkedIn as a CLO is a bit different from my role at Degreed as a CLO.  At LinkedIn, I was hired to start a learning organization from the ground up, so my role there was to develop a learning strategy (technology, content, experiences) for the company and then build an organization to support that strategy. I was responsible for Learning technology and had a small technology team with a product designer and several developers, I had a learning experience team that would design and develop engaging learning offerings for employees, both online and in-person. In addition, I had an Editor-in-Chief that was responsible for our content curation strategy as well as leaders who were responsible for leadership and management development, professional development, and technical development. I also ran executive coaching, employee engagement, on boarding, and talent management for the company.  So as you can see the role is quite broad. Often times these roles are also called Chief Talent Officer. The roles of Chief Learning Officers and Chief Talent Officers are becoming more and more important strategically for the company as we think about upskilling and reselling the workforce.

Peter: You are now CLO at Degreed. Can you briefly explain the special challenges of a CLO in an education technology company?
Kelly: At Degreed, my focus is more on influencing the learning and talent industry and working with Degreed clients and other CLOs to help them think differently about their learning strategies. Learning shouldn’t be seen as a service, it should be a strategy that is part of the business strategy and we know that technology can be a huge enabler to help you achieve your strategy. This is why we wrote the book “The Expertise Economy” to help CEOs, business leaders, and talent leaders see how strategic this is to the success of companies where automation, digitization, and acceleration are dramatically changing the way we work and learn.

Peter: Degreed’s mission is to support companies by continuously re-skilling and up-skilling the workforce as well as to support individuals acquire new competences on an ongoing basis. What needs to change to adopt new ways of learning successfully? Or in other words, which barriers must be overcome?
Kelly: One of the biggest barriers to overcome involves fundamentally changing our mindset about what learning is, both for business leaders as well as people in the learning/talent field. Learning isn’t something that you order up to solve what ever problem arises (for example, "our employees aren’t doing this well, so let’s send them to training” is a very outdated model).  Instead, we need to think strategically about how to help people build the skills they need to be great at the job they already have and to prepare for their career of the future. This is not only critical to the employees, but critical to the business strategy.

Peter: If companies want to start with education transformation, at which points should they start? What would you recommend?
Kelly: I often recommend that companies start with evaluating their learning culture. Do they have a culture of creating the right environment where learning is part of everything they do at the company, or is it a culture of compliance where people are forced to learn what others are telling them to learn just for regulatory purposes? Second, I think it’s important to figure out what your learning and talent strategy is and make sure that you are thinking about skills more broadly and not just learning programs. It’s critical that you know what skills your employees have, so take a skills inventory at your company. Then figure out what the gaps are and what skills will be most important moving forward and base your strategy on how you help people build skills. That’s where technology comes in — you don’t have to do this manually. We have technology that can help you with this type of strategy and give you data and analytics to help measure your progress.

Peter: The motto of this years HR Innovation Day is "Getting companies moving with HR". Most of the readers are HR professionals. So my question is: What role should HR play in introducing and ensuring new learning methods in modern companies?
Kelly: HR professionals should understand and help develop the learning strategy and help their business leaders understand how critical it is to the business strategy. Often times, HR professionals also treat learning like a service, and then that’s what business leaders expect — that they can go to HR to ask them for specific training programs. It’s up to HR professionals to change that conversation and turn it into a strategy conversation if we are to make progress in changing the mindset about what we actually do. That means HR professionals need to understand all the components of a learning strategy from technology to content to learning culture to data analytics.  It’s not about creating learning programs, compliance training, and events. It’s so much more than that!

Peter: Thank you very much for this inspiring interview. I would like to take this opportunity to wish you continued success and open-minded readers of your book.

My Interviewee Kelly Palmer has a Bachelor of Arts in English/communications and a Master of Science in adult learning and education technology. She is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this podcast Kelly talks about the needs of the future workplace & how the people who are preparing now for the future are those that are going to be most successful. Kelly lives in San Francisco.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-2819Thu, 12 Dec 2019 14:25:44 +0100Wichtig ist es, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickelnhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2819Gespräch mit Per Kropp, der als Keynote-Speaker beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days dabei sein wird.Das Christmas Special des HR Innovation Days 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Ich freue mich, dass mir heute für eines der traditionellen Vorab-Interviews Herr Dr. Per Kropp zur Verfügung steht. Dr. Kropp ist als Keynote-Speaker beim Event dabei und wird zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ sprechen. Es ist ein großer Gewinn, mit ihm einen Keynote-Speaker vom bekannten Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an Bord zu haben, der die nötigen Akzente aus wissenschaftlicher Sicht setzen kann. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Mitwirkung am Event und auch diese Möglichkeit, im Vorfeld einige Fragen an ihn stellen zu können.

Wald: Lieber Herr Dr. Kropp, mit einer Keynote  zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ können Sie wichtige Akzente für den Einstieg in das Themenfeld „Digitalisierung – Weiterbildung – HR“  setzen. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Kropp: Ich hoffe, dass mein Vortrag den Zuhörern hilft, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln. Zugleich werde ich wohl einige der gröbsten Befürchtungen zum Thema zerstreuen können. Was ich nicht sagen kann: Welche Berufe jemand erlernen oder Studieren sollte.

Wald: Oft habe ich von den erheblichen regionalen und beruflichen Unterschieden bei den jeweiligen Substituierbarkeitspotenzialen gelesen. Könnten Sie diesen Begriff näher erläutern und evtl. Beispiele für die unterschiedlichen Substituierbarkeitspotenziale aufzeigen?
Kropp: Das Substituierbarkeitspotenzial eines Berufs gibt an, wie hoch der Anteil von definierten Tätigkeiten in diesem Beruf ist, der theoretisch heute schon durch Roboter oder Algorithmen ersetzbar ist. Dem stehen häufig rechtliche, ethische oder Kostenaspekte entgegen. Aber dieses Maß erlaubt eine sehr konkrete und wenig spekulative Annährung an das Thema der Digitalisierung.

Wald: Gibt es hier ggf. Schwerpunkte in unserer Region?
Kropp: Überall dort, wo das verarbeitende Gewerbe stark ist, finden wir auch viele Beschäftigte in stark substituierbaren Berufen. D.h. dort erwarten wir einen Wandel der Berufslandschaft, zum größten Teil intern, weil die Berufe selbst sich verändern werden, zum Teil weil einige weniger und andere stärker nachgefragt werden.

Wald: Am Christmas Special werden vor allem Personaler teilnehmen. Von den hier besprochenen Veränderungen sind diese in zweifacher Sicht betroffen. Einerseits können Tätigkeiten in den Personalbereichen substituiert werden. Andererseits erwarten Mitarbeiter und Unternehmen von den Personalern eine aktive Begleitung der Veränderungen in den Unternehmen. Gibt es ggf. hierzu Erkenntnisse oder Empfehlungen, die Eingang in die Überlegungen von Personalern finden sollten?
Kropp: Das werde ich mir für die Keynote nochmal genauer anschauen, aber ich glaube, da werde ich mehr von den Teilnehmern erfahren können.

Wald: Trotzdem nochmal gefragt. Wo sollten Personalbereiche mit entsprechenden Aktivitäten ansetzen? Was können Sie empfehlen?
Kropp: Nicht so ganz neu: Lebenslanges Lernen wird an Bedeutung gewinnen. Können die Unternehmen ihre Beschäftigten dafür angemessen unterstützen? Auch die lebenslange Anstellung wird seltener. Wie gehen Arbeitnehmer, Personaler und unsere Arbeitsmarktinstitutionen damit um? Das sind gute Fragen für die Diskussion.

Wald: Eine wichtige Frage nach dem Lesen Ihrer Vita. Ihr Promotionsthema bezieht sich auf den Transformationsprozess in Ostdeutschland. Könnten die hier gemachten Erfahrungen von Bedeutung für den erfolgreichen Umgang mit den zu erwartenden Veränderungen sein?
Kropp: Ich hoffe ja, dass die Transformationserfahrung aus der Vergangenheit einen Vorteil für die künftigen Entwicklungen bringt. Aber wenn ich mir die Wahlergebnisse anschaue, scheinen die eher ein Trauma hinterlassen zu haben.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie zum Christmas Special des HR Innovation Days nach Leipzig?
Kropp: Weil ich ausgesprochen freundlich eingeladen wurde ;-)

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihre Keynote gespannt.

Mein Gesprächspartner Dr. Per Kropp absolvierte ein Soziologiestudium an der Universität Leipzig (Diplom) und war von 1992-1997 Doktorand am ICS (Interuniversity Center of Social Sciences Theory and Methodology) an der Universität Utrecht. 1998 promovierte er zum Thema "Berufserfolg im Transformationsprozeß. Eine theoretisch-empirische Studie über die Gewinner und Verlierer der Wende in Ostdeutschland". Von 1998 bis 2005 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Assistent am Institut für Soziologie der Universität Leipzig. Seit 2005 ist er im Regionalen Forschungsnetz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Dr. Kropp ist hier in einer Arbeitsgruppe tätig deren Ziel es ist, den interdisziplinären Informationsaustausch sowohl im IAB als auch darüber hinaus mit Politik, Wissenschaft und Praxis zu fördern und Forschungsansätze, Projektideen und Ergebnisse zu diskutieren.

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news-2818Thu, 12 Dec 2019 14:03:48 +0100Vom E-Learning zum Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2818Im Gespräch mit Dr. Jochen Robes, der einen Workshop beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days anbieten wird.Es klappt erneut. Auch in diesem Jahr gibt es eine Weihnachtsausgabe zum HR Innovation Day. Mit derzeit über 100 Anmeldungen sind wir erneut gut gestartet. Über die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts freue ich mich sehr, weil damit der Bereich Digitalisierung und Weiterbildung/Lernen das gewünschte Gewicht erhält. Ganz besonders happy bin ich, dass es mir gelungen ist, Herrn Dr. Jochen Robes für eine Mitwirkung zu gewinnen. Ich bin seit Jahren ein eifriger Leser seines Blogs und verfolge seine Aktivitäten sehr aufmerksam. Seine Impulse und Informationen haben mir und den Studierenden, die sich mit dem Thema „Modernes Lernen“ beschäftigen, sehr häufig geholfen. Herr Dr. Robes wird einen Workshop zum Thema „Corporate Learning goes digital – Was gibt es für Trends und wie können diese umgesetzt werden?“ anbieten. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Unterstützung des Events und natürlich auch für dieses Gespräch im Vorfeld.

Wald: Lieber Herr Dr. Robes, ich habe Sie mit dem Profil Berater, Hochschullehrer und Blogger angekündigt. Hinzu kommt das anspruchsvolle Thema Ihres Workshops. Was können die Teilnehmer von Ihrem Workshop erwarten und was nicht?
Robes: Zuerst einmal freue ich mich sehr, erstmals beim HR Innovation Day mit einem Workshop dabei zu sein! Worum wird es gehen: Ich werde mit einem kurzen Impuls beginnen, der aktuelle Trends in Corporate Learning beleuchten, aber zugleich den Fokus auf das informelle Lernen, das alltägliche, selbstgesteuerte Lernen am Arbeitsplatz, setzen wird. Anschließend möchte ich mit den Teilnehmenden herausarbeiten, welche Lernroutinen sie selbst pflegen, welche Rolle netzgestützte Angebote dabei spielen und vielleicht noch, wenn die Zeit reicht, wie man aus organisationaler Perspektive die Rahmenbedingungen für informelles Lernen verbessern kann.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Trends beim Lernen im Unternehmen? Welche davon müssen HRler, die m.E. nicht immer zu den ausgewiesenen Lernspezialisten zählen, unbedingt im Auge behalten?
Robes: Zuerst muss man festhalten, dass sich das Umfeld für Weiterbildung verändert hat. Tätigkeiten fallen weg, Jobs verändern sich, wir machen uns Gedanken darüber, welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind und wie man diese entwickelt. Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz bringen viel Dynamik und Veränderungsdruck in das Lernen. Deshalb sprechen wir heute nicht mehr von E-Learning, sondern lieber von Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft. Damit geht auch eine neue Arbeitsteilung zwischen Mitarbeitenden und HR einher. Mitarbeitende wissen ja selbst am besten, was sie an Antworten und Lösungen benötigen. Und sie haben heute häufig die technischen Mittel selbst in der Hand, um diese Lösungen zu suchen und aufzurufen, und sie tun dies im Alltag an vielen Stellen auch schon. Man lernt also quasi an HR und Personalentwicklung vorbei. Höchste Zeit also für diese Gruppen, ihre Rollen und Aufgaben neu zu definieren.  

Wald: Dies klingt nach neuen Herausforderungen für die Personaler. Wo können sie dabei Hilfe finden? Wer sind hier aus Ihrer Sicht die richtigen Ansprechpartner?
Robes: Natürlich sind Personaler am Ende des Tages selbst Lernende. Und wo es um Veränderungen oder neues Lernen in Unternehmen geht, sollten sie mit gutem Beispiel vorangehen. Das betrifft vor allem Stichworte wie Digital- und Medienkompetenzen und das lebenslange, selbstgesteuerte Lernen. Das Netz bietet hier ja gerade im Bildungsbereich unzählige Möglichkeiten, selbst Erfahrungen zu sammeln. Also zum Beispiel an einem MOOC über ein HR- oder Bildungsthema teilzunehmen, Podcasts über Personalthemen zu abonnieren, anderen HR-Experten via Twitter zu folgen und vieles mehr. Wer hier als Personaler mitmischt und auf dem Laufenden ist, kann andere viel glaubwürdiger auf Veränderungen vorbereiten und sie dabei unterstützen.  

Wald: Oft habe ich in der letzten Zeit den Begriff „Lern Hacks“ (auch den Aufruf von Thomas Jenewein dazu) gelesen. Was ist darunter zu verstehen?
Robes: Na ja, Lern Hacks schließen sich ein bisschen an die Work Hacks an, über die jetzt gerade im Rahmen agiler Organisationsentwicklung häufiger gesprochen wird. Oft sind Lern Hacks eine Sammlung von Maßnahmen (aber das klingt schon wieder komisch …), um das zu leben, was man heute mit Agilität verbindet. Zum Beispiel mehr Verantwortung von Teams, kurze Planungszyklen, ein Vorgehen in Iterationen, Peer-Feedback-Prozesse. Unter dem Stichwort „Lern Hacks“ sucht man jetzt, bezogen auf Weiterbildung und Lernen, nach konkreten, oft kleinen Lösungen, die Lernprozesse im Alltag unterstützen. Sowohl aus der Perspektive der PEler, aber auch aus Perspektive der Mitarbeitenden und Lernenden. Und so entstehen gerade „bottom-up“ Aufzählungen und Beschreibungen von Good Practices. Bei Thomas Jenewein kann man mal in so eine Sammlung hineinschauen. Dort werden zum Beispiel auch Badges angesprochen, die man verdienen kann, wenn man mit der Community einen Lern Hack teilt. Überhaupt sind auch Badges ein weiteres, aktuelles Thema! … Wie auch immer: Lern Hacks schaffen fließende Übergänge zum informellen Lernen und werden sicher auch in meinem Workshop ein Thema sein.    

Wald: Welche Bedeutung haben in diesem Kontext die digitalen Hilfsmittel? Inwiefern benötigen Mitarbeiter (noch) Unterstützung beim Umgang mit diesen Werkzeugen?
Robes: Ja, es stimmt, wenn wir heute über informelles Lernen oder Lern Hacks sprechen, denken wir vor allem an digitales Lernen bzw. Lernen in einer digitalisierten Welt. Dabei gehen ja Analoges und Digitales mehr und mehr ineinander über. Selbst das Präsenzlernen, wie man so schön sagt, ist ja heute durchdrungen von digitalen Möglichkeiten. Das beginnt mit der Vorbereitung auf ein Seminar oder einen Kurs, dann das WLAN und die mobilen Endgeräte vor Ort, dann Systeme, die im Unterricht selbst zum Einsatz kommen, bis zur Begleitung der Lernenden beim Transfer des Gelernten in die Praxis. Welche Unterstützung Mitarbeitende auf diesem Weg benötigen, ist sehr unterschiedlich. Oft gehen die Erfahrungen mit den neuen Möglichkeiten und Anforderungen des Lernens schon in kleinen Teams weit auseinander. Hier greift dann ein weiteres Stichwort des digitalen Lernens: die Personalisierung der Lernangebote (adaptives Lernen) in digitalen Lernumgebungen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Sie nehmen zum ersten Mal an meiner Eventreihe, dem HR Innovation Day in Leipzig, teil, Warum?
Robes: Die Neugierde auf das spannende Format und vielleicht die letzte Möglichkeit, sich vor Weihnachten noch einmal auszutauschen und zu vernetzen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses Interview, lieber Herr Dr. Robes. Ich bin schon sehr gespannt auf Ihren Workshop.

Zu meinem Gesprächspartner: Jochen Robes berät seit über 25 Jahren Unternehmen und Organisationen bei der Einführung und Optimierung ihrer Angebote in den Bereichen HR und Corporate Learning. Die längste Zeit bei einer kleinen Bildungsagentur, fünf Jahre für die Deutsche Bank in Frankfurt und jetzt unter eigenem Namen (www.robes-consulting.de). In diesem Zusammenhang hat er sich intensiv mit allen Gestaltungsfeldern der Weiterbildung, vernetzter Lernumgebungen (e-Learning, Social Media & Social Learning, MOOCs) und des Wissensmanagements auseinandergesetzt. Seit 2003 informiert Jochen Robes über diese Themen in seinem Weiterbildungsblog. Er ist Gründungsmitglied der Corporate Learning Community. Zur Zeit hat er zudem eine Vertretungsprofessur „Corporate Learning“ am Mediencampus in Dieburg bei Darmstadt übernommen.

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news-2812Wed, 11 Dec 2019 13:17:16 +0100Soft-Skills mit einer App entwickeln - Wie geht das?https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2812Gespräch mit Kathrin Krönig im Vorfeld des Christmas Special zum HR Innovation Day 2019. Weihnachten rückt näher und damit auch das Christmas Special zum HR Innovation Day. Heute steht mir mit Kathrin Krönig die Geschäftsführerin eines interessanten HR Startups zur Verfügung. Frau Krönig und ihr Unternehmen T-Shaped Learning Solutions kenne ich seit dem Auftritt zur HR Innovation Roadshow im Jahr 2018 an unserer Hochschule. Es ist deshalb auch sehr interessant zu erfahren, wie es ihr und ihren Mitgründern seit dieser Zeit ergangen ist. Ihr Workshop zum Event trägt den spannenden Titel „Stop! Nochmal alles auf Anfang – Die Digitalisierung als Chance, Lernen nochmal neu zu denken“. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Kathrin Krönig für die Mitwirkung beim Weihnachtsspecial und natürlich auch für dieses Interview.

Wald: Liebe Frau Krönig, ich freue mich sehr, dass ich mit Ihnen die Vertreterin eines HR Startups für mein Event gewinnen konnte, das den Schwerpunkt im Bereich Weiterbildung und Coaching hat.
Krönig: Ja, vielen Dank auch für die Einladung! Genau, unser Schwerpunkt liegt im Bereich Training, Weiterbildung und Coaching und vor allem in der Verbindung dieser Aspekte mit digitalem Lernen. Meine Mitgründer und ich kommen aus der Führungskräfteentwicklung und der Begleitung von Veränderungsprozessen. Und wir sehen in den digitalen Tools eine echte Chance, Lernen und Veränderung so zu begleiten, dass nachhaltige Ergebnisse erzielt werden können.  Wir haben Platz im Markt gesehen für ein Tool, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Ein Tool, das auch das Herz anspricht – denn das ist für echte Veränderung entscheidend.

Wald: Sie sagen, dass Sie mit Ihrer App „Intao“ eine digitale Coaching-App gebaut haben für all die Lern-Themen, die über rationales Verstehen hinausgehen. Was kann ich mir darunter genau vorstellen?
Krönig: Lernen und Wachstum sind nicht das Gleiche. Verstehen wie eine Software funktioniert und das Gelernte dann anwenden können, das ist Lernen. Intao ist gebaut für all die Themen, die nicht linear in einem Kurs gelehrt werden können, wie etwa Führung, Kommunikation, Umgang mit Veränderungen, Resilienz oder Kreativität, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Diese Themen brauchen Wachstum. Da geht es nicht nur um Verstehen, sondern auch (und eventuell sogar noch eher) ums Reflektieren, um neue Perspektiven, um Aha-Momente und darum, sich zu trauen, neue Verhaltensweisen auszuprobieren.

Wald: Mich hat der Zusammenhang von Soft-Skills und einer App stutzig gemacht. Können Sie meine Skepsis auflösen?
Krönig: Danke für diese wichtige Frage, die begegnet uns öfter und die Antwort darauf liegt uns sehr am Herzen. Das Entscheidende ist, dass unserem Tool ein anderes Lernparadigma zugrunde liegt als den meisten anderen E-Learning Tools. Die Systemtheorie sagt: Der Mensch ist eine nicht-triviale Maschine. Das bedeutet, dass wir nie mit absoluter Sicherheit vorhersagen können, wie jemand auf eine gegebene Situation reagieren wird. Traditionelle E-Learning Tools behandeln den Lernenden aber als „triviale Maschine“. Sie basieren in der Regel auf strukturierten Abfolgen und lehren Inhalte für alle gleich. Intao fokussiert auf Impulse und Engagement statt rigider Kurse. Bei uns kann der Lernende seinem eigenen Gedankengang folgen. So kann das Denken auch mal die Richtung ändern. Das ist das, was wir für Softskills brauchen.

Wald: Was können Unternehmen bzw. die Mitarbeiter mit Hilfe von „Intao“ erreichen? Inwiefern unterstützen Sie Unternehmen und die einzelnen Nutzer beim Einstieg bei der Arbeit mit dieser App?
Krönig: Wir haben mit Intao eine Lernplattform entworfen, die echte Transformationspower für Unternehmen bringt. Mit der Intao-Bibliothek kann jeder Nutzer an seinen persönlichen Lernzielen arbeiten. Und zusätzlich können durch das Autorentool firmenspezifische Inhalte eingebunden werden, etwa rundum Onboarding, Kultur oder Transformation oder auch, um Trainings von Events zu nachhaltigen Lernprozessen zu machen. So können Unternehmen Lernen zur Gewohnheit werden lassen und zwar strategisch, kostengünstig und für alle Mitarbeiter. Der Einstieg für Unternehmen ist ganz einfach - wir beginnen nicht mit großen Roll-outs, sondern in der Regel immer mit einem speziellen Projekt. Es hilft, dass wir keine Techies sind, sondern Experten im Bereich Learning & Development. Oft werden wir beratend tätig und erstellen dann auch die Lerninhalte.

Wald: Für sehr bemerkenswert halte ich Ihren Blog mit sehr vielen aktuellen und informativen Posts. Wer schreibt diese?
Krönig: Danke für das tolle Feedback! Unser Blog wird von Flurina Doser betreut, sie ist Psychologin und Mediatorin, und seit mehr als einem Jahr Teil von Intao. Ein großer Teil der Inhalte wird von ihr recherchiert und umgesetzt. Natürlich schreiben auch mein Mitgründer Alain van Gils und ich immer mal wieder über die Themen, die uns am Herzen liegen. Im nächsten Jahr werden wir auch noch vermehrt Artikel und Interviews von Anderen aus unserem Netzwerk veröffentlichen, um das umfangreiche Wissen dieser Menschen, die wir selbst so schätzen, allen Interessierten an diesen Themen zugänglich zu machen.

Wald: Ganz herzlichen Dank, liebe Frau Krönig, für dieses offene und informative Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 16. Dezember 2019 hier in Leipzig gespannt.


Zu meiner Gesprächspartnerin und der T-Shaped Learning Solutions GmbH:
Frau Kathrin Krönig hat Psychologie und Betriebswirtschaftslehre an der University of San Francisco und der FU in Berlin studiert. Die T-Shaped Learning Solutions GmbH hat sie Ende 2016 gemeinsam mit Alain van Gils und Ádám Gólya  gegründet. Die Marke Intao ist im Jahr 2018 entstanden.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2747Tue, 19 Nov 2019 09:22:21 +0100Vom Studenten zum Gründer - Voraussetzungen und Erfahrungen - Gespräch mit Paul Weinreich von Freelance Juniorhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2747Die Idee kam den Gründern, als sie vermehrt von ihren jeweiligen Auftraggebern gefragt wurden, ob sie nicht Kommilitonen hätten, die ebenfalls projektbasiert arbeiten würden. Zu diesem Zeitpunkt gab es noch keinen passenden Online-Marktplatz.Update: Seit Oktober 2022 agiert Freelance Junior unter dem neuen Namen Junico.

 

Mit großer Freude und hohem Interesse verfolge ich die Aktivitäten meiner ehemaligen Studierenden. Und dies umso intensiver, je näher diese Aktivitäten mit meinem Fachgebiet - dem Personalmanagement - verbunden sind. Dies trifft im besonderen Maße auf Paul Weinreich zu, einem ehemaligen Studierenden aus dem Modul „Personalmanagement und Führung“ im Masterstudiengang Medienmanagement meiner Hochschule. Angedeutet hatte Herr Weinreich seine Geschäftsidee bereits in den Vorlesungen, aber der richtige Start fand dann nach Abschluss des Studiums und in Hamburg statt. Ich freue mich, dass ich Paul Weinreich heute einige Fragen rund um sein Startup „Freelance Junior" stellen kann.

Wald: Glückwunsch, lieber Herr Weinreich, ich freue mich sehr, dass Sie so großen Erfolg mit Ihrem Startup haben und auch darüber, dass ich Ihnen dazu heute einige Fragen stellen kann.
Weinreich: Vielen Dank! Ich freue mich über die Einladung zum Interview und natürlich bis heute darüber, dass ich direkt nach Abgabe meiner Abschlussarbeit damit beginnen konnte, mein eigenes Unternehmens in Vollzeit aufzubauen.

Wald: Können Sie sich den Leser*innen meines Blogs kurz vorstellen?
Weinreich: Sehr gern, ich bin Paul, habe einen Bachelor in Medientechnik und einen Master in Medienmanagement. Es ist kein Zufall, dass ich zwei interdisziplinäre Fächer studiert habe, da ich mich (…und das wird mir manchmal sogar zum Vorwurf gemacht) für quasi alles interessiere. So kam es auch, dass ich schon früh damit begann, auf freier Basis in Bereichen wie Controlling oder Online Marketing zu arbeiten – zwei Disziplinen, die relativ wenig mit dem von mir Studierten zu tun hatten. Es macht mir bis heute große Freude, mich in zuvor mir noch gänzlich unbekannte Themen einzulesen. Projektbasiertes Arbeiten als Freelancer eignet sich wunderbar, um den eigenen Horizont noch etwas zu erweitern oder das Wissen aus der Uni gleich in der Praxis einzusetzen.

Wald: Wie sind Sie auf die Idee zu Freelance Junior gekommen?
Weinreich: Die Idee kam uns – also mir und einem meiner Mitgründer Matthias – als wir vermehrt von unseren jeweiligen Auftraggebern gefragt wurden, ob wir nicht Kommilitonen hätten, die ebenfalls projektbasiert arbeiten würden. Gerade, weil wir diese Frage stets bejahen konnten, wunderten wir uns, dass es zu diesem Zeitpunkt noch keinen passendem Online-Marktplatz gab. Die entsprechenden Bücher zum Thema Gründung wurden gekauft und wir begannen einen erste Version der Website zu entwickeln. Im Anschluss haben wir diese mit Hilfe anderer passionierter studentischer Freelancer aus unserer Community weiterentwickelt.

Wald: Können Sie das Geschäftsmodell von Freelance Junior kurz erklären? Wie ich gesehen habe, profitieren alle Seiten von einer Zusammenarbeit mit Ihnen.
Weinreich: Das stimmt. Auftraggeber, die beispielsweise eine neue Website oder ein neues Logo benötigen, erstellen mithilfe eines simplen Formulars ihr Gesuch. Nachdem wir den Auftrag freigegeben haben, werden die studentischen Freelancer, deren Skills zum Auftrag passen, direkt per Mail benachrichtigt und können sich binnen weniger Minute mit ihrem zuvor bei uns erstellen Profil auf die Aufträge bewerben. So vergehen in der Regel keine 24 Stunden bis der  bzw. die passende Freelancer*in gefunden ist. Studierende treten unserer Community jedoch nicht nur bei, um passende Aufträge zu finden, sondern auch, – und das sogar noch viel häufiger – weil sie Rat zum Thema „Selbstständigkeit und Studium“ suchen. Da sind auf der einen Seite Fragen rund um die deutsche Bürokratie und zum anderen zu Themen wie Kundenkommunikation, angemessenen Stundensätzen usw. – wer sich bei uns registriert und noch nicht weiß, wie der Hase läuft, kann sich in unserer Freelance Academy das fehlende Wissen aneignen oder vom Wissensaustausch in unserem Magazin GREATJOB profitieren.

Wald: Welche Aufgabenbereiche können Sie mit Ihren Leistungen abdecken?
Weinreich: Hier sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt. Bei uns wurden schon CAD-Zeichnungen für Kindermöbel beauftragt oder Illustrator*innen gesucht, die dem Businessplan eines namenhaften Sportwarenherstellers das gewisse Etwas verleihen sollten. Eine Auswertung unserer Datenbank hat derweil ergeben, dass etwa ein Drittel der Aufträge im Bereich Programmierung und ein weiteres Drittel im Bereich Design lagen. Ebenso beliebt sind Aufträge im Bereich Online Marketing – speziell in den Disziplinen Social Media und SEO.

Wald: Wie wird es in Zukunft mit Freelance Junior weitergehen? Soll das Angebot noch erweitert werden?
Weinreich: Auf jeden Fall – und eine erste spannende Neuerung kann ich gleich hier verkünden. Gerade unsere „größten“ Kunden haben uns wegen der tollen Ergebnisse, die die studentischen Freelancer in ihren Unternehmen abgeliefert haben, oft gefragt, ob wir nicht auch festes Personal vermitteln könnten. Quasi mit Gründung der GmbH sind wir diesem Wunsch nachgegangen und haben mit JUNIOR->GOeine Schnittstelle für unsere Alumni zum Arbeitsmarkt entwickelt. Da wir Studierende im Idealfall schon ab ihrem ersten Semester begleiten und wir anhand der bearbeiteten Aufträge und der Profile wissen, in welchen Bereichen sie besonders stark sind, haben wir einen echten Wettbewerbsvorteil gegenüber anderer Personalvermittlungen. Außerdem spricht unsere Plattform in erster Linie unternehmerisch denkende, kommunikative und lernwillige Studierende an – Fähigkeiten, die für den Arbeitsmarkt der Zukunft noch wichtiger werden als sie schon heute sind! Obwohl wir diese Dienstleistung noch nicht beworben haben, spricht sich unser Angebot schnell herum. Deshalb wollen wir unser bisher noch überschaubares Team vergrößern. Um skalieren zu können, suchen wir nun auch erstmals nach Fremdkapital. Bisher haben wir uns und die Weiterentwicklung der Plattform vollständig selbst durch die generierten Umsätze finanziert. Jetzt möchten wir den Turbo zünden.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Informationen. Ich bin beeindruckt. Ich wünsche Ihnen für die Zukunft anhaltenden Erfolg, immer gewogene Auftraggeber und natürlich auch aufgeschlossene studentische Freelancer*innen.
Weinreich: Vielen Dank! Ich wünsche Ihnen ebenfalls alles Gute für die Zukunft – bis spätestens zum nächsten HR Innovation Day an der HTWK – ein schöner Anlass mal wieder meine alte Hochschule zu besuchen.

Paul Weinreich kommt ursprünglich aus Marburg und hat vor dem oben erwähnten Masterstudium an meiner Hochschule einen Bachelorabschluss in Medientechnik an der HAW Hamburg erworben. Die Freelance Junior GmbH hat er gemeinsam mit Matthias Beckh und Matthias Boldt im Juli 2019 gegründet. Zuvor haben sie bereits neben dem Studium einige Zeit in Form einer GbR an ihrem Projekt getüftelt. Die Idee entstand daraus, dass sich die Gründer ihr Studium selbst mit projektbasierter Arbeit finanziert haben und Ihnen hierbei klar wurde, wie wichtig es ist über den Tellerrand des eigenen Studiums hinauszublicken. In Zukunft soll das Unternehmen weiter wachsen und durch neue Angebote wie das im Interview erwähnte JUNIOR->GO Unternehmen dabei helfen, in Zeiten des enormen Wandels das richtige Personal zu finden.

 

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2655Tue, 22 Oct 2019 11:02:57 +0200Der MENSCH im Recruiting - Was bedeutet dies und was sollte sich künftig ändern?https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2655Ein Gespräch mit Henrik Zaborowski Henrik Zaborowski ist eine bekannte Größe in der HR- bzw. Recruiting-Community. Wir kennen uns seit einigen Jahren und Henrik hat mich bereits als Keynote-Speaker beim HR Innovation Day unterstützt. Als Leitmotiv seiner Aktivitäten mit dem Schwerpunkt Recruiting lässt sich die Humanisierung des Recruitings klar erkennen. Henrik lebt die Erkenntnis, dass Recruiting keine beliebige Aufgabe ist, sondern dass es hier immer um Menschen und Beziehungen zwischen ihnen geht. Mit großem Interesse habe ich in den letzten Monaten gelesen, dass Henrik seine Gedanken und Erfahrungen mittlerweile in vielfältigen Formaten anbietet. Dazu gehören neben seinen Keynotes, Onlinekurse für Recruiter und Hiring Manager, ein Event-Format mit der Bezeichnung „HUMAN PLACE“, Workshops im Rahmen des Liza-Networks und die Übernahme von Beratungsaufgaben. Zu diesen Angeboten und anderen News möchte ich heute einige Fragen an Henrik stellen.

Peter: Lieber Henrik, mit einem persönlichen Treffen hat es in der letzten Zeit nicht geklappt, umso mehr freue mich, dass Du mir heute für einige Fragen zur Verfügung stehst.
Henrik: Peter, Du weißt, ich freue mich immer über den Austausch mit Dir. Vielen Dank für Deine Fragen, es ist mir eine Ehre und Freude.

Peter: Anfangen will ich mit einer Information aus einem Post von Dir. In diesem hast Du wieder einmal eine Feedback-Nachricht einer Kandidatin an Dich gepostet. Diese will ich hier gern wiedergeben.
"Hallo Herr Zaborowski, Vielen Dank für diese tolle Nachricht! Das ist das erste Mal, dass ich auf diese Art und Weise angesprochen worden bin. Wirklich sehr persönlich und durchdacht."
Was empfiehlst Du gerade jungen Recruitern und damit auch meinen Studierenden, die ein solch wertschätzendes Feedback von Ihren Kandidaten haben möchten.
Henrik: Der wichtigste Punkt ist sicherlich: Hört auf, in Rollen zu denken! Ich bin kein „Recruiter“ und der Mensch, den ich gerade anschreibe, ist kein „Kandidat“. Sondern wir sind beide Menschen, die sich (in der Regel) nicht kennen und jetzt möchte ich erreichen, dass der andere Mensch dem Menschen Henrik Zaborowski seine Aufmerksamkeit schenkt. Und wie schaffe ich das? In dem ich freundlich bin, klar kommuniziere warum ich schreibe und dem anderen zeige, dass ich mich mit seinem/ihrem Profil auseinander gesetzt habe. Und damit sind wir weg von Buzzwords und irgendwelchen Marketing- oder Verkaufstricks mit denen ich den anderen „einfangen“ will. Die funktionieren im Recruiting aus gutem Grund nicht.

Peter: Damit sind wir bei Deiner Einstellung zum Recruiting. Aus meiner Sicht zieht sich wie ein roter Faden durch Deine Aktivitäten die Forderung, den Menschen wirklich in den Mittelpunkt des Recruitings zu rücken. Daraus folgt aus Deiner Sicht, sich von den Fesseln klassischer Bewerbungen mit Lebensläufen und Anschreiben zu lösen. Was steckt dahinter? Aus welchen Erfahrungen leitest Du diese Erkenntnis ab?
Henrik: Aus der Erfahrung, dass ein Lebenslauf immer nur interpretiert gelesen wird. Weil es auch gar nicht anders geht. Jeder Leser blickt mit seiner eigenen (Lebens-)Brille auf einen Lebenslauf. Und jeder Schreiber schreibt ihn auch mit seiner eigenen Brille. Und da ist ganz viel Platz für Mißverständnisse. Gleiches gilt für das Anschreiben. Wobei die meisten Anschreiben eh kaum Aussagekraft haben. Solange ich 200 Bewerbungen bekomme, darf ich gerne nach Lebenslauf auswählen. Irgendwie muss ich ja reduzieren. Aber wenn ich nur 5 Bewerbungen bekomme, dann darf ich nicht schon zwei oder drei aufgrund meiner Interpretation absagen! Sondern muss bei jedem/r Bewerber/in anrufen und meine Interpretation verifizieren. Und dann stelle ich oft fest: Oh, es ist ja ganz anders, als ich gedacht habe.

Peter: Mittlerweile hast Du viele Deiner Vorstellungen und Ideen im Rahmen der bereits genannten Online-Kurse, bei den „human place“-Events und durch das Liza-Netzwerk institutionalisiert. Könntest Du kurz beschreiben, was sich hinter diesen verschiedenen Formaten verbirgt?
Henrik: Mit meinem Onlinekurs „Recruitingwissen für Hiring Manager“ (der übrigens auch für HR sehr relevant ist) gehe ich genau auf die für den heutigen Arbeitsmarkt relevanten Punkte ein: Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht, jetzt sind die Arbeitgeber in der schwächeren Rolle und müssen sich mehr Gedanken machen. Dazu gehört u.a. den Job besser/klarer zu beschreiben, das Anforderungsprofil auf ein realistisches Maß zurückzudampfen, deutlich schneller und persönlicher im Bewerbermanagement zu werden und in der Personalauswahl viel professioneller zu agieren. Das ist alles keine Zauberei, aber die meisten Führungskräfte hängen halt noch mit ihrem Denken von vor 10 Jahren. Ich vermittle dieses Wissen auch in Workshops und sehe regelmäßig das Rattern in den Köpfen der Zuhörer, wenn sie realisieren, dass ich Recht habe. Man hört den Groschen wirklich fallen, das ist total spannend. Und die meisten sind dann hochmotiviert, die Änderungen umzusetzen. Mit tollen Erfolgen.
HUMAN PLACE geht nochmal einen Schritt weiter. Hier kommen die Teilnehmer ins Erleben. Im Kurs sage ich ihnen: Ihr könnt die Menschen nicht anhand eines Lebenslaufs beurteilen. Und bei HUMAN PLACE erleben sie dann, was ich meine. Wir hatten jetzt zwei tolle Events, vor allem mit PersonalerInnen, weil ich die gerne als Multiplikatoren für die Idee gewinnen möchte. Es darf am Anfang nicht über den Job oder den Arbeitgeber gesprochen werden. Jeder kennt nur die Vornamen der Teilnehmer. Und dann geht es in einen strukturierten Austausch über eigene Fähigkeiten, Erfahrungen, Ziele etc, basierend auf dem Konzept von Liza for Jobs. Und es ist immer wieder spannend zu sehen, welche Tiefe und Offenheit dieser Austausch gewinnt, wenn man sich einfach „nur als Mensch“ und nicht als Rolle begegnet. Bisher sind alle TeilnehmerInnen sehr begeistert. Und ich möchte damit erreichen, dass beim nächsten Sichten von Bewerbungen nicht wieder so früh aussortiert wird, sondern den Menschen eine Chance gegeben wird.

Peter: Da hast Du Dir wirklich eine Menge vorgenommen. Bist Du deshalb mittlerweile auch nicht mehr allein unterwegs?
Henrik: Richtig, ich habe das große Glück, Rebekka Tezel als Mitarbeiterin für mich gewinnen zu können. Eine meiner Kernleistungen ist ja nach wie vor das Sourcing und hier hat Rebekka einen großen Teil übernommen, was mir Zeit gibt, diese anderen Projekte anzustoßen. Und sie ist eine perfekte Ergänzung zu mir, da sie nochmal mit einem ganz anderen Blick an die Dinge rangeht, mich immer wieder auch hinterfragt und schon viele gute Verbesserungsvorschläge für unsere Arbeit gemacht hat. Ich bin sehr happy. Übrigens auch etwas, was ich mir vor einem Jahr noch überhaupt nicht hätte vorstellen können. Ich wollte nie Chef sein. Aber irgendwann war ich soweit und in der Zeit kam Rebekkas Anfrage. Ein perfektes Timing.

Peter: Wie geht es weiter? Wo können Dich die interessierten Recruiter in der nächsten Zeit in Person erleben?
Henrik: Für 2020 plane ich natürlich weitere HUMAN PLACE Events, aber die Planung muss noch etwas warten. Erst muss noch Stuttgart und München laufen. Und ich habe ja Sponsoren/Partner an Bord, mit denen wir gemeinsam das Konzept weiterentwickeln wollen. Ansonsten stehe noch einige Vorträge an. Einen Überblick gibt es auf meiner homepage. Besonders freue ich mich auf die Abschluss-Keynote bei den Social Recruiting Days. Dafür baue ich gerade einen neuen Vortrag, der einige Überraschungen beinhalten dürfte. Und natürlich auf den Recruiterslam in Stuttgart. Da muss ich mich jetzt langsam mal an die Beiträge machen ...

Peter: Gibt es noch weitere Pläne für die Zukunft?
Henrik: Ich habe noch nie großartig geplant, weil meine Pläne eh nie in Erfüllung gegangen sind. Ich habe ein paar Ideen und schaue, was sich entwickelt. Das hat bisher am besten funktioniert.

Peter: Ganz herzlichen Dank für diesen Einblick in Deine Aktivitäten und Vorhaben. Ich wünsche Dir dabei viel Erfolg und immer eine glückliche Hand. Und: Ich werde Dich bestimmt fragen, ob Du im Jahr 2020 wieder einmal beim HR Innovation Day vorbeischaust.
Henrik: Und nachdem ich die letzten Jahre aus privaten Gründen nicht dabei sein konnte hoffe ich sehr, dass es 2020 endlich mal wieder klappt. Vielen Dank für Deine guten Wünsche, Peter. Dir auch weiterhin alles Gute für Deine Pläne!

Henrik ist Recruitingexperte und Redner. Bei Beratungsaufgaben und Vorträgen verbindet er 18 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recrutingszene. Durch Blogartikel und Vorträge erhielt er in der HR Szene den Titel “Luther des Recruitings”. Privat ist er ehrenamtlich in der FeG Köln-Mülheim engagiert. Hier predigt er sogar von Zeit zu Zeit. Beruflich berät er Unternehmen bei der Optimierung des Recruitings. Daneben hat er auch einige konkrete Lösungen im Angebot.

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news-2582Thu, 26 Sep 2019 10:09:00 +0200Wie künftig mit Vergütung umgehen?https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2582Gespräch mit Britta Redmann zum kürzlich veröffentlichten BuchBritta Redmann ist eine bekannte Größe in der HR-Community und oft hörbare Meinungsbildnerin zu Fragen des modernen Personalmanagements im Allgemeinen und zur Vergütungsgestaltung im Besonderen.

Seit Jahren verfolge ich ihre Aktivitäten mit großem Interesse und schätze ihre Meinung sehr. Ihre fundierten Statements stoßen immer auf eine hohe Akzeptanz und unterstreichen, dass sie sich mit den aktuellen Fragen mit einer eigenen Meinung und einem erkennbaren Gestaltungswillen beschäftigt. Britta Redmann vermittelt ihr Wissen und ihre Erfahrungen nicht nur digital, sondern auch auf zahlreichen Events und mit eigenen Veröffentlichungen. So hat sie vor kurzem ein Buch mit dem Titel „Vergütungssysteme gestalten: agil, rechtssicher und nicht monetär“ veröffentlicht, das mich vor allem aufgrund der Inhalte und Breite der angesprochenen NEUEN Themen und der Vielzahl der enthaltenen Materialien beeindruckt hat. Hinzu kommen begleitende Statements von Ansprechpartnern, die sich in der Ausbildung und der betrieblichen Praxis mit Vergütungsthemen beschäftigen. Herzlichen Glückwunsch an Britta Redmann zu diesem Werk. Ich freue mich, heute dazu einige Fragen an sie richten zu können.

Wald: Liebe Frau Redmann, auch an dieser Stelle herzlichen Glückwunsch zum vorliegenden Buch. Ich freue mich, dass Sie mir heute dazu Rede und Antwort stehen.
Redmann: Sehr gerne J

Wald: Wie ist es zu diesem Buch gekommen? Gibt es eine Vorgeschichte?
Redmann: Hier haben mehrere Faktoren eine Rolle gespielt. Zum einen beschäftige ich mich seit mehreren Jahren  mit neuen Arbeitsformen in Organisationen. Darunter fällt z.B. agile Zusammenarbeit aber auch der gesamte Transformationsprozess, wie es in Unternehmen gut und vor allem arbeitsrechtlich konform gelingen kann sich von „OldWork“ zu „NewWork“ zu wandeln. Hier stoßen Unternehmen automatisch irgendwann an die Frage, ob zu den „neuen Formen“ einer Zusammenarbeit das vorhandene Vergütungssystem im Unternehmen noch passt oder ausreicht. Vergütungssysteme in einem Unternehmen sind daher eine wichtig Unterstützung für eine Kultur bzw. eben auch für einen Kulturwandel. Zum anderen ist mir aber auch in der letzten Zeit in meinen unterschiedlichen Funktionen als Personalleiterin und als Anwältin aufgefallen, was Unternehmen alles möglich machen, um Mitarbeiter überhaupt zu erreichen, also anzusprechen und für sich zu gewinnen. Auch hier geht es nicht zentral um das Geld als vielmehr das, was noch „on top“ kommt, wie eigenes gekochtes Essen, besondere Arbeitszeitmodelle, Vertrauensurlaub, etc. Ein Vergütungssystem ist also aktuell ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen, sich zum einen attraktiv zu machen und zwar genauso für diejenigen Mitarbeiter, die man gewinnen will als auch für die, die man unbedingt behalten möchte.

Wald: Einige Anmerkungen und Fragen zum Inhalt des Buches. Auffallend für mich ist, dass Sie die Brücke einerseits zwischen Fragen der Vergütung und aktuellen Entwicklungen und andererseits zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen geschlagen haben. Gibt es für diese komplexe und viele Facetten umfassende Betrachtung einen Grund?
Redmann: Wenn in Unternehmen eine partizipative Mitgestaltung auf Augenhöhe wichtig ist, Entscheidungen von Mitarbeitern getroffen werden sollen, Teams sich am besten selbst organisieren oder auch sich Arbeitsorte auflösen und Arbeitszeiten flexibel sein sollen, so kann die Vergütung hier nicht außen vor gelassen werden. Damit dieses erfolgreich umgesetzt werden kann, bedingt dies ein Umfeld oder einen kulturellen Rahmen, der entsprechende Partizipation, Offenheit, Freiheiten, etc. auch ermöglicht. Und natürlich auch Menschen, die diesen Rahmen gerne ausfüllen wollen und auch Spaß daran haben, mitzugestalten, Entscheidungen selber zu treffen und lieber ergebnisorientiert statt nach Präsenz zu arbeiten. Kurzum: Sowohl für Unternehmen – die ja mit neuen Arbeitsformen sich auch einen Nutzen versprechen – als auch für Mitarbeiter bestehen sehr vielseitige und teilweise auch unterschiedliche Bedürfnisse, die durch weitere „Währungen“ als alleine Geld und monetäre Faktoren erfüllt werden wollen. Der rein monetäre Ansatz über ein hohes Gehalt macht aus Mitarbeitern keine „Challengepartner“ die mit dem Unternehmen loyal durch dick und dünn gehen, die Unternehmensinteressen genauso wie die eigenen im Blick haben und eigentlich immer wie ein Mit-Unternehmer im Sinne des Unternehmens entscheiden….

Wald: Den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter geben Sie den entsprechenden Raum. Warum fällt es vielen Unternehmen nach wie vor so schwer, diese Erwartungen und Bedürfnisse in das Zentrum der Überlegungen zur Weiterentwicklung ihrer Vergütungs- und Anreizsysteme zu rücken?
Redmann: Ich glaube, wir sind das in Unternehmen einfach nicht gewohnt. Neben der Bereitschaft, sich mit den Interessen und Bedürfnissen zu beschäftigen, erfordert es natürlich auch eine große Vielfalt, Kreativität und Offenheit in Unternehmen. Menschliche Bedürfnisse sind unterschiedlich, vielleicht auch von Lebensphasen abhängig, verändern sich… Und nach wir vor lieben wir in Deutschland und in Unternehmen ja einfach immer noch feste Pläne… Wenn ich ein bedürfnisorientiertes Vergütungssystem habe, erfordert das immer wieder neue Aufmerksamkeit auf den anderen, einen Austausch und individuelle auf das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Lösungen. Hier gibt es dann einfach weniger „von der Stange“. Das ist für Unternehmen immer noch eine große Herausforderung und erfordert Mut, ihre „eigenen“ Modelle zu entwickeln.

Wald: Im zweiten Teil des Buches widmen Sie sich den Themen Agilität, New Pay und Arbeitszeitfragen. Hier hat mich Ihre Überschrift „Agiles Arbeiten als Währung“ erstaunt. Was steckt hinter dieser Formulierung? Und: Glauben Sie, dass agiles Arbeiten in jedem Fall den Erwartungen und Bedürfnissen der Unternehmen und Mitarbeiter entspricht?
Redmann: Dahinter verbirgt sich, dass agiles Arbeiten sowohl von Unternehmen angestrebt wird, um sich den diversen Veränderungen in unserer heutigen Arbeitswelt schnell und kundenorientiert anpassen zu können. Gleichermaßen besteht bei Mitarbeitern oft ein starkes Bedürfnis in einem agilen Arbeitsumfeld tätig zu sein. Damit verbunden wird oft eine bestimmte Art der Zusammenarbeit wie z.B. in selbstorganisierten Teams oder in Netzwerkstrukturen, die wenig Hierarchie sondern mehr eigene Mitgestaltung zulassen. Es gibt also ganz unterschiedliche Aspekte von Agilität, die z.B. die die Art der Arbeitsmethodik, die Arbeitsweise, die Kommunikation oder auch kreative Arbeitsorte wie z.B. in einem Lab zusammen zu arbeiten und neue Ideen zu entwickeln,  umfassen können. Ob die jeweilige agile Form dann immer zu den einzelnen Erwartungen bzw. Vorstellungen davon passt, wird – wie eigentlich bei allen Fragen der richtigen Passung zueinander – soweit möglich im Gespräch vorab oder sich dann spätestens beim Erleben herausstellen.

Wald: Passen agile Arbeits- und Vergütungsformen oder auch das erwähnte agile Performance Management wirklich zu allen Unternehmen? Oder wird es hier nicht eher zu einem Zweiklang alter und neuer Formen kommen?
Redmann: Agilität als Heilslösung für alle – das glaube ich nicht. Weder gibt es die EINE richtige agile Arbeitsform noch passt eine agile Arbeitsweise auf jedes Unternehmen. Entscheidend ist aus meiner Sicht der Nutzen, den ein Unternehmen mit einer agilen Zusammenarbeit erzielen möchte. Dieser sollte klar im Vorfeld herausgearbeitet und fokussiert sein. Das gilt genauso für eine agile Vergütungsform. Agilität nur weil es „hipp“ ist und für die es keine Antwort auf die Frage gibt, „Warum wollen wir agil arbeiten?“ gibt wird meines Erachtens scheitern.

Wald: Viele Unternehmen - auch am Standort meiner Hochschule - beschäftigen sich zunehmend mit dem Thema „Zeit statt Geld“. Im Kapitel 4 Ihres Buches sind Sie ausführlich auf bereits vorhandene Tarifverträge und konkrete Erfahrungen von Unternehmen eingegangen. Gibt es hier Beispiele, die Sie besonders hervorheben können?
Redmann: Sehr ausführlich habe ich mich mit dem Tarifertrag der Metall- und Elektroindustrie beschäftigt, der mobile Arbeit und nun ausdrücklich auch die Wahloption „Zeit statt Geld“ beinhaltet. In diesem Zusammenhang ist auch der „Innovationstarifvertrag“ bei Bosch zu erwähnen, der in der gleichen Branche jedoch nur für Bosch als Firmentarifvertrag mit der IG Metall abgeschlossen wurde. Oder auch der Tarifvertrag der Deutschen Bahn aus diesem Jahr, der sogar Arbeitgeberattraktivität als tarifliches Ziel beinhaltet.

Wald: Lassen sich hier aus Ihrer Sicht bereits Tendenzen beim weiteren Umgang mit Arbeitszeit ableiten?
Redmann: Zeit als tarifliches Thema nimmt nach meinen Beobachtungen weiter zu. Auch in der chemischen Industrie, die jetzt im Herbst die Verhandlungen starten, wird ein wesentlicher Aspekt des neuen Tarifabschlusses wohl zeit- und ortsflexibles Arbeiten sein.

Wald: Sehr interessant ist auch das fünfte Kapitel mit Checks zu Fragen der konkreten Umsetzung der behandelten Themen am Arbeitsplatz. Dabei reichen die Cecks von Budgetfragen, über Unternehmenskultur, den Bürohund bis hin zu Möglichkeiten zum sozialen Engagement im Unternehmen. Wie sind Sie auf die Inhalte dieser Checks gekommen?
Redmann: Die Inhalte der Checks sind abgeleitet aus den Bedürfnissen und zwar sowohl der Mitarbeiter als auch der Unternehmen. Jede Komponente wurde von mir am Ende betrachtet, welche verschiedenen Bedürfnisse auf beiden Seiten damit erfüllt werden kann.

Wald: Abgeschlossen wird das Werk mit Vorlagen, Checklisten und Mustern. Dabei handelt es sich um Materialien, die in ihrer Bandbreite nicht oft in der Literatur zu finden sind. Dazu zählen Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und Leitfäden. So haben die Leser die Möglichkeit (auch mit einer sehr instruktiven Checkliste für nicht-monetäre Maßnahmen, Ziele und Messgrößen) die behandelten Themen mit konkreten Hilfsmitteln anzugehen.
Redmann: Ja, das stimmt. Neben einer ganzheitlichen Betrachtung ist mir persönlich wichtig, auch Mittel an die Hand zu geben, die die Menschen in den Organisationen handlungsfähig machen und sie darin unterstützen, die Dinge auszuprobieren und anzuwenden und sich dadurch auch anregen zu lassen.  Meine Muster sind als Vorschläge zu verstehen, Mut  - und Lust – auf eigene Lösungen zu bekommen.

Wald: Viele meiner Studierenden mit dem Schwerpunkt Personalmanagement werden bei bestimmt bei ihrem Berufseinstieg gefragt, wo ein modernes Unternehmen bei der Einführung neuer Arbeits- und Organisationsformen anfangen sollte. Gibt es hier vielleicht einen Tipp oder auch Hinweise von Ihnen, wo die jungen Personaler ansetzen sollten, um die entsprechende Akzeptanz für innovative Vorschläge zu erreichen?
Redmann: In direkten Austausch mit den Menschen gehen, herausfinden, welche Bedürfnisse diesen wichtig sind genauso wie zu recherchieren, was das Unternehmen braucht. Im weiteren Schritt dann gemeinsam - am besten in einer Runde aus Mitarbeitern und/oder Betriebsrat und Geschäftsleitung – Vorschläge erarbeiten und einführen. Der Fokus liegt im Gemeinsamen und im Miteinander.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin mir sicher, dass dieses Buch eine aufgeschlossene und vor allem veränderungsbereite Leserschaft finden wird.
Redmann: Vielen Dank für die Einladung zu diesem Gespräch J

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2510Mon, 17 Jun 2019 14:58:00 +0200Potenzielle Mitarbeiter mittels Active Sourcing finden und erfolgreich ansprechenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2510Wolfgang Brickwedde mit Seminar in LeipzigVor wenigen Wochen fand der diesjährige HR Innovation Day 2019 statt. Unter den Teilnehmern war auch - und das bereits zum zweiten Mal - Wolfgang Brickwedde. Er ist als Director des Institute for Competitive Recruiting (ICR) allseits bekannt. Offensichtlich gefällt es ihm in Leipzig, denn er kommt am 8./9. Juli 2019 mit einem eigenen Angebot nach Leipzig. Zu dem von ihm angebotenen Praxis-Intensiv-Seminar Active Sourcing kann ich ihm heute einige Fragen stellen.

Peter: Du kommst jetzt mit einer eigenen Veranstaltung zum Thema "Active Sourcing" nach Leipzig! Klingt erstmal gut. Was hast Du vor? Oder, anders gefragt was verbirgt sich hinter Deinem Angebot für Leipzig?

Wolfgang: Es handelt sich um ein Angebot für alle Arbeitgeber in Leipzig, die Schwierigkeiten haben, ihre offenen Stellen mittels klassischer Stellenanzeigen zu besetzen. Diesen Arbeitgebern blieb bisher nur der (oft sehr kostspielige) Weg zum Personalberater. Auf meiner Veranstaltung können sie in zwei, sehr intensiven, Tagen lernen, wie sie selber in sozialen Netzwerken wie XING, Linkedin, Facebook etc oder bei Google interessante potentielle Mitarbeiter finden und erfolgreich ansprechen.

Peter: Für wen könnte diese Veranstaltung in Leipzig interessant sein?

Wolfgang: Im Prinzip für alle Arbeitgeber mit den oben genannten Herausforderungen. Als Teilnehmer können sie ihre unternehmensspezifischen Herausforderungen mit einbringen. Diese werden besprochen und sie erhalten eine Beratung. Die Inhalte des Praxis-Intensiv-Seminars „Active Sourcing“ bauen auf den ICR exklusiven Studien und Erhebungen auf, an denen mehr als 900 Active Sourcer teilgenommen haben. Die Strategien und Vorgehensweisen der Besten werden in den Schulungen weitergegeben und vermittelt. Ein praxisnahes Wissen auf einer derart breiten empirischen Basis gibt es nirgendwo sonst. So wird zum Beispiel exklusiv das Geheimnis der erfolgreichen Kandidatenansprache gelüftet und in praktischen Übungen vermittelt. Die Suche nach und die Ansprache von potentiellen Kandidaten werden gemeinsam geübt, Fehler umgehend korrigiert und auch über den Austausch mit den anderen Teilnehmern können Erkenntnisse schnell vertieft werden.

Peter: Viele werden fragen, inwieweit Du die aktuelle Situation im Arbeitsmarkt in Leipzig kennst. Was kannst Du dazu sagen?

Wolfgang: Vielleicht sollte ich meine Antwort dazu zweiteilen. In den allgemeinen Arbeitsmarkt und die darin agierenden Personaler. Einige der letzteren durfte ich ja bei Dir auf dem HR Innovation Day 2019 kennenlernen. Doch zunächst zum Arbeitsmarkt in Leipzig. Natürlich kann ich nicht behaupten, eigene praktische Erfahrungen im Recruiting in Leipzig zu haben. Auf Deinem Event habe ich sogar den Begriff „Muttischicht“ neu gelernt. Aber die Rahmendaten des Leipziger Arbeitsmarkts deuten darauf hin, dass den Leipziger Personalern eine Erweiterung der Personalbeschaffungsmöglichkeiten durch die eigene aktive Ansprache von potentiellen Mitarbeitern bei der Besetzung ihrer Stellen helfen würde. Die erwähnten Rahmendaten zeigen, dass der größte "Feind" der Personalbeschaffung, die Arbeitslosenquote in den letzten fünf Jahren von 9,1 auf 6,1 massiv zurückgegangen ist, d.h. es dürften sich deutlich weniger Menschen die Stellenanzeigen anschauen. Auf der einen Seite gibt es in der Stadt Leipzig fast 20.000 offene Stellen, im Umland kommen noch einmal ca. 15.000 dazu. Allein im IT-Bereich sind mehr als 2.300 Stellen ausgeschrieben, davon 1200 für Softwareentwickler. Auch bei den Ingenieuren sieht es mit über 2.000 Vakanzen nicht viel besser aus. Im Pflegebereich ist es mit 4.200 offenen Stellen noch schlimmer. Auf der anderen Seite finden sich bei Linkedin mehr als 120.000 Mitglieder aus Leipzig, bei Xing vermutlich noch deutlich mehr und da die Überschneidung nicht so hoch ist, ergibt in diesen beiden Netzwerken schon ein erhebliches, bisher weitgehend ungenutztes, Potential, da es bei XING und Linkedin jeweils nur etwas über 100 Mitglieder in Leipzig gibt, die sich als Recruiter bezeichnen. Einige davon, die auch schon einen deutlich fortgeschrittenen Eindruck gemacht haben, wie Alexander Grünert von Efficon, Alexander Schwabe von Optimax oder Nancy Rücknagel von Talents for IT oder auch viele aus dem großen DB Recruiting-Team habe ich bei Dir auf dem Event kennen- und schätzen lernen dürfen. Die Zukunft des Recruitings, das Active Sourcing, ist also schon in Leipzig angekommen, aber bei weitem noch nicht bei allen und diese Lücke möchte ich gerne schließen.

Peter: Was bringt in dieser Situation Active Sourcing gerade für Unternehmen in Leipzig?

Wolfgang: Mit der zurückgehenden Arbeitslosenquote sinkt auch die Anzahl der aktiv Suchenden, diejenigen, die sich Stellenanzeigen hauptsächlich anschauen, entsprechend. Mit Active Sourcing können die Arbeitgeber auch den 4-5 mal so großen Teil des Arbeitsmarktes, den der latent Suchenden erschließen. Hier die potentiellen Kandidaten finden, identifizieren und erfolgreich ansprechen kann man lernen. Nach meinen Erfahrungen reichen zwei Tage aus, um mit Begeisterung, Engagement und Erfolg loslegen zu können.

Peter: Was entgegnest Du Kritikern des Active Sourcings? Wo siehst Du die Möglichkeiten und Grenzen von Active Sourcing gerade bei KMUs? Klappt Active Sourcing ggf. nur bei bestimmten Zielgruppen?

Wolfgang: So viele Kritiker gibt es ja gar nicht, mehr als die Hälfte der Arbeitgeber sind lt. Recruiting Trends 2018 ja auch schon selber mit Active Sourcing auf Kandidatensuche. Die Möglichkeiten habe ich ja bereits beschrieben. Bei einigen Zielgruppen klappt Active Sourcing besser als bei anderen, aber ich bin mit Prognosen sehr zurückhaltend geworden, und schlage immer eine Überprüfung vor. Wer hätte gedacht, dass z.B. aus Leipzig über Xing fast 1000 Mitglieder Krankenschwester/-Pfleger oder fast 4800 Menschen aus der Pflegebranche erreichbar sind? Grenzen hat Active Sourcing sicherlich bei Zielgruppen, die nicht in sozialen Netzwerken vertreten sind oder noch „schlimmer", gar nicht online aktiv sind, somit keine „digitalen Fußabdrücke“ hinterlassen, die dann auch mit einer digitalen Suche nicht zu finden sind. Aber dessen gilt es sich bewußt zu werden und auch dafür können Ideen entwickelt werden, um an diese Personenkreise heranzukommen. Für KMU kann gerade Active Sourcing eine besondere Chance bieten. Ich habe nämlich mal die Antwortraten der Kandidaten in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße verglichen und entgegen der Erwartungen keine großen Unterschiede feststellen können. D.h. gerade für kleine Unternehmen kann Active Sourcing eine erfolgreiche Geheimwaffe sein.

Peter: Vielleicht noch eine Frage jenseits des Active Sourcings: Was hast Du generell für Tipps für Arbeitgeber, die derzeit Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben?

Wolfgang: Eigentlich sind es vier grundsätzliche Tipps unter dem thematischen Dach "Bewusstseinsänderung": Von der Arbeitgeberzentrierung zur Bewerberzentrierung:

1. Optimierung der passiven Suche Darunter fällt die Verbesserung der Karriereseite, inkl. Bewerbungsmöglichkeit aus Bewerbersicht (bewerben Sie sich spaßeshalber mal bei sich selbst) sowie die Verbesserung der Stellenanzeigen (mit Jobtiteln, die von Bewerbern auch gesucht werden und einem Text, den Bewerber interessant finden und nicht nur die Marketingabteilung)

2. Aufbau oder Erweiterung eines "Mitarbeiter werben Mitarbeiter"-Programms - denn einen persönlicheren, qualitativ besseren und kostengünstigeren Personalbeschaffungskanal gibt es kaum

3. Den 4-5 mal so großen latenten Arbeitsmarkt erschließen mit Active Sourcing

4. Moderne technische Unterstützungsmöglichkeiten nutzen, um die Bewerbererfahrung zu verbessern

Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg für die Veranstaltung hier in Leipzig.

Infos zum Praxis-Intensiv Seminar Active Sourcing (auch zu anderen Durchführungsorten, falls der Termin in Leipzig nicht passt) sind hier zu finden.

Mein Gesprächspartner, Wolfgang Brickwedde, ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg. Das ICR unterstützt und berät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse mit dem Ziel der Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um Talente. Das ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland insgesamt zu verbessern, hierzu werden Studien zum Status des Recruitments (ICR Recruiting Reports: http://www.competitiverecruiting.de/Studien) und Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Recruitinglösungen wie z.B. Jobbörsen oder Bewerbermanagementsystemen durchgeführt. Das ICR hat darüber hinaus die Jobbörse RecruitingJobs.de gegründet und mit CandidateReach das erste Multi-Channel-Posting speziell für KMU in Deutschland eingeführt. 2015 gelang es dem ICR, die renommierten Candidate Experience Awards in die DACH Region zu holen. Im Jahr 2017 verleiht er die erstmals stattfindenden Active Sourcing Awards. Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA. Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management-Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment und Management Development für verschiedene Länder verantwortlich.
 Er ist Gründungsmitglied und war von 2007 bis 2009 Sprecher des Vorstandes des dapm /queb (www.queb.org) und Vorstandsmitglied der HR Alliance (www.hr-alliance.eu) von 2008 -2009. Sowohl in seiner Zeit bei Philips als auch bei SAP hat sich Wolfgang Brickwedde intensiv mit
 den Themen (Social Media) Recruitment, Employer Branding und Talent Management beschäftigt.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2302Fri, 24 May 2019 10:09:00 +0200Innovatives Recruiting nichtakademischer Fachkräfte - Gespräch mit Ki-Won Sur von mobileJobshttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2302Es gibt vor Events immer wieder Überraschungen, wie kurzfristige Absagen zwei Tage vor dem Event. Umso dankbarer bin ich, dass ich Herrn Ki-Won Sur von der mobileJobs GmbH gewinnen konnte, diesen Workshop-Slot zu übernehmen. Und: Er hat mir auch einige Fragen zum Unternehmen und seiner Person beantwortet. Auch dafür herzlichen Dank!

Wald: Vornweg ganz herzlichen Dank für die so kurzfristige Unterstützung, lieber Herr Sur, könnten Sie mobileJobs und sich bitte kurz vorstellen?
Sur: Wir von mobileJobs haben eine innovative Recruiting Lösung mit 100% Fokus auf nichtakademische Jobprofile entwickelt. Gemeint sind damit alle Jobprofile, die keine akademische Ausbildung erfordern, also von Azubis bis hin zum Meister und egal ob gewerbliche, kaufmännische oder technische Jobs. Unsere Lösung verbindet Performance Marketing und Mobile Recruiting und ist Dank des Fokus auf die Bedürfnisse und Verhaltensweisen unserer Zielgruppe optimiert. Letztendlich wollen wir dafür sorgen, dass Unternehmen und ArbeitehmerInnen besser und einfacher zusammenfinden und dafür stellen wir als "Werkzeug" den Unternehmen unsere Lösung zur Verfügung. Ich bin seit über 3 Jahren bei mobileJobs und als Sales & Brand Communications Representative ist es nicht nur meine Aufgabe unsere Lösung der HR Welt näher zu bringen, sondern auch grundsätzlich unsere Zielgruppe mehr in den Vordergrund zu stellen. Man spricht immer nur von den Akademikern, den sogenannten High Potentials und unsere Zielgruppe kommt häufig viel zu kurz. Dies ist durchaus eine Herzensangelegenheit, da meine Generation unserer Familie (wie häufig typisch für Migrationsfamilien) die erste war, die eine Akademische Ausbildung genießen durfte. An meinen Eltern (meine Mutter war Krankenschwester und mein Vater hatte verschiedene Jobs von Bergkumpel bis zum ungelernten Dreher) jedoch habe ich gesehen, wie viel auch unsere Zielgruppe leistet und wie wichtig diese sind.

Wald: Die Zielgruppe von mobieJobs sind nichtakademische Fachkräfte. Was sind aus Ihrer Sicht die Unterschiede zur Rekrutierung von akademischen Fachkräften. Welche Erfahrungen hat mobileJobs hier bislang gesammelt?
Sur: Die Unterschiede sind enorm und das auf verschiedenen Ebenen. Angefangen von Affinitäten, wie ich mit Computern, Smartphones, etc. umgehe und auch was ich damit mache. Weiter geht es mit Unterschieden in der Kommunikation z.B. E-Mails spielen in unserer Zielgruppe eine sehr untergeordnete Rolle. Und es gibt auch einige Unterschiede womit man die beiden Zielgruppen motivieren bzw. überzeugen kann bezüglich der Zusatzleistungen die Unternehmen anbieten. Wir sind hier auch die ersten in Deutschland, die empirische Studien über unsere Zielgruppe durchgeführt hat, weil bisher vieles nur Bauchgefühl war. Mit unserer Blue Collar Deutschland Studie und unserem quartalsweise erscheinenden Blue Collar Kompass schließen wir die Wissenslücken.

Wald: Wie an alle Workshops-Hosts auch an Sie die Frage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig bzw. warum helfen Sie mir aus der Klemme?
Sur: Zunächst habe ich schon viel positives vom HR Innovation Day gehört und daher mache ich das sehr gerne. Was mich am meisten motiviert ist der Austausch und Dialog mit HRlern in Deutschland, weil ich der Meinung bin, dass wir noch viel Aufholbedarf im Recruiting in Deutschland haben und wir versuchen zumindest einen kleinen Beitrag zu leisten, dies voran zu bringen. Und auch auf die Gefahr mich zu wiederholen, wir wollen die nichtakademische Seite mehr in den Vordergrund bringen.

Wald: Lieber Herr Sur, ganz herzlichen Dank für das Gespräch und die spontane Hilfe. Ich freue mich auf Ihren Workshop.

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news-2291Wed, 22 May 2019 10:51:00 +0200Vom digitalen ADHs zu professionellen Recruiting-Videos - Gespräch mit Florian Arndthttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2291Der HR Innovation Day 2019 steht unmittelbar vor der Tür. Heute beantwortet Florian Arndt meine Fragen. Er ist Regisseur und Geschäftsführer der Sons of Motion Pictures GmbH in Leipzig, einer jungen Firma, die oft durch ihre neuen Ideen und die großen Erfolge in den letzten Jahren auffällt. Ich freue mich deshalb auch sehr, dass ich ihn, den Regisseur & Geschäftsführer der Sons of Motion Pictures, als Workshop-Host gewinnen konnte. Bereits beim HR Innovation Day 2015 war Florian Arndt dabei und erläuterte, dass professionelle Filme auch in den Zeiten von iPhones etc. ohne Professionalität und gründliche Vorbereitung nicht erfolgreich sein können. Der von ihm in diesem Jahr betreute Workshop dürfte m. E. erneut auf großes Interesse stoßen, denn mit dem Thema „Recruitment im YouTube-Zeitalter - Eine Geheimwaffe, die Ihre Zielgruppe findet“ wird er insbesondere den Nerv der jungen Personaler treffen. Vielen Dank bereits heute, Florian Arndt, für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für das Interview.

Wald: Lieber Herr Arndt, vornweg herzlichen Dank für Ihre erneute Unterstützung. Wie ist es Ihnen und den „Sons“ seit Ihrem letzten Auftritt beim HR Innovation Day 2015 ergangen?
Arndt: Es könnte kaum besser sein: 25 neue Mitarbeiter, 19 Filmpreise und 10 DAX-Unternehmen als Kunden haben uns seit 2015 bereichert. Das Genre des Werbefilms wurde durch den Edeka Weihnachtsspot von 2015 neu erfunden und hat unsere Branche revolutioniert und endlich die Kunst sogar bis in den Mittelstand gebracht. Kurzum, es waren vier sehr gute Filmjahre – "Klopf auf Holz".

Wald: Videos und Bewegtbild sind aus meiner Sicht wichtige Trends, um die Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren. Trotzdem stoßen Videos immer wieder auf Skepsis der Personaler? Woran liegt das aus Ihrer Sicht?
Arndt: Oft liegt das tatsächlich an dem banalen Umstand, dass viele Personaler eine Generation von Ihrer Zielgruppe entfernt sind – was gerade beim Recruiting von Auszubildenden in der Natur der Sache liegt – aber oft wissen sie einfach nicht, dass die 16-Jährigen von heute fast nur noch auf YouTube „googeln“. YouTube ist inzwischen die zweitgrößte Suchmaschine der Welt und das unterschätzen einfach viele. Selbst bei Google sind bei vielen Keywords inzwischen nur noch Anzeigen bzw. Videos als erste Treffer zu finden. Aber vor allem im letzten Jahr ist sehr viel bei allen Generationen im Bewusstsein passiert und dies hilft uns als Filmagentur natürlich sehr. Das merkt man auch an den Recruitmentfilmen, denn deren Zahl hat sich im Vergleich zum Vorjahr verdreifacht.

Wald: Was halten Sie von neuen Video-Angeboten wie Tic Toc?
Arndt: Tic Toc ist ein super Beispiel wo der Trend für Bewegtbild im Netz für junge Leute hingeht: Kurz & knapp! Zehn Sekunden ist das Limit von Tic Toc und das sind max. zwei Sätze - ich nenne das „Digitales ADHS“, was in der Tat nicht nur bei den 16-Jährigen von heute zuschlägt. So war noch vor drei Jahren der klassische B2B Imagefilm 3-5 Min., vor zwei Jahren dann noch 2-3 Min. und heute produzieren wir eigentlich nicht mehr über 90 Sekunden – eher 60 und nennen es dann Imagespot. Klar, wenn man eine wirklich geile Geschichte zu erzählen hat, wie z. B. Edeka jedes Jahr zu Weihnachten, dann geht auch wieder eine längere Laufzeit, aber dafür muss man den Zuschauern jeden Alters inzwischen eine Menge bieten. Zumindest, wenn man möchte, dass der Film bis zum Schluss gesehen wird. Storytelling ist endlich in aller Munde und der klassische Imagefilm mit dem soliden Interview vom CEO endlich tot, aber dennoch oft produziert, auch noch in 2019. Das wollen wir ändern.

Wald: Was werden Sie mit den Teilnehmern Ihres Workshops machen? Gemeinsam Videos anschauen, oder?
Arndt: Erwischt, ich kann einfach nicht anders. Wir sehen ein richtig peinliches Video, aber auch vier ganz verschiedene Recruitingspots aus unserem Hause an. Dazu erzähle ich, als Insider zur Produktion und vor allem wie viele ungenutzte Möglichkeiten man inzwischen mit der so mächtigen HR-Waffe Bewegtbild im Mittelstand hat. Spotify, YouTube-Werbung, Regionale Kinowerbung, In-App-Werbung oder sogar Tic Toc, jeder kennt es als Nutzer, aber kaum jemand kommt auf die Idee, selbst dort Werbefilme zu schalten. Und das, obwohl die Vorteile im Vergleich zu vielen anderen Marketingaktionen überwiegen. So ist eine solche Marketingstrategie unglaublich treffsicher und man kann bei YouTube z. B. nach der Postleitzahl filtern, nach Alter und Geschlecht vorselektieren, um und so seine Zielgruppe mit kleinem Budget erreichen. Wie z. B. mit diesem Spot hier, der seine Stellen damit alle besetzten konnte der zur Folge hatte, dass alle offenen Stellen besetzt wurden.

Wald: Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum bieten Sie erneut einen Workshop beim HR Innovation Day an?
Arndt: Weil das Umfeld und die Teilnehmer äußerst professionell und divers sind. Vor allem der Austausch 2015 war keine Einbahnstraße, sondern ein konstruktiver Austausch. Auch die anderen Vorträge sind immer wieder bereichernd, denn auch wir haben inzwischen, dank starkem Wachstum, einen Personalbedarf, der clever gedeckt sein möchte und davon lernt man eine Menge beim HR Innovation Day.

Wald: Herzlichen Dank lieber Herr Arndt für das Interview. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Zu den Sons of Motion Pictures: Ihre Geburtsstunde war passend am Valentinstag 2014. Sie sind ein internationales 30-köpfiges Filmteam, bestehend aus festangestellten Mitarbeitern, aus allen bewegtbildrelevanten Bereichen. So entstehen TV- und Kinospots, Prerolls, Recruitment-Filme, Imagefilme, Dokumentationen, Erklärfilme weltweit. Mehr als 44 internationale Filmpreise und das Prädikat "Besonders Wertvoll" haben Ihre Filme bislang gewonnen. Sie produzieren regelmäßig für namhafte Kunden, wie Daimler, Rotkäppchen-Mumm, Telekom, BMW, Cyberport, A&O Hotels, Myhammer, Saxoprint, Brose und Schloss Einstein (KIKA).

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news-2278Sun, 19 May 2019 12:28:00 +0200How technology can be used to make the recruitment process more human - Octagon Career at this year HR Innovation Dayhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2278This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and workshop hosts in interviews. My interviewees for today are Vanesa Cotlar and Neil Jennings, Co-Founders of Octagon Careers, an HR Start-up that helps companies optimize application processes for skilled junior positions. Vanesa, who is the CEO, is Canadian, and has an interesting back-story for how she met Neil, her Irish Co-Founder, and decided to set-up operations in Leipzig. I got to know the company through Spinlab - The HHL Accelerator, based here in Leipzig, and was amazed to learn that a Canadian and Irish duo decided to start their company in Leipzig. I am very happy that Octagon Careers will be hosting a workshop at this year's HR Innovation Day. The workshop is entitled “The future of student recruitment: the ecosystem is changing. Are you?”. The HR Innovation Day is very Canadian this year. I think it's unique that I have a Canadian keynote speaker as well as a Canadian CEO of an HR startup on board this year.

Wald: Ms. Cotlar, Mr. Jennings, could you be so kind and introduce yourselves as well as Octagon Careers? How did the idea for Octagon Careers come about? But first of all, I wish you Ms. Cotlar all the best for your birthday.

Cotlar: Sure, thanks Mr. Wald. I worked for many years in Management Consulting at Monitor Deloitte, in Canada, where I also led Student Recruitment. In January 2018 I went on Sabbatical, and joined Remote Year, a 12-month global remote working program that brings together professionals from all over the world and lets them experience being digital nomads, while participating in international professional development events. During my time on Remote Year, I began collaborating with Neil on some ideas.

Jennings: My background is in law, particularly HR law. I worked in London for several years before embarking on Remote Year also, which is how Vanesa and I met. Initially, we began collaborating on Octagon Careers as a side project, but after meeting with companies, universities and students around the world, there was definitely some interest in what we were trying to accomplish.

Wald: My readers will be particularly interested in how you came to Leipzig?
Cotlar: The question we get asked every time! The short answer is Spinlab - The HHL Accelerator. It had an attractive offering for the stage our start-up was at. The longer answer, is Neil and I were sitting at a coffee shop in Lima, Peru, in October 2018, when we decided to apply to Accelerator programs for our growing idea. We each chose 5 countries, and searched for available accelerator programs. Germany, and Spinlab were at the top of our list. We felt that if we could make our idea work in Germany, it would be much easier elsewhere.
Jennings: We did our interview for Spinlab remotely, in January 2019 from Mexico City. We later found out that we actually pitched to a room full of people, not just the handful we could see on our screen. Once we had been offered a place on the program, we had about a month to go to Canada and the UK, to quit our jobs and move to Leipzig. It all happened rather quickly!

Wald: I've seen you make successful appearances in the last few weeks. Do you want to highlight a few? And: What happens next?
Cotlar: Yes, we have been busy making new connections and we are doing our best to get our name out there. We have been participating in conferences and workshops, and doing as much as possible to show our product and team. At the start of May, I led a roundtable and a workshop at The Next Web conference in Amsterdam. There were over 100 people in attendance at both combined. While there, we also had the opportunity to exhibit Octagon Careers along with other selected startups, as well, we met with many VCs and industry experts.
Jennings: We have been busy, but it has certainly been worth it. Not only has Vanesa pitched and presented to various different audiences, she actually won the inaugural Fiverr Pitch'n'Win event in Berlin and secured the popular vote at the Accelerate@HHL conference. In terms of what is next, we are currently applying for various opportunities and hope to launch some client projects in the coming weeks.

Wald: What can the participants expect from your workshop?
Cotlar: In our workshop, we will be talking about the biggest trends impacting candidate experience for generation Z and Millennials. We will talk about strategies for creating engaging and effective application processes, that enable companies to find the best-match talent for them, while providing amazing candidate experiences for all applicants. Part of what we will discuss is the human time aspect of recruitment, and how technology can be used to make the recruitment process more human, through employing the right tools.
Jennings: We have both worked directly with HR and recruitment teams, so we understand the recruitment process and know that companies spend time and energy recruiting the top candidates. What we would love is to have an enlightening discussion about current processes, possible innovation, and to talk about how technology can assist companies and recruitment teams.

Wald: The motto of the HR Innovation Day is - get companies moving with HR - how can companies achieve this with your services?
Cotlar: Octagon Careers wants to be a catalyst for change - moving away from the outdated CV and cover letter and bringing the application process into the 21st Century. We ensure companies develop amazing candidate experiences. We enable them to save time and money in recruitment, while finding the best-matched talent for the role and their company. Our technology builds a learning-focused application that offers feedback to all applicants. It is a great way to reduce bias in the process too! Truly win-win.
Jennings: We offer companies the possibility to save a significant amount of time screening candidates, while creating fair, engaging and educational application processes at the same time. We know how important it is for companies to find the best talent, and we are the partner they need to build a truly differentiated application process that is extremely easy to integrate into their existing workflow.

Wald: Finally, a question I like to ask all the speakers and workshop-hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019?
Cotlar: Participating in the HR Innovation Day 2019 is such a wonderful opportunity for us to meet the wider HR community and to expand our network. As well as getting our name out there, we know that we will also learn a lot by being part of the event. I am really looking forward to listening to the amazing speakers attending this year and building meaningful connections.
Jennings: HR Innovation Day is all about the future of HR, new strategies, and talking about how we can make positive changes to the status quo. We hope there are some companies who want to innovate and collaborate with us to create amazing experiences for their candidates!

Wald: Thank you very much in advance for your kind support of the HR Innovation Day. I look forward to attend your workshop.

My Interviewees are Vanesa Cotlar and Neil Jennings. The Canadian and Irish entrepreneurs currently call Leipzig their home. Their startup, Octagon Careers, was selected to be part of Spinlab - The HHL Accelerator, class 8. They are almost half way through the program, and in the process of securing their first customers. If you would like to get in touch with them, you can contact Vanesa at vanesa@octagoncareers.com or Neil at neil@octagoncareers.com or visit their website for more information.

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news-2277Thu, 16 May 2019 12:08:00 +0200Wichtig für Personaler: Die Bereitschaft zu lernen - Keynote-Speaker Wolfgang Göbel im Gesprächhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2277Der HR Innovation Day 2019 steht unmittelbar bevor. Ich freue mich sehr, dass mir heute Wolfgang Göbel für ein Gespräch zur Verfügung steht. Seine Keynote hat den Titel „Veränderung inclusive“. Wolfgang Göbel kenne ich seit einigen Jahren und wir sind uns in seiner als Zeit CHRO von McDonald’s Deutschland einige Male begegnet. Ich war sehr erstaunt, als ich hörte, dass er diese Aufgabe beendet hat und anschließend einige Semester an der Uni Münster studiert hat. Seit einiger Zeit ist Wolfgang Göbel Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Nicht zuletzt aufgrund seiner spannenden Vita bin ich gespannt auf seine Keynote. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich ganz besonders für dieses Interview.

Wald: Lieber Herr Göbel, Ihre Keynote hat einen eher ungewöhnlichen Titel. Können Sie meinen Lesern sagen, warum Sie diesen gewählt haben?
Göbel: Mein privates und berufliches Leben war bisher von vielen Veränderungen geprägt. Manche davon zielstrebig, teilweise überehrgeizig gestaltet und verfolgt, andere wiederum kamen plötzlich, ungewollt und völlig überraschend. Deshalb der Titel „Veränderung inclusive“. Das Leben hält eben vieles bereit, und es hilft mit offenen Augen durchs Leben zu gehen und zu erkennen wann für was der richtige Zeitpunkt gekommen ist.

Wald: Ihre Vita ist durch eine Reihe von gravierenden Veränderungen gekennzeichnet. Wenn Sie auf diese Veränderungen blicken, können Sie Schlussfolgerungen ziehen, die für junge Personaler wichtig sind?
Göbel: Das schliesst sich an die vorherige Frage an. Kurz und knapp. Ich kann empfehlen immer offen zu sein, wenn einem Neues begegnet, immer die Bereitschaft zu haben dazu zu lernen, sich nicht gänzlich von anderen abhängig zu machen, und die Zeichen der Zeit zu erkennen. Wer jetzt sagt „Geht es nicht etwas konkreter?“, doch gerne, am 25. Mai live in Leipzig.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Gibt es aus Ihrer Sicht aktuelle und künftige Entwicklungen im Personalmanagement auf die junge Personaler besonders achten sollten?
Göbel: Ich habe da eine vllt. etwas eigene oder auch eigenwillige Philosophie.

  1. Ein Personaler wird sehr erfolgreich sein wenn sie/er es schafft, dass sich die Businessziele des Unternehmens eins zu eins in der Personalstrategie wiederfinden. Vom Business losgelöste Personalaktivitäten versanden oder landen im Wolkenkuckucksheim.
  2. Trotz aller notwendigen und ggf. effizienzsteigernden digitalen Massnahmen, bleibt eine wesentliche Aufgabe von Personalern Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen, aufzubauen, zu pflegen und wenn nötig auch zu beenden. Dazu braucht es Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit Situationen richtig einschätzen zu können, Intuition und Souveränität. 

Ich würde mich wundern, wenn Punkt eins und zwei in Zukunft keine Relevanz mehr hätten.

Wald: In diesem Jahr steht der HR Innovation Day unter dem Motto „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Aus Ihrem derzeitigen Blickwinkel als Führungskraft: Was sollte und was kann HR unternehmen, um aktuell diesem Anspruch gerecht zu werden?
Göbel: Eigentlich eine Zusammenfassung der 3 vorherigen Punkte. Kompetenz hilft bei Akzeptanz ungemein. Seit ich vor gut 12 Jahren in den Personalbereich gewechselt bin, höre ich ein permanentes Wehklagen von Personalerseite verbunden mit der Frage „Wie bekomme ich einen freien Stuhl am Entscheidungstisch des Unternehmens“? Die Antwort ist diese „Mach dich durch das Beschaffen von Menschen die gut ins Unternehmen passen wertvoll, erleichtere den Menschen das Leben im Job, zeige was Dein Mehrwert für die Firma ist“. Dann klappt's auch mit dem Stuhl am Entscheidungstisch.

Wald: Eine ganz wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie als Keynote-Speaker am HR Innovation Day teil?
Göbel: Ihre Anfrage ehrt mich sehr, zumal meine aktive Angestelltenzeit jetzt schon drei Jahre zurück liegt. Es ist viel passiert, und wenn die Erwartungshaltung von Ihnen und den Zuhörern ist, zu erfahren, warum ich die eine oder andere Entscheidung so und nicht anders getroffen habe, ich bei diversen Entscheidungen aber machtlos war, dann werde ich mich nach Kräften und mit Ehrlichkeit bemühen, dem gerecht zu werden.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Interview, lieber Herr Göbel. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meinem Gesprächspartner: Wolfgang Göbel ist derzeit Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Von April 2016 bis August 2017 studierte er an der Uni Münster. Davor war er  seit 2007 und bis März 2016 Vorstand Personal der McDonald’s Deutschland Inc“. Hier war für die HR-Abteilung und Personaldienstleistungen für die rund 58,000 Mitarbeiter verantwortlich. Sein Ziel war es, die richtigen Mitarbeiter, am richtigen Ort einzusetzen, damit sie den McDonald’s Gästen “good food fast” zubereiten und ein außergewöhnliches Restaurantserlebnis bieten. Die Arbeitgeberattraktivität von McDonald’s zeigte sich für Wolfgang Goebel in den vielfältigen Karrieremöglichkeiten, welche die „McFamily“ bietet. Sein Fokus lag dabei auf der Entwicklung von individuellen Karrieren, die die Durchlässigkeit der Marke unterstreichen. Wolfgang Goebel selbst hat seine Karriere als Trainee im Restaurant begonnen und gehörte zur Führungsebene des Unternehmens. Als Vorstand Personal war er für die strategische Entwicklung der Säulen Recruiting, Learning, Retention und Leadership verantwortlich. Wolfgang Goebel verfügte über ein außergewöhnliches Verständnis für die Stärken von McDonald’s in den Bereichen Vielfalt, Integration und Inklusion. Er selbst sieht die Strahlkraft von McDonald’s als „People Business“. Deswegen kümmerte er sich mit besonderem Engagement um die Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Seit Beginn seiner Karriere bei McDonald’s im Jahr 1985 als Trainee in einem Kölner Restaurant hat Wolfgang Goebel verschiedene Führungspositionen ausgeübt, inklusive der des Regional Managers für mehrere Regionen und die des Vorstands Operations.

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news-2264Wed, 15 May 2019 14:03:00 +0200Recruiting ist Teamsport und Unternehmensaufgabe, nicht nur ein Service von HR - Christoph Athanas im Gesprächhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2264Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Es ist eine gute Tradition, Keynote-Speaker und Workshop-Hosts in Interviews zu Wort kommen zu lassen. Heute spreche ich mit einem alten Bekannten und geschätzten Partner bei Studien zum „Candidate Experience“ und „Candidate Journey“ und dem Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – mit Christoph Athanas. Christoph wird nach seinen sehr beachteten Auftritten als Workshop-Host in diesem Jahr endlich auch als Keynote-Speaker auftreten. Mit seiner Keynote zum Thema „Recruitingleistung optimieren - Erkenntnisse aus der Beratungspraxis“ dürfte er auf extrem geöffnete Ohren der Teilnehmer_innen stoßen. Ich bin mir sehr sicher, dass die Zuhörer_innen eine Keynote mit Tiefgang und interessanten Einblicken in die vielfältigen Erfahrungen von Christoph erleben werden.

Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights der letzten Monate für Dich und meta HR?
Christoph: Hallo Peter, schön wieder mit von der Partie zu sein beim HR Innovation Day. Die letzten Monate vergingen gefühlt wie im Flug. Es gab und gibt enorm viel Arbeit für mich und meta HR. Bei uns fragen vor allem Recruiting-Abteilungen aus dem Mittelstand nach, die sich eine konkrete Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit wünschen. Außerdem arbeiten wir auch an strategischen Employer Branding Projekten. Alles sehr spannende Aufgaben. Nicht zuletzt habe ich ja auch noch mit Dir an Artikeln über unsere letzte Studie, die Recruiter Experience Studie, geschrieben. Zum Beispiel unser Artikel in der „Wirtschaftspsychologie aktuell“ zu Beginn dieses Jahres.

Peter: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days ist „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“ – wie gelingt dies aus Deiner Sicht mit dem Recruiting?
Christoph: Das gelingt im Zweifel ziemlich gut über den „Hebel“ Recruiting, wenn diese Aufgabe als Unternehmensaufgabe verstanden wird und nicht mehr als reiner Service einer HR-Abteilung. Ich sage immer gern „Recruiting ist Teamsport“. Allerdings besteht das Team dann eben nicht mehr nur aus HR-Playern, sondern hat eine Reihe andere Funktionen und Bereiche an Bord. Angefangen bei Geschäftsführungen, die Recruiting ganz nach oben auf die Agenda setzen, über die aktiv einbezogenen und selber agierenden Fachbereiche (Co-Recruiting, Arbeitgeberbotschafter-Funktion, Mitarbeiterempfehlungen) bis hin natürlich zu den wichtigen Partnern der Recruiting-Teams, nämlich dem Corporate Marketing und der IT. Wenn Recruiting so agiert, ist es ein echter Change-Trigger. Dann kann es viel in Unternehmen bewegen und schöne Erfolge bringen.

Peter: Wie ist Deine Einschätzung? Hat Recruiting mittlerweile den entsprechenden Stellenwert in den Unternehmen oder besser gesagt die nötige Unterstützung durch Geschäftsführungen und Fachbereiche?
Christoph: Teils-teils. Wir nehmen immer noch eine gewisse Lücke wahr zwischen der Behauptung, dass Recruiting wichtig ist und dem entsprechenden Handeln, bspw. dem Bereitstellen von Budgets und Manpower dafür. Da wird oft noch mehr davon gesprochen wie wichtig Recruiting ja sei, aber die konsequenten Handlungen lassen auf sich warten. Doch es wird besser. Leider bei 90% der Unternehmen aus Gründen gesteigerter Schmerzen, d.h. sie bekommen einfach immer weniger Stellen besetzt. Da aber wo gehandelt wird, nehme ich Geschäftsführungen mittlerweile als sehr interessiert und Recruiting-affin wahr. Bei den Fachbereichen in Teilen auch. Hier hängt es oft mit dem vorherrschenden Mindset der jeweiligen Fachführungskraft zusammen und inwieweit der Recruitingprozess die Fachabteilungen aktiv fordert.

Peter: Auch wenn ich vielleicht an dieser Stelle bereits nach Inhalten Deiner Keynote frage, welche Recruiting-Innovationen hältst Du für besonders wichtig?
Christoph: Vielleicht ist meine Antwort ja ein wenig enttäuschend, aber ich sehe das eher weniger unter dem Innovations-Blickwinkel. Soll nicht heißen, dass es nicht tolle Innovationen in der Personalsuche und -auswahl gäbe. Allerdings ist Stand heute bezogen auf die Masse der Arbeitgeber meist gar keine große Recruiting-Innovation nötig, sondern es muss vielmehr der Anschluss an zeitgemäßes Handeln im Recruiting hergestellt werden. Klassiker dafür sind ein kandidatenorientiertes und auch sonst User-freundliches Bewerbermanagement-System oder ein funktionales Recruiting-Controlling. Beides nicht unbedingt große Innovationsthemen aber enorm wichtig. Wer seine Prozesse nicht im Griff hat und halbwegs transparent gemacht bekommt was wann wie im eigenen Recruiting-Funnel passiert braucht sich wenig Gedanken machen über Sprachanalyse, KI oder Chatbots usw. Um nicht falsch verstanden zu werden: Ich selbst bin großer Innovationsfan. Aber in unserer praktischen Beratungsarbeit drehen sich die meisten Themen eher nicht um die allerneusten Recruiting-Techs. Das kann alles kommen, aber das Fundament muss erstmal stimmen. Damit ich das hier aber nicht ganz so fantasielos beantworte möchte ich noch etwas hinzufügen: In Innovationen wie Performance-Marketing für Jobs, CV-Parsing oder Cultural-Fit-Matching sehe ich wichtig und nützliche Elemente. Selbstredend immer aufbauend auf zunächst vorhandenen guten Recruiting-Basics.

Peter: Da dies auch Thema in meinen Vorlesungen ist hier eine Frage nach dem Stand der Nutzung von Maßnahmen des Recruiting-Controllings. Wie sieht es damit aus?
Christoph: Wie geäußert, ist das oft noch eine Baustelle. Die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen sind mittlerweile recht gut bekannt, bspw. Time-to-hire etc. Aber wenn wir in unseren Beratungsprojekten konkret nach Zahlen fragen, gibt es oft noch Lücken. Oft sind die Daten prinzipiell vorhanden, aber da sie teilweise aus verschiedenen Quellen bzw. Systemen stammen, werden sie nicht oder nur in Teilen zusammengeführt. Selbst da, wo Controlling-Daten vorhanden sind, wird oft nicht wirklich damit gearbeitet. Das gern verwendete Kürzel KPI steht bekanntermaßen für Key Performance Indicator. Doch wenn der KPI keine steuernden Aussagen macht, z.B. wenn ich einen definierten Grenzwert überschritten habe, dann ist es de facto kein KPI. Dann ist es nur ein weiterer Datensatz, der geduldige Reports füllt. Davon gibt es im Recruiting zu viele, echte KPI zu wenige.

Peter: Beim letzten HR Innovation Day hast Du einen Workshop zum Themenbereich „Cultural Fit“ angeboten. Für mich ist „Cultural Fit“ neben dem gewohnten „Professional Fit“ zunehmend wichtiger, gerade um den kulturellen Herausforderungen der nächsten Zeit besser zu begegnen. Gehen die Unternehmen bzw. die Recruiter hier gezielter als bislang vor?
Christoph: Auch hier nehme ich ein zunehmendes Bewusstsein wahr. Das Thema Cultural Fit findet immer mehr seinen Weg auf die To-Do-Listen der Recruiting-Teams. Dabei fangen viele ja gar nicht bei null an, sondern hinterfragen ihr Vorgehen im Rahmen der allgemeinen Weiterentwicklung des Recruitings ihres Unternehmens. HR-Teams wollen in Sachen Cultural Fit meist entweder ihre Interview-Kompetenz in Bezug auf dieses Thema verbessern oder den Cultural Fit ihrer Kandidaten mittels eines spezialisierten Tests bestimmen können. Wir registrieren auch hierzu mehr Anfragen, gerade auch für unser Tool, den Cultural Fit Evalueator, der in beiden Anwendungsfällen weiterhelfen kann.

Wald: Die wichtigste Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Seit Jahren ist der HR Innovation Day ein inhaltlich anregendes und zwischenmenschlich angenehmes Event. Aus meiner Sicht ein Top-Termin für die HR-Szene. Ich bin deshalb immer gern dabei und freue mich wieder etwas beitragen zu können. Ich danke Dir für die Organisation dieser - für meinen Kalender - Pflicht-Veranstaltung!

Wald: Ich danke Dir, lieber Christoph, herzlich für die erneute Unterstützung meines Babys – des HR Innovation Days.

Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.

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news-2259Mon, 13 May 2019 10:00:00 +0200Alternativlos: Der Weg von der Sachbearbeitung Personalbeschaffung zu Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung im Recruiting - Gespräch mit Blogger Henner Knabenreichhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2259Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Mein heutiger Interviewpartner ist Henner Knabenreich – der HR-Szene in Deutschland und darüber hinaus als eifriger Blogger mit spitzer Feder bekannt. Als überzeugter Leser seines Blogs keine ich Henner seit langem. Wir waren auch häufig gemeinsam bei den bekannten HR BarCamps in Berlin dabei. Nicht nur hier, sondern auch bei anderen Gelegenheiten tritt er als quer denkender und innovativer Personaler auf. Im letzten Jahr war er als Gast beim HR Innovation Day dabei. Dies hat ihm bestimmt die Entscheidung erleichtert, als ich ihn nach einem möglichen Auftritt als Keynote-Speaker in diesem Jahr gefragt habe. Seine Keynote hat den treffenden Titel „Die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie. Oder wie Sie es garantiert schaffen, sich die Bewerber vom Hals zu halten“. Am Titel ist erkennbar, dass er wieder einmal den Finger in die HR-Wunde legen wird. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an Henner für seine Mitwirkung beim diesjährigen HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Interview.

Peter: Lieber Henner, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung. Könntest Du meinen Lesern kurz erklären, wie Dein Weg zum weit bekannten HR-Blogger war?
Henner: Gerne, lieber Peter. Ob das allerdings in wenigen Worten möglich ist? Ich versuche es mal… bereits 2007 legte ich den Grundstein für meine „Bloggerkarriere“. Zumindest sicherte ich mir da die Domain personalmarketing2null. Allerdings dauerte es dann noch mal 3 Jahre, bis es soweit sein sollte, die HR-Welt mit meinen ersten Posts aufzuwecken. Anlass war eigentlich meine damalige Arbeitslosigkeit. Ich hatte gerade meinen Job verloren – der erste Job in meinem Leben, der mir wirklich richtig viel Freude bereitet hatte und in dem ich mich voll und ganz meiner Leidenschaft für Personalmarketing und Karriereseiten widmen konnte -, ich war ziemlich mutlos und verzweifelt und hatte viel Zeit. Und so fing ich einfach mal an zu bloggen, ohne jegliches Ziel, ohne jeden Plan. Ich wollte einfach nur mal wissen, wie das geht und wie sich das anfühlt. Von Anfang an schrieb ich darüber, was in den Unternehmen bei der Bewerberansprache schief läuft. Ich war seinerzeit der erste, der Kritik geübt hat. Alle anderen Blogger waren mehr im Weichspülmodus unterwegs und wollten es sich wohl keineswegs mit potenziellen Kunden (oder ihren Chefs) verscherzen. Ich war da komplett frei und konnte einfach ich sein. Was ich da schrieb, gefiel nicht jedem. Schnell hatte ich den Ruf des „Enfant terrible des Personalmarketing“ oder, weniger charmant, den Ruf als Nestbeschmutzer weg. Dennoch gab es wohl einige, die das, was ich da schrieb, ziemlich gut fanden, erkannten, dass ich mit dem, was ich da schreibe, komplett richtig liege und mich fragten, ob ich sie nicht beraten könne. Und so kam es dann, dass ich mich nach einem Jahr eifrigen und polarisierenden Bloggens selbstständig machte. Meinem Stil bin ich trotzdem treu geblieben. Dass ich einer der wenigen Blogger bin, die das Ganze nun seit vielen Jahren kontinuierlich machen, das, was ich sage, Hand und Fuß hat, ich es schaffe, Fakten und relevante Themen unterhaltsam aufzubereiten und ich darüber hinaus viel dafür tue, die HR-Community zu stärken und zu vernetzen (personalblogger, Personaler Late Night, HR-NIGHT, Personalerfrühstück…) und ich einfach ehrlich und bodenständig bin, mag vielleicht meinen Erfolg erklären… Vielleicht liegt es aber auch daran, dass ich die Themen einfach und ehrlich angehe, ohne mich zu verstellen und die Menschen da draußen meine Beiträge sehr hilfreich und inspirierend finden…

Peter: Du bist für Deine spitze „Feder“ und die hohe Aktualität Deiner Posts bekannt. Wo hast Du das Schreiben gelernt?
Henner: Puh… Geschrieben habe ich eigentlich immer schon gerne. Allerdings nie so viel, wie heute. Ich glaube, meine Begeisterung fürs Lesen, insbesondere für Geschichten von Ephraim Kishon, Mark Twain (der hat weitaus mehr geschrieben, als nur Tom Sawyer und Huck Finn und war ein begnadeter Satiriker), Manfred Schmidt und natürlich Loriot, haben meinen Schreibstil und meinen Wortschatz maßgeblich geprägt. Interessanterweise war dieses Talent über viele Jahre verschüttet und ist erst durch die Bloggerei zu neuer Blüte gekommen. Und: Es macht mir einfach sauviel Spaß, einfach drauf los zuschreiben…

Peter: Wie kommst Du auf die jeweiligen Themen oder vielleicht kommen auch die Themen zu Dir?
Henner: Sowohl als auch. Die Themen liegen eigentlich auf der Straße. Oder, im übertragenen Sinne, im Browser. Recruiting-Plakate, Kneipenpostkarten, Imageanzeigen in Magazinen, Karriereseiten, Bewerbungsformulare, Personalmarketingkampagnen, Pressemitteilungen, die zuhauf in meinem Postfach landen uvm. bieten einen schier unerschöpflichen Fundus an Inspiration. Und dann sind da noch die Erfahrungen meiner Kunden oder Mitglieder der HR-Community, die mir manchmal wirklich die Nackenhaare sträuben und wo mir immer wieder klar wird, dass das, was wir Fachkräftemangel nennen, meistens Versagen auf ganzer Linie ist.

Peter: Nach meinen Erfahrungen sehen viele Firmen den Recruiter-Job als Nebenbei-Aufgabe oder auch geeignet als Einstiegsposition im Bereich HR. Dies kann aus meiner Sicht auf Dauer nicht funktionieren. Was muss sich hier ändern?
Henner: Peter, diese Erfahrung teile ich voll und ganz. Siehe oben. Diejenigen, die mit dem Thema Personalgewinnung befasst sind, müssen einfach verstehen, dass die Zeiten, wo die Bewerber Schlange standen, lange vorbei sind. Ein Zustand, den viele Unternehmen selbst verschulden, gilt doch die Devise des ewigen Wachstums. Jeder, der bis drei zählen kann und über einen halbwegs ausgeprägten Menschenverstand verfügt, wird verstehen, dass das, was uns in Sachen Marktwirtschaft und in den BWL-Vorlesungen postuliert wird, nicht funktionieren kann. Wachstum ist endlich. Gier ist nicht gut. Wir sehen das sehr schön am Arbeitsmarkt: Bewerbermärkte werden enger, ja. Die Nachfrage übersteigt schon bald das Angebot. Weil die Unternehmen natürlich auch nur die „Besten“ haben wollen. Sie sind aber nicht bereit, das entsprechend wertzuschätzen. Wenn ich mir anschaue, was eine Freundin von mir derzeit bei der Jobsuche erlebt, wundert mich gar nichts mehr. Diejenigen, die sich ums Recruiting kümmern, haben immer noch nicht verstanden, dass sich der Markt gewandelt hat, dass wir einen Bewerbermarkt haben. Das Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung das A & O in der erfolgreichen Ansprache potenzieller Mitarbeiter sind. Das hat allerdings nicht nur HR in der Breite noch nicht verinnerlicht, das haben auch Geschäftsführer und Vorstände und andere unfähige Führungskräfte noch nicht verstanden. Was auch erklärt, dass – obwohl sich der Arbeitsmarkt komplett geändert hat, obwohl wir uns komplett geändert haben, obwohl sich die Welt, in der wir leben, komplett geändert hat – Recruiting immer noch so gemacht wird, wie vor 10 oder 20 Jahren. Wird sich das nicht ändern, werden Unternehmen nach und nach alle vor die Wand fahren. Man nennt das wohl natürliche Selektion, insofern ist das auch gut so. Umso wichtiger ist es also, Ressourcen zu schaffen, am Ball zu bleiben, neue Wege zu gehen, neue Zielgruppen zu erschließen, neue Arbeitsformen zu etablieren usw. Das allerdings ist mit der bisher überwiegend dominierenden Sachbearbeiter-Attitüde kaum zu schaffen. Das Mindset muss sich ändern. Aller Beteiligten.

Peter: Eine wichtige Entwicklung ist der zunehmende Einsatz von Recruiting-Technologien bzw. -Technik, von vielen Recruitern mit zunehmender Angst betrachtet. Wieviel Mensch und wieviel Technik braucht das moderne Recruiting?
Henner: Zu Recht eigentlich. Moderne Technik schafft heute locker das, was ein Sachbearbeiter zu leisten in der Lage ist. Wenn ich mich nicht auf neue Technologien einlasse, habe ich das Nachsehen. Da frage ich mich, wo ist das Problem: Die Menschen laden sich Dating-, Liefer-, Shopping- und Banking-Apps und noch vieles mehr auf ihr Handy, was heute weitaus mehr kann, als noch vor 10 Jahren und sind da bereit, jeden Trend mitzumachen, sobald es aber um ihren Job geht, verharren sie wie vor 10 Jahren? Da passt was nicht… Meiner Meinung nach kann Technik nie den Menschen ersetzen. Der menschliche Kontakt und auch das Bauchgefühl sind mir um vieles lieber, als irgendwelche per KI durchgeführte Auswahlprozesse. Technologie hat durchaus ihre Berechtigung: etwa bei der Auswertung von Recruiting-Kennzahlen oder um Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten. Allerdings sollte man sich auch immer die Frage stellen, ob es ethisch korrekt ist und einer Organisation wirklich weiterhilft, einen Menschen durch eine Maschine zu ersetzen. Siehe etwa die „Kassierautomaten“ bei Rossmann oder die Checkin-Schalter der Lufthansa.

Peter: Jetzt noch eine Frage zum weiten Thema Künstliche Intelligenz und Machine Learning im Recruiting – einem Thema, dem ich mit etwas Skepsis begegne. Inwieweit haben sich nach Deinen Erfahrungen entsprechende Lösungen schon durchgesetzt oder geht doch nur um erste "Piloten". Wie lange müssen wir auf einen großflächigen Einsatz noch warten?
Henner: Siehe oben. Ich sehe es ähnlich wie du, mit großer Skepsis. HR springt – mal wieder – unüberlegt auf irgendeinen Trend auf. Nehmen wir die Chatbots, die sich mittlerweile auf einer zunehmenden Anzahl von Karriere- oder Facebookseiten finden. Deren Qualität ist unterirdisch. Was diese Helferlein können, spottet jeder menschlichen Intelligenz. Dennoch setzen Unternehmen auf diese Tools, weil deren Anbieter ihnen einen Effizienzgewinn versprechen. Gleiches gilt für Sprach- oder Schreibsoftware, die angeblich in der Lage sein will, einen Bewerber anhand des gesprochenen Wortes oder der Schrift zu beurteilen. Ganz zu schweigen, von einer selbst ernannten Profilerin, die den psychogenetischen Code entschlüsselt haben will :D. Der Einsatz all dieser Tools und auch der Erfolg dieser Anbieter ist doch letztendlich nur deswegen möglich, weil HR auf eine schnelle, One-size-fits-all-Lösung hofft, die sie copy and paste überall einsetzen können. Natürlich gibt es Ausnahmen, wie etwa Googles Cloud Talent Solution, die das Herzstück von Google for Jobs darstellt und eine Jobsuche ermöglicht, wie es sie so bisher nicht gegeben hat. Apropos Google for Jobs: Da siehst du mal wieder wunderbar, wie HR eine großartige Technologie verschläft, die Unternehmen mehr Reichweite und mehr Bewerber verschaffen könnte. Und warum? Weil HR sich nicht mit solchen Themen auseinandersetzt. Stichwort Sachbearbeiter-Attitüde, siehe oben…

Peter: Du wirst ja in Deiner Keynote über die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie sprechen. Diese wird ja von einigen Firmen mit großem Erfolg umgesetzt. Was sind aus Deiner Sicht die wichtigsten Voraussetzungen, um eine erfolgreiche Bewerbergewinnungsstrategie zu entwickeln und einzuführen?
Henner: Ich würde eher sagen: von den meisten. Die wichtigste Voraussetzung ist die, dass ich als Unternehmen überhaupt aktiv werde. Dass ich als Arbeitgeber sichtbar bin, dass ich für Reichweite sorge. Und zwar dort, wo sich meine Zielgruppe tummelt. Das ist aber nur möglich, wenn Vorstand oder Geschäftsführung die Wichtigkeit dieses Themas erkennen, wenn Unternehmen dafür die notwendigen Ressourcen schaffen und wenn alle Beteiligten bereit sind, sich mit allem rund um Bewerberansprache auseinanderzusetzen, bereit sind, neue Technologien kennenzulernen und einfach mal ausprobieren. Post & pray, wie es in der Mehrzahl der deutschen Unternehmen praktiziert wird, funktioniert nicht mehr.

Peter: Meine Standardfrage zum Schluss. Du warst im letzten Jahr als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei. Warum kommst Du diesmal als Keynote-Speaker nach Leipzig?
Henner: Peter, ich war letztes Jahr das erste Mal dabei. Und das Format hat mir richtig, richtig gut gefallen! Einfach ein anderer Ansatz, eine andere Location und spannende Themen, die du sonst so in diesem Standardbrei an Konferenzen, „Festivals“, wie man so was ja jetzt auch nennt, oder Tagungen nicht hast. Hinzu kommt die einmalige Atmosphäre einer Hochschule. Und ein Professor, der wohl als einziger Professor für HR-Themen, so aktiv die Szene mitgestaltet, wie du. Zumindest nehme ich das so wahr. Insofern ist es für mich eine große Ehre und Freude, deine Veranstaltung um einen bescheidenen Beitrag zu bereichern.

Peter: Herzlichen Dank für das Feedback und für dieses Interview. Ich freue mich riesig auf Deine Keynote am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Wenn sich jemand überhaupt HR-Influencer nennen kann, dann Henner Knabenreich. Er ist Meinungsbildner, Diplom-Kaufmann (FH), HR-Blogger, Berater, Autor, Kolumnist und Geschäftsführer der knabenreich consult GmbH. Er gehört zu den Ersten, die sich in Deutschland mit den Themen E-Recruiting und digitales Personalmarketing intensiv beschäftigt haben. Sein Blog „personalmarketing2null.de“ zählt zu den einflussreichsten und am häufigsten gelesenen in Deutschland. Er ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen zum Thema Personalmarketing sowie Initiator und Keynote-Speaker verschiedener Events.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2254Thu, 09 May 2019 10:33:00 +0200HR und Chatbots - Was können hier Chatbots und was nicht? Gespräch mit Jess Koch von HRForecasthttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2254Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Jess Koch und Ashish Raja Rai, die beide einen Workshop zum Thema „Skillup your life: Bot Training Program“ anbieten werden.Ich freue mich sehr, dass ich mit beiden Partnern ausgewiesene Experten für das Thema „Chatbots“ an Bord habe. Herzlichen Dank bereits vorab an beide für ihre Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Interview.

Peter: Lieber Jess, mit den Buzzwords „Bot bzw. Chatbot“ bringst Du tolle Themen mit zum HR Innovation Day. Das bringt mich aber zu der Frage, wie Dein Workshop konkret ablaufen wird. Was erwartet die Teinehmer/innen?
Jess: Oh, dass wird spannend. Ashish und ich werden versuchen in nicht einmal 2 Stunden den Teilnehmern des Workshops aufzuzeigen, wie ein Chat-Bot funktioniert und wollen natürlich auch die Teilnehmenden befähigen, dem Bot erste Sätze beizubringen.

Peter: Wo siehst Du wichtige Einsatzfelder für Bots im Kontext des Personalmanagements?
Jess: Bots werden ja schon heute oft auf Karriereseiten eingesetzt um z.B. den Bewerbern bzw. Interessierten die ersten Fragen im Bewerbungsprozess zu beantworten. Aber ich denke, dass Bots überall da zum Einsatz kommen werden wo es strukturierte Kommunikation geht.

Peter: Kannst Du in diesem Zusammenhang auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen? Erfahren die Teilnehmer etwas über die konkrete Anwendung im Sinne von Business Cases?
Jess: Ja. Die Deutsche Post DHL Group hat vor einiger Zeit z.B. einen  WhatsApp-Chatbot als neuen Bewerbungskanal eingeführt. Hier stand vor allem die einfache Handhabung und eine hohe Nutzerfreundlichkeit im Vordergrund. Damit hat die Post auf schöne Weise auf die sich ändernden Bedürfnisse der Bewerbenden reagiert.

Peter: Was meinst Du, müssen die Personaler Angst um ihre Jobs haben?
Jess: Ja und nein. Bzw. nicht mehr als jeder andere auch. Wie heißt es so schön: Die Digitalisierung in ihrem Lauf hält weder Ochs noch Esel und auch nicht der HRler auf. Und ja, sie wird auch den Beruf des Personalers grundlegend verändern. Und das wohlmöglich bereits in naher Zukunft. Gab es vor rund vier Jahren lediglich ein paar Handvoll von HR Tech Startups in Deutschland, Österreich und der Schweiz, so sind es heute fast 250 Unternehmen, die sich aufgemacht haben, die Personalarbeit grundlegend zu verändern. Und die DACH Region ist eher im Mittelfeld als ganz vorn dabei. Zu denken, dass das People-Business von der disruptiven Kraft, die von den neuen HR Technologien ausgeht, verschont bleiben wird, wäre nicht nur blau-äugig. Es wäre fatal. Die Automatisierung ist ja schon heute vor allem im Recruiting sichtbar. Denn auch hier gilt schon seit einiger Zeit: Alles was digitalisiert werden kann wird digitalisiert. So werden heute schon Lebensläufe von Algorithmen gelesen, analysiert und automatisch gematched. Und auch wenn am Ende sicher noch Menschen darüber entscheiden werden, ob ein Kandidat in die engere Auswahl bzw. eingestellt wird, so wird hier ein wesentlicher und für Personaler elementarer Bereich wegfallen. Vor allem auch, weil sich mit immer weniger Aufwand Persönlichkeitsanalysen erstellen lassen bzw. festgestellt werden kann, ob ein Kandidat zu der Kultur des jeweiligen Unternehmens als auch zur Strategie passt. Gleich wie weit und ausgereift hier bereits bestehende Lösungen sind: Der Fit wird zukünftig von Algorithmen analysiert und nicht mehr vom Bauchgefühl von Menschen.

Peter: Gibt es für diese Entwicklungen auch Beispiele aus anderen HR-Bereichen?
Jess: Schauen wir uns auch mal an, wie es im Bereich Personalentwicklung aussieht. Auch hier wird es zunehmend einfacher, Personen in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu unterstützen. Schon jetzt tummeln sich etliche neue Dienstleister in diesem Bereich und verheißen maßgeschneiderte Entwicklungspfade entlang der Unternehmensstrategie. Alles bequem per App, oft begleitet durch einen Bot und natürlich kommen die Inhalte alle "on demand" zum jeweiligen Interessenten. Und was jetzt schon Einzug in viele Betriebe findet ist bei jungen Menschen bereits gelebter Alltag. Wozu also noch einen Personalentwickler konsultieren, wenn mir eine App verät, welche Skills relevant sind, in welchen Regionen sie nachgefragt werden und mir hilft die notwendigen Skills zu erwerben? Das schließen sogenannter Skill Gaps war nie einfacher, nie leichter und vor allem kostengünstiger als heute. Durch die neuen, digitalen Lernbegleiter wird jeder Einzelne zu seinem eigenen Bildungsberater, der nur noch entscheiden braucht in welche Richtung er gehen möchte. Entsprechend wird der Personaler mittelfristig auch zunehmend bei der Karrierebegleitung weniger oft benötigt. Keine guten Aussichten also für HRler. Doch hoffnungslos ist es keinesweges. Durch den Wegfall der oben beschriebenen Aufgaben wird jetzt sichtbar, was immer schon die Stärke eines guten HRlers war. Die Digitalisierung macht den Weg frei für wahrhaftiges People Business. Wenn Personaler die Digitalisierung als Chance erkennen und bereit sind noch stärker auf den persönlichen Kontakt zu ihren Kunden zu setzen, dann werden sie auch künftig eine wichtige Rolle spielen. Dazu müssen sie aber ihre Prozesse konsequent digitalisieren, ihr eigenes digitales Skillset erweitern und auch neue Wege finden, Menschen zu begleiten. Personaler müssen sich zukünftig noch stärker mit den Entwicklungen am Arbeitsmarkt auskennen. Sie müssen wissen, wie Trends frühzeitig zu erkennen sind. Sie müssen starker international denken, um globale Trends zu erkennen. Sie müssen wissen wie sich Skills entwickeln, wie sich Branchen und Märkte entwickeln werden. Und dies geht eben nur mit Big Data Analytics. Personaler werden als Personalentwickler nur dann eine Chance haben, wenn Sie frühzeitig Skill-Gaps erkennen und in der Lage sind, diese mit Personen aus ihrem Netzwerk zu schließen. Das bedeutet, dass sie anfangen müssen nach Personen Ausschau zu halten die zwar vielleicht noch nicht heute über das notwenige Skillset verfügen, wohl aber vielleicht morgen. Sie müssen für diese Menschen da sein, auch wenn sie diese jetzt noch nicht brauchen. Sie müssen Wege finden, diese an sich zu binden. Denn das ist es, was kein Algorithmus schaffen wird: Beziehungen aufzubauen. Hier liegt der wahre Mehrwert eines jeden Personalers. Ein guter HRler kennt seine Kunden. Er kennt sie gut. Er weiß, was sie wirklich suchen. Vielleicht sogar hier und da besser als der Kunde selbst. Insofern ist die Zukunft des HRlers eigentlich eine schöne. Natürlich wird der Beruf des Personalers sich stark verändern. Das ist aber gut und begrüßenswert, denn im Zuge der Digitalisierung wird deutlich, was ein guter Personaler stets war: Ein verlässlicher Partner, der seinen Gegenüber kennt und diesen gut zu beraten und begleiten weiß.  Ich persönlich freue mich sehr auf das was da kommt, denn der HRler der Zukunft wird besser sein als er heute schon ist. Einer der dank der neuen Möglichkeiten noch näher an seinen Kunden, am Menschen sein kann. In diesem Sinne: Auf das was kommt.

Peter: Beim letzten BarCamp hast Du die Initiative „LOVE HR - HATE RACISM“ gestartet. Was war der Hintergrund? Welche Ziele verfolgst Du mit dieser Initiative?
Jess: Oh Peter, danke für die Frage. Denn ja, dass Projekt liegt mir sehr am Herzen. Ich bin 2018 mit einem T-Shirt mit dem von dir genannten Schriftzug über die Zukunft Personal gelaufen und habe leider nicht nur positive Kommentare erhalten. Das hat mich zum Nachdenken gebracht. Ich meine, dass es nicht mehr zu leugnen ist, dass wir einen gefährlichen Rechtsruck in Deutschland haben und dass wir nun alle aufgefordert sind, diesem entgegenzutreten. So entstand die Idee mit anderen dafür zu sorgen, dass HR aufsteht und Stellung bezieht. Entsprechend versuchen Stefanie Frenking, Curley Fiedler, Eva Stock, Marcel Rütten, Markus Mehrheim und vielen andere dieses Projekt nun einer breiten Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Unser Standpunkt ist nämlich folgender: Wir Personaler können uns nicht hinstellen und behaupten, dass wir HRler Treiber der digitalen Revolution sein wollen ohne dass wir uns auch klar dafür einsetzen, dass in der Welt von Morgen, Rassismus keinen Platz hat. Wir sind doch alle Human Relations Lover. Oder nicht? Wir sind überzeugt, dass man kein guter Personaler und gleichzeitig Rassist sein kann. Rassist ist Gift für jede Unternehmenskultur. Denn Rassismus wertet den Einzelnen ab. Rassismus grenzt aus. Als Demokraten können wir über fast alles streiten. Über Rassismus nicht. Wir können und dürfen aber nicht zulassen, dass anti-demokratsiche Überzeugungen Einzug in unsere Unternehmen erhalten oder sich innerhalb dieser ausbreiten und verfestigen. Da sind wir gefragt. Wir Personaler müssen hier in der ersten Reihe stehen und klar und deutlich Haltung zeigen. Rassismus kann es, wenn wir von  New Work sprechen, nicht geben! Deshalb haben wir LOVE HR -  HATE RACISM : Kein Culture Fit für Rassisten gestartet.

Peter: Was können Personaler ganz konkret tun, um sich an dieser Initiative zu beteiligen?
Jess: Oh, noch sind wir dabei das Projekt aufzusetzen. Sprich wir werkeln grade an unserem Internetauftritt. Bis zum HR Innovation Day sollten wir aber fertig sein. Dann haben wir viele kleine Aktionen geplant. Der Shop ist aber schon fertig. Entsprechend kann man sich und anderen schon jetzt ein T-Shirt kaufen. Und dann: Trage es bei der Arbeit und privat. Steh auf und zeige anderen, dass Du Deinen Job liebst und Du Dich dafür einsetzt, dass Du für eine Zukunft stehst, in der Rassismus keinen Platz in unserer Gesellschaft hat. Das ganze kann man dann auch mit anderen über Twitter und Instagram teilen #HRespect. Zum Shop gelangt man über folgenden Link:

www.hrespect.de. Oh, und wir haben eine Xing Gruppe: https://www.xing.com/communities/groups/love-hr-hate-racism-6964-1109448. Hier erfährt jeder aus erster Hand Updates zum Projekt.

Peter: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Deines Workshops einen hervorragenden Einblick in das Thema „Bots und HR“ bekommen werden. Der Initiative „LOVE HR – HATE RACISM“ wünsche eine breite Resonanz in der HR Community und darüber hinaus. Meine Standardfrage kommt wie immer zum Schluss des Interviews: Warum kommst Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Jess: Peter, weil Du es organisierst. Weil ich es mehr als beachtlich finde was Du hier jedes Jahr auf die Beine stellst. Das finde ich großartig. Leider finden ja fast immer alle HR Veranstaltungen in Berlin statt. Das ist bedauerlich und gehört geändert. Und zum anderen: Bei dem Lineup was Du hier auffährst ist es mir bzw. uns seine große Ehre dabei sein zu dürfen. Entsprechend: Danke Dir Peter!

Peter: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2242Tue, 07 May 2019 08:55:00 +0200Young, wild and driven - Die HR Rookies rocken den HR Innovation Day 2019https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2242Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Curley Fiedler und Alexander Grünert, die einen Workshop zum Thema „Young, Wild and Driven - Dein Start im HR!“ anbieten werden. Ich freue mich sehr, dass ich mit Alexander Grünert wieder einmal einen meiner Alumnis als Workshop-Host dabei habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an beide Mitstreiter für die Unterstützung meines Events und natürlich auch für dieses Gespräch.
 
Wald: Liebe Frau Fiedler, lieber Herr Grünert, mit „Young, Wild and Driven“ als Stichworte wecken Sie hohe Erwartung an Inhalte und die Vorgehensweisen bei Ihrem Workshop. Auf was können sich die Teilnehmer freuen?
Fiedler: Die Teilnehmer können sich auf ein sehr interaktives Format freuen, welches von ihren Inhalten lebt. Jeder soll aus dem Workshop Denkanstöße mitnehmen können, die er/sie direkt am nächsten Tag umsetzen kann. Wir wollen als Hosts unsere Erfahrungen weitergeben und zeigen, dass sich Mut lohnt und die HR Welt bunter und vielfältiger ist als man denkt.
Grünert: Mit uns als Hosts bekommen die Teilnehmer geboten was im Titel steckt. HR war lange Zeit verstaubt - nun kommt eine (neue) Generation von Recruitern, Sourcern und Junior-Personalern, die mutig und mit geballter Motivation in die Organisationen drängen und alles umkrempeln möchten was ihnen nicht zeitgemäß erscheint. Der Spagat zwischen „Young, Wild and Driven“ und dem Wirken in den Unternehmen, ist unser Thema.

Wald: Bleiben wir einmal beim Stichwort „Wild“! Was ist bei Start in HR darunter zu verstehen? Muss in HR nicht alles sehr geregelt ablaufen?
Grünert: Für mich bedeutet es, dass HR, ob als Schnittstelle, Shared Service Center, oder in anderer Funktion, fortwährend Neues wagen sollte. Jeder Bereich in den Unternehmen braucht Innovationskraft, dahingehend sollten wir uns alle einig sein. Junge Personaler bringen hier alles mit was dazu notwendig ist - sie wissen nicht wie es früher lief und sind zumeist gnadenlose Optimierer! Das kann auf den ein oder anderen schon einmal “Wild” wirken. Bedacht und gesetzeskonform zu arbeiten, sollte in dem Zusammenhang selbstverständlich bleiben, aber kein Hindernis darstellen oder das Neuerfinden in den Abteilungen ausbremsen. "Wie kann HR Unternehmen und Organisationen in Bewegung bringen?" - durch junge Personaler!
Fiedler: Unter dem Stichwort “Wild” verstehe ich die Rolle HR neu zu denken und sich frei zu machen von veralteten Strukturen. Es geht darum, über den Tellerrand hinauszuschauen und auch darüber hinaus zu arbeiten, neue Wege zu gehen und frischen Wind in die HR Abteilungen zu bringen. Sicher haben wir in unserer täglichen Arbeit einige gesetzliche und arbeitsrechtliche Regeln, an die wir uns halten müssen und brauchen Strukturen und Normen, aber in vielen Bereichen dürfen wir auch Strukturen aufbrechen und Dinge anders machen. Wir dürfen mutig sein, ausprobieren und können uns etwas von anderen Disziplinen abschauen.

Wald: Wo sehen Sie beide die großen Herausforderungen beim Einstieg in das Personalmanagement?
Fiedler: Ich denke, dass eine große Herausforderung das Erkennen der Möglichkeiten ist, die man in der HR Welt hat. Als Einsteiger befindet sich in einem geschützten Raum und nimmt viele Dinge hin, wenn man sie zum ersten Mal sieht und nicht anders kennt. Hier kann ich nur jedem empfehlen, sich über sein Unternehmen hinaus zu vernetzen, zu unterhalten, gegenseitig zu helfen und zu schauen, wie andere mit den gleichen Problemen umgehen. Hinterfragt und seid mutig!
Grünert: Die Herausforderung bleibt meiner Meinung nach die gleiche, wie in allen anderen Bereichen auch - sich in bestehende Strukturen zu integrieren - das fällt vielen Berufseinsteigern anfangs oft schwer. Ansonsten kann ich mich Curley hier nur anschließen. HR ist viel mehr als nur Recruiting oder Payroll… Jeder muss seinen Einstieg ganz individuell finden und feststellen welcher Bereich wirklich gut passt. Letztlich ist dies allerdings auch die Chance, HR ist der Vernetzer im Unternehmen. Als Absolvent oder Young Professional bekommt man hier die Möglichkeit geboten zu sehen wie andere Abteilungen arbeiten und kann sich großartig orientieren, in welche Richtung es langfristig gehen soll.

Wald: Was passiert, wenn es keine Personaler gibt, die beim Einstieg helfen können? Wo gibt es die m.E. nötigen Informationen und Unterstützung?
Grünert: Hier kommt es, wie überall im Leben, auf die Eigeninitiative an! Ich formuliere es mal als Aufruf: Stellt fest was euch umtreibt, geht raus und bewegt genau dort etwas. Tragt eure Gedanken und Ideen an Menschen heran die euch helfen können - egal ob vor Ort in euren Unternehmen oder im Social Web. Wer keine Hilfe bekommt, muss sie sich eben suchen. In unseren Zeiten ist es so leicht wie nie zuvor, Inhalte und Themen über Twitter & Co. abzurufen, zu teilen und dementsprechend auch Hilfe zu erhalten, von Menschen denen man unter Umständen nur virtuell begegnet oder in Workshops wie diesen.
Fiedler: Mein erster Gedanke: Ein Netzwerk. Baut euch auch schon in der frühen Phase eures Studiums oder eurer Ausbilduing ein Netzwerk auf - ob es der Job im Café ist oder ein Job im Unternehmen als Werkstudent, überall gibt es spannende Kontakte, die euch - wenn auch manchmal nicht auf den ersten Blick - weiterhelfen können. Wir haben zig Möglichkeiten über Social Media neue Leute kennenzulernen und von ihnen zu lernen. Sprecht die Leute einfach mal an, fragt nach Unterstützung und gebt auch euer Wissen weiter. Ein kleiner Tipp: Twitter is the place to be in HR.

Wald: Besonders gespannt werden die Teilnehmer auf Ihre konkreten Erfahrungen sein. Können Sie vielleicht hier schon einen kleinen Einblick gewähren?
Fiedler: Meine Erfahrungen könnten bunter nicht sein: Von dem Unternehmenswechsel in der Ausbildung ins gewachsene Startup und dem Kennenlernen von qualitativ extrem hochwertiger HR-Arbeit bis hin zum Arbeiten beim Dienstleister, im Konzern und nun als Alleinverantwortliche HRlerin im Startup - ich habe viel ausprobiert und überall wertvolle Erfahrungen gesammelt, sowohl fachlich als auch inhaltlich: Vom internationalen Sourcing auf Tech-Positionen hin zur Teamentwicklung im Extrem-Wachstum und den Erfahrungen als Speaker, es war viel dabei.
Grünert: Ich bringe meine gesamte Reise, nicht nur im HR-Umfeld, mit! Nicht als Best Practice - sondern als Learning für die Teilnehmer und besonders auch für Ihre Studierenden. Vom Developer-Sourcing für ein FinTech-Startup im „überfischten“ Berlin, über die Einführung von Instant-Messaging Diensten im Mittelstand, bis hin zu ersten Erfahrungen als Speaker auf Events. Ich freue mich dahingehend allerdings ganz besonders auf den Austausch mit den Teilnehmern, der sicher noch das ein oder andere zu Tage fördern wird.

Wald: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf die Fragen zum Einstieg in HR bekommen werden. In diesem Zusammenhang fiel im Vorfeld ja der Begriff „HR Rookies“. Was verbirgt sich dahinter?

Fiedler & Grünert:Rookie” bedeutet wörtlich übersetzt u.a. Neuling, Herausforderer. Die HR Rookies stehen für die nächste Generation in HR, für die “Ideenreichen”, die “Lernenden”, die “Wissbegierigen”. Das Netzwerk der HR Rookies ist eine Plattform für Nachwuchskräfte in HR, die Ihnen ermöglicht zu hören, sehen und lernen; sich auszutauschen unter Peers, in einem geschützten Rahmen. Die HR Rookies erwartet ein auf die Zielgruppe der HR Talente und ihrem Mindset abgestimmter Input zu HR-Fachthemen, persönlicher Weiterentwicklung (Hard & Soft Skills) und Innovationen im HR stehen im Vordergrund. Alle Treffen und jegliche Kommunikation, ob analog oder digital, stehen im Zeichen des Netzwerkaufbaus sowohl unter Gleichgesinnten (Erfahrungsaustausch und Best Practices Sharing) als auch Kennenlernen und Partizipieren vom Netzwerk erfahrener HRler und Experten. Im Rahmen der HR Rookies geben wir beide Webinare, hier zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, und unterstützen mit unseren Erfahrungen die Berufseinsteiger in den Personalabteilungen.

Wald: Meine Standardfrage kommt wie so oft am Ende des Interviews: Warum kommen Sie beide zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Grünert: Für mich ist es erst der dritte Besuch des HR Innovation Day und ich hoffe auf noch viele mehr, inklusive der Specials! Als einer Ihrer Studenten war ich unglaublich dankbar darüber, welche Bandbreite an Expertise Sie an einem Wochenende an die HTWK-Leipzig bringen. Mir hat dieses Event ganz viele Blickwinkel eröffnet und die Möglichkeit geboten, geballt Wissen aufnehmen zu können, dass mich im HR-Umfeld sehr schnell vorangebracht hat! Auch stellt der HR Innovation Day für mich einen unglaublichen Mehrwert in Hinblick auf die Vernetzung der Leipziger HR-Szene dar!  In diesem Jahr meine Erfahrungen aktiv einfließen lassen zu dürfen, ist für mich eine wirklich große Freude, vielen Dank dafür!
Fiedler: Ich finde das Event einfach großartig! Der Hintergrund und die Intention des HR Innovation Days Studierenden die Möglichkeit zu geben sich mit erfahrenen HRlern zu vernetzen, ist toll. Es bereitet mir viel Freude, meine Erfahrungen und mein Wissen zu teilen und die Beweggründe, Fragen und Probleme der Studierenden kennenzulernen. Wir können alle eine Menge voneinander lernen und das Umfeld gibt den Raum dafür her. Vielen Dank an der Stelle an Sie, Herr Prof. Dr. Wald, für die Organisation und die spannenden Inhalte!

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den Workshop der HR Rookies am 25. Mai 2019. Und ganz wichtig: Herzlichen Glückwunsch zum Geburtstag, lieber Herr Grünert!

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2215Tue, 30 Apr 2019 11:18:00 +0200Work is learning and learning is the work - Interview with Harold Jarche - Canadian Consultant and Keynote Speaker at this year's HR Innovation Dayhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2215This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and contributors in interviews. My interviewee for today is Harold Jarche. Harold is a well known international expert on modern learning. He is a pioneer in personal knowledge mastery. In his books, keynotes, and statements he often provides innovative ideas and specific insights of learning in the digital era. I am very happy that he will keynoting at this year HR Innovation Day. The title of his keynote is “Opening the Gates — How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning”.

Peter: First of all, thank you for enriching this year's HR Innovation Day with a keynote. May I ask you to introduce yourself? From my point of view, you have a remarkable biography that could not to be often found among consultants.
Harold: In my first career I served as an Army officer for over 20 years. But when I discovered the Web in 1994, I realized that this would change the world. Leaving the military I worked for a university-based learning technologies group and later for an e-learning company. Since 2003 I have been an independent workplace learning consultant. I started actively blogging in 2004 and that has helped me develop an international professional network. My work is a mix from many fields — learning technologies, human performance technology, knowledge management, business innovation, organisational development, and communications theory. Therefore I do not fit into any well-defined professional category. As a result I have done a wide variety of projects for different organisations over the years.

Peter: You say "work is learning and learning is the work". I am always impressed by this very accentuated statements on the relationship between learning and working in modern organisations. Can you briefly explain your view of learning in modern organisations to readers of my blog?
Harold: We have had a tendency over the past century to separate work and learning. People went to school, then they went to work. Professional development was usually for senior employees and it was often away from the workplace. This is still the practice in some organisations. But today we live in a world where we are constantly connected to information and knowledge flows. Much of our work is getting more complex because the repeatable tasks are being done by machines and software. To stay current in any field we need to be learning while working. This is a return to a much older way of working but now with continuous cognitive apprenticeship where every person is both a teacher and a learner. 

Peter: This outlines your concept of „Personal knowledge mastery“? Can you describe this?
Harold: I like to describe the discipline of PKM as a way to navigate in a great sea of information and knowledge. We can develop individual practices for better sensemaking, join communities of practice to guide us, and engage with professional social networks to keep us afloat.

Peter: What needs to change in order for people to adopt this new way of learning successfully?
Harold: There are two major factors. The first is developing individual PKM skills. This is not a particular set of practices but rather finding ways that work for each person. These take time, practice, and constructive feedback. The test of PKM is whether it works for you. Secondly, organisations have to remove barriers to knowledge-sharing and social learning. This second factor will be the focus of my keynote.

Peter: Are there examples of the implementation of this modern concept of learning that you would like to mention here?
Harold: My PKM framework is taught in various universities around the world. I have also worked with non-profits like UCLG.org and companies like Domino's to teach and support PKM inside the organization. For Carlsberg we integrated PKM into the leadership program. Online workshops are offered through my website on a regular basis. I am currently working with a global bank to implement PKM as part of the workflow.

Peter: The motto of this year HR Innovation Day is "Getting companies moving with HR" in 2019. So here is my important question for HR Professionals: What special tasks does HR have in facilitating and ensuring MODERN learning in companies?
Harold: If HR wants to be relevant in a world where work is learning and learning is the work, then they first have to understand and model continuous learning behaviours themselves. They should set the standard for knowledge-sharing, cooperation, and sensemaking. Only then can they influence others.

Peter: What needs to change therefore at HR?
Harold: HR must embrace the concept that learning is not something done to other people. Learning is natural. Social learning is innate. What stops people from learning are often barriers set up by HR — such as performance measurement, standardised job descriptions, and pre-determined courses.

Peter: Without telling too much, what can the listeners expect from your Keynote in general?
Harold: My intention is provide some new frameworks to look at workplace learning. I hope it gets people to ask more questions about their own practices.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers and workshop hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019 at my university?
Harold: I really like the fact that HR Innovation Day is focused on younger professionals and those new to the profession. Perhaps I can help them not repeat some of the mistakes of my generation.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My interviewee, Harold Jarche, is a well-known Canadian consultant who has long been focusing on knowledge management. He is passionate about how organisations learn and, in his projects, he helps many different organisations find better ways to learn, work and innovate in a networked world. Harold has a keen interest in innovative solutions of organisational learning. Harold is a regular keynote speaker for different audiences and at conferences worldwide. In the last years Harold Jarche held workshops online and in many countries for hundreds of participants. In addition, he consults to governments and industry.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2214Sat, 27 Apr 2019 10:43:00 +0200Von New Work nach New Pay: Wie kommt es zu Augenhöhe und Fairness bei Entgeltfragen? - Workshop mit Nadine Nobile von CO:Xhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2214Der HR Innovation Day 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Heute steht mir für eines der traditionellen Vorab-Interviews Nadine Nobile zur Verfügung. Sie wird einen Workshop zum Thema „New Pay - mit partizipativen Vergütungsmodellen Organisationen gestalten“ anbieten. Ich freue mich sehr, mit Nadine Nobile einen Workshop-Host dabei zu haben, der wie kein anderer für das Thema „New Work“ im Allgemeinen und „New Pay“ im Besonderen steht. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für ihre Mitwirkung beim HR Innovation Day.

Wald: Liebe Frau Nobile, vornweg gefragt: Wie kamen zum Thema „New Work“? Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang vor allem an das Projekt Augenhöhe mit den auch einer meiner Hochschule vorgestellten und intensiv diskutierten Filmen.
Nobile: Ja, das stimmt, das Projekt AUGENHÖHE – Film und Dialog war ein wichtiger Meilenstein für mich und es war gleichzeitig mein Einstieg in das Thema „Neue Arbeitswelt“. Das war 2013. Ich hatte gerade als Mitarbeiterin die erste Umstrukturierung miterlebt und war ziemlich schockiert darüber, dass im Zuge der Reorganisation so wenig Know-How von Mitarbeitenden genutzt wurde. Der Großteil der Organisation wurde einfach vor vollendete Tatsachen gestellt. Das hatte so ein bisschen was von „friss oder stirb‘“. Große Teile der Organisation waren über Monate geradezu gelähmt und der Schmerz über die Veränderungen dauerte noch viel länger an. Damals dachte ich: „Das geht auch anders“. Den Begriff „New Work“ kannte ich zu dem Zeitpunkt noch nicht. Für mich stand jedoch fest, dass ich das Thema „partizipative Unternehmensführung“ vorantreiben möchte. Zuerst ehrenamtlich in der AUGENHÖHEcommunity. Ich hab‘ mich dort vor allem um den Aufbau der Community gekümmert. Dabei habe ich so viele spannende und inspirierende Menschen kennengelernt und so viel über die neue Arbeitswelt aber auch mich selbst gelernt, dass für mich 2016 feststand, dass ich mich hauptberuflich diesem Arbeitsfeld widmen möchte. Gemeinsam mit meinem Partner Sven Franke gründete ich dann 2017 CO:X. Seitdem begleite ich Unternehmen in Veränderung und das mit dem Fokus auf Zusammenarbeit und Führung.

Wald: Wie ging es dann weiter? Wie kann ich mir Ihren Weg von „New Work“ nach „New Pay“ vorstellen?
Nobile: Sven und ich verstehen uns als Thementreiber. Das heißt neben unserem normalen Business treiben wir Themen voran, die uns bewegen und die wir für bedeutsam halten. „New Pay“ als Begriff entstand, als wir beim Austausch mit einer Kollegin feststellten, dass in der „New Work Szene“ noch gar nicht über Thema Gehalt diskutiert wird. Doch uns war klar, wer „New Work“ ernst meint, kommt um das Thema Vergütung nicht herum. Denn kooperatives und kollaboratives Arbeiten bedarf eines Gehaltssystems, das auch den Rahmen für diese Art der Zusammenarbeit schafft.  Um das Thema in einem ersten Schritt näher zu beleuchten, sprachen wir Freunde aber auch verschiedene Experten und Multiplikatoren aus der Szene an und luden sie zu einer Blogparade ein. Innerhalb von sechs Wochen kamen über 50 Beiträge zusammen. Das war ein bunter Strauß an unterschiedlichen Gedanken und Erfahrungen. Bereits nach den ersten Beiträgen wurde uns sehr schnell klar, dass wir das Thema für ein Buch aufgreifen möchten. Und so gingen wir gemeinsam mit Stefanie Hornung, unserer Co-Autorin, im vergangenen Jahr dem Thema „New Pay“ genauer auf die Spur. Wir besuchten insgesamt zehn Unternehmen mit alternativen Arbeits- und Vergütungsmodellen. Die Spannbreite der Vergütungsmodelle reicht dabei von Einheitsgehalt über Gehaltsformel bis hin zu Wunschgehalt. Und ich glaube, ich verspreche nicht zu viel, wenn ich sage, dass jede einzelne Lösung spannende Elemente und Gesichtspunkte beinhaltet, von denen andere Unternehmen lernen können.

Wald: Mit „New Pay“ werden aus meiner Sicht tradierte Verhaltensmuster und die Kultur des Umgangs mit Vergütung in Frage gestellt. Wie gehen Sie bzw. die Pionierunternehmen mit den Veränderungen um? Können Sie hier einige Erfahrungen aus Beratungspraxis nennen?
Nobile: Ja, das stimmt. Unternehmen, die alternative Vergütungssystem entwickeln, kommen nicht umhin, sich grundsätzliche Fragen zu stellen und dabei vor allem auch den Status Quo kritisch zu hinterfragen. Unterstützt das Vergütungssystem den Wertschöpfungsprozess? Was wird eigentlich konkret entlohnt? Und welches Verhalten wird belohnt? Gleichzeitig stehen immer wieder die zwei Fragen im Raum: Was ist ein faires Gehalt? Und wie sieht ein fairer Gehaltsfindungs- und Gehaltsentwicklungsprozess aus? Die Antworten auf diese Fragen sind hoch individuell. Jede Unternehmenslösung ist dabei das Ergebnis eines längeren und vor allem unternehmensspezifischen Prozesses. Selbst Unternehmen, die sonst agil und sehr dynamisch arbeiten, lassen sich Zeit für die Erarbeitung, Erprobung und Reflexion des Vergütungssystems. Gleichzeitig ist ihnen sehr bewusst, dass es keine perfekte Lösung gibt und sich jedes System früher oder später wieder erneuern und anpassen muss. „Permanent beta“ lautet hier das Stichwort.

Wald: Das Thema des diesjährigen HR Innovation Days lautet „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Welche Rolle oder welche Funktionen kann und muss HR aus Ihrer Sicht beim Thema „New Pay“ übernehmen.
Nobile: Ich finde das Motto großartig gewählt. Denn HR spielt aus meiner Sicht die zentrale Rolle auf der Reise in die digitale Zukunft von Unternehmen. Beim Thema Vergütung liegt es auf der Hand, dass eine Weiterentwicklung des Entgeltmodells durch den HR-Bereich begleitet wird. Hier sage ich aber explizit begleitet und nicht etwa verantwortet. Denn ich bin davon überzeugt, dass HR in Zukunft hier eine Moderatoren- oder besser noch eine Facilitator-Rolle übernehmen wird. Vergütungsmodelle werden von interdisziplinären und hierarchieübergreifenden Projektteams weiterentwickelt werden. Das bedeutet konkret, dass HR den Rahmen für Vernetzung, Austausch und Mitgestaltung schafft und den Prozess der Weiterentwicklung des Vergütungsmodell begleitet.

Wald: Das New Pay ist aus meiner Sicht eines der spannendsten im Kontext von „New HR“.  Ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf viele Anregungen zum Nachdenken und Umsetzen erhalten werden. Meine Standardfrage kommt wie immer zum Abschluss des Interviews: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Nobile: In den letzten Jahren habe ich den HR Innovation Day vor allem auf Twitter mitverfolgt. Zum einen hab‘ ich mich über die spannenden Interviews im Vorfeld gefreut und zum anderen über die fleißigen Tweets der Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Tag selbst. Selbst mit dabei sein konnte ich aber bislang noch nicht. Entweder ich war bereits verplant oder die Veranstaltung war bereits ausgebucht. Und so freu‘ ich mich in diesem Jahr umso mehr, nicht nur als Teilnehmerin mit dabei zu sein, sondern diese spannende Veranstaltung mitgestalten zu dürfen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr Ihren Workshop zum diesjährigen HR Innovation Day.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Nadine Nobile ist Gründerin und Geschäftsführerin von CO:X. Die bekennende New Work Enthusiastin begleitet Organisationen in Veränderung. Die Erschließung vorhandener Potentiale, Talente und Erfahrungen spielt dabei für sie die entscheidende Rolle. Nadine Nobile studierte Wirtschaftspädagogik an der Universität Konstanz. Sie ist Wegbegleiterin des Projekts AUGENHÖHE – Film und Dialog“ und Initiatorin des Netzwerks „New Work Women“. Die Verbreitung zukunftsorientierter Zusammenarbeitskultur ist ihr ein Herzensanliegen. Im Juni 2019 erscheint ihr Buch „New Pay – Alternative Arbeits- und Vergütungsmodelle“ im Haufe-Verlag.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2213Fri, 26 Apr 2019 10:32:00 +0200Der Weg zu einer gelebten Feedbackkultur mit viel gegenseitiger Unterstützung und weniger Bewertung - Gespräch mit Thomas Zuliani von looplinehttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2213Der HR Innovation Day 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Heute führe ich wieder eines der traditionellen Vorab-Interviews. Dafür steht mir diesmal Thomas Zuliani von Loopline zur Verfügung. Er wird zum diesjährigen HR Innovation Day einen Workshop zum Thema „Transparenz und Feedback statt Blindflug: Wie Veränderungsprojekte zum Erfolg geführt werden“ anbieten. Ich freue mich sehr, mit Thomas Zuliani einen Workshop-Host an Bord zu haben, der den Teilnehmern zeigen kann, wie moderne Feedback-Systeme funktionieren und welche Rolle diese für und bei Veränderungsprozessen spielen können. Ganz herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Herrn Zuliani für seine aktive Mitwirkung beim HR Innovation Day 2019.

Wald: Lieber Herr Zuliani, würden Sie sich und Loopline kurz vorstellen? Meine Leser interessiert in diesem Zusammenhang wie ein klassischer Personaler wie Sie zu einem Unternehmen kommt, dass sich mit der Entwicklung und Anwendung moderner Feedbacksysteme beschäftigt.
Zuliani: Loopline Systems wurde 2014 aus der Taufe gehoben und unterstützt Organisationen bei der Einführung und Optimierung von agiler Führung, Mitarbeiter-Feedback und Performance Management. Mit der Cloud-Lösung können Unternehmen Feedback-Prozesse digitalisieren und vereinfachen. Durch regelmäßige, automatisierte Umfragen kann das Mitarbeiter-Engagement gesteigert und können Ideen entwickelt werden, die die gesamte Organisation voranbringen. Darüber hinaus bietet die Loopline Akademie Beratung und Trainings zu Themen wie Mitarbeiter-Feedback und Change Management an. Ich bin als Feedback-Überzeugungstäter seit 2017 bei Loopline Systems GmbH tätig. Als Director Human Resources eines großen Elektronik-Konzerns habe ich am eigenen Leib miterleben dürfen, wie es eine Organisation nach vorne bringt, wenn sie auf eine gelebte, konstruktive Feedback-Kultur setzt. Meine Erfahrung mit diesem Cultural-Change-Projekt war so positiv, dass ich möglichst vielen Organisationen ermöglichen will, ihre eigene Feedback-Erfolgsgeschichte zu schreiben und damit erfolgreich zu sein.

Wald: Josh Bersin hat Feedback als „Killer App“ bezeichnet aber dabei auch auf Probleme bei der Anwendung moderner Feedback-Systeme hingewiesen. Wie sehen Sie das? Wie gestaltet sich die Einführung von Feedback-Systemen aus Ihrer Sicht? Wo sehen Sie Hindernisse?
Zuliani: Meine Erfahrung ist, dass Menschen nur ungerne Feedback geben und, dass es für uns noch schwieriger ist, Feedback –  insbesondere kritisches Feedback – anzunehmen. Wir wollen nicht, dass an dem Image, das wir mühevoll aufgebaut haben und pflegen, gekratzt wird. Kritisches Feedback kann besser akzeptiert und aufgenommen werden, wenn es richtig formuliert wird. Außerdem zeigt die Person, die mir eine kritische Rückmeldung gibt, dass sie mich wertschätzt. Konstruktives Feedback ist also immer auch ein Zeichen, dass jemand an mir und meiner Entwicklung interessiert ist. Hierzulande gibt es auch kulturelle Widerstände, die einer konstruktiven Feedback-Kultur im Wege stehen. Die meisten deutschen Unternehmen sind hierarchisch strukturiert und traditionell prozess- und projektorientiert aufgestellt. Oben wird gedacht und gesteuert, an der Basis wird ausgeführt. Feedback „von unten nach oben“, untereinander oder von Gruppe zu Gruppe kommt in einer solchen Welt einfach nicht vor. Wir dürfen dabei aber nicht vergessen, dass klassische Hierarchien immer noch ein weit verbreitetes Erfolgsmodell sind. Warum sich also ändern, wenn die Zahlen stimmen? Nun, die Antwort ist einfach. Wer sich in einer sich immer schnelleren, komplexeren, volatilen Welt nicht bewegt, wird gnadenlos abgehängt. Denn stark betonte, klassische Hierarchien haben zwei anachronistische, nicht zu unterschätzende Nachteile: Sie sind langsam und sie haben die unheilvolle Tendenz, individuelles Engagement zu behindern. Das ist problematisch, denn Mitarbeiter-Engagement ist erwiesenermaßen der Profit-Treiber schlechthin.
Wichtig zu verstehen ist, dass Feedback keine Beurteilung oder Bewertung einer Person ist. Jedes Feedback ist durch die individuelle Wahrnehmung des Feedbackgebers gefärbt und daher nicht neutral. Feedback ist also wie ein Geschenk zu betrachten. Der Beschenkte entscheidet, ob ihm das Geschenk gefällt und was er damit macht. Feedback ist in diesem Sinne ein positives, konstruktives Konzept. Die nachfolgenden Generationen Y und Z haben klare Ansprüche, regelmäßig konstruktives Feedback zu erhalten und sie werden die Unternehmenskulturen im Laufe der Zeit auf den Kopf stellen. Unternehmen, die es nicht schaffen eine solche Kultur zu etablieren, werden Mühe haben, für die besten Köpfe im Land attraktiv zu sein. Erst wenn eine Organisation verinnerlicht hat, dass es nicht (nur) darum geht, Menschen zu bewerten, sondern darum, sich gegenseitig dabei zu unterstützen, besser zu werden, kann sie das enorme Potenzial einer gelebten Feedback-Kultur heben. Das Haupthindernis für einen solchen Kulturwandel, sind aus meiner Sicht die impliziten Erfolgstheorien hierarchischer Strukturen und zentralistischer Steuerung.

Wald: Wie stellt sich die Funktion von Feedback-Systemen im Rahmen von Veränderungsprozessen konkret dar? Wobei können Sie helfen? Wo sehen Sie die Grenzen der Anwendung von Feedback-Systemen?
Zuliani: Mehrere Studien zeigen eine erschreckend niedrige Erfolgsquote von Transformationsprozessen. Je nach Studie bewegt sich der Anteil der gescheiterten Change-Vorhaben von 32 bis 70 %! Das sind beunruhigende Resultate, wenn man bedenkt, wie wichtig und auch teuer solche Projekte sind. Meine Erfahrung ist, dass Transformations-Projekte in der Regel professionell gesteuert werden. Eine Strategie wird entwickelt und ein zentrales Projektmanagement wird installiert. Die Prozesse werden auf die veränderte Situation angepasst, die strukturellen Veränderungen werden rechtzeitig implementiert und die technologische Seite des Wandels geht auch nicht verloren. Die Komplexität von solchen Change-Projekten versperrt aber leider oft den Blick auf den wichtigsten Erfolgsfaktor: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Von Ihnen wird erwartet, dass sie einfach mitziehen, denn schließlich hat man auch klar kommuniziert, was Sache ist. Unsicherheiten, Ängste, passiver oder gar aktiver Widerstand der Betroffenen werden oft nicht einkalkuliert. Das wiederum bedeutet, dass sich Sand im Getriebe der sorgfältig geplanten Transformations-Maschine bemerkbar macht. Weiche Faktoren mit harter Wirkung. Dabei ist es mit geeigneten Tools einfach zu eruieren, wie die angestrebte Veränderung ankommt und vorankommt. Solche Rückmeldungen erhält man nur, wenn man bei denen nachfragt, die den Change am eigenen Leib erfahren und letztendlich umsetzen – diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter also, die nahe beim Kunden und beim Produkt im Einsatz sind. So können durch Feedback-Systeme Unsicherheiten, Ängste und Widerstand identifiziert und durch die Wahl von Stellhebeln adressiert werden. Regelmäßige Befragungen im Sinne der kontinuierlichen Erfolgskontrolle zeigen auf, ob die implementierten Maßnahmen auch tatsächlich greifen. Feedback-Systeme sind aus meiner Sicht unerlässlich für erfolgreiche Veränderungsprozesse. Sie sollten aber keinesfalls den Eindruck erwecken, dass sie menschliche Interaktion ersetzen. Es braucht Change-Leader, die sich regelmäßig vor die Truppe stellen und erläutern, wohin die Reise geht und warum der Weg zurückgelegt werden muss. Wenn Probleme im Raum sind, ist persönliche Interaktion immer noch der Königsweg, diese zu bewältigen.

Wald: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days lautet „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Welche konkreten Aufgaben können oder sollten in diesem Zusammenhang Feedback-Systeme übernehmen?
Zuliani: Es sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Bereiche und Stufen, die ein Unternehmen in Bewegung halten und es erfolgreich machen. Die Gestaltung einer konstruktiven Unternehmenskultur kann aus meiner Sicht nicht an eine Abteilung delegiert werden. Kultur ist ein Gemeinschaftswerk, das täglich gepflegt und gelebt werden muss. Und Kultur kennt keine Hierarchie! Wenn die angestrebte Kultur im Top-Management nicht wahrnehmbar gelebt wird, bleibt es bei schönen Worten. Da kann auch eine noch so fähige Personalabteilung nur wenig bewirken.
HR hat sicher die Aufgabe, die Kultur mitzugestalten, indem sie die entsprechenden Rahmenbedingungen schafft und auch entsprechende Tools zur Verfügung stellt. Zum Beispiel eine Feedback-App, die es erlaubt, laufend abzufragen, inwieweit die angestrebte Kultur tatsächlich vom Individuum erlebt und wahrgenommen wird. Moderne, agile Feedback-Tools müssen auch nicht zentral von HR administriert und überwacht werden. Jeder im Unternehmen kann Feedback einfordern oder Feedback geben, über alle Abteilungen und Stufen hinweg. Solche Tools erlauben auch einen Austausch zwischen Gruppen – zum Beispiel von Projektteam zu Projektteam.

Wald:  Ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops viele Anregungen zum Nachdenken aber auch zum Umsetzen erhalten werden. Meine Standardfrage zum Abschluss des Interviews lautet: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Zuliani: Ich bin als Überzeugungstäter bei Loopline-Systems tätig und als solcher habe ich auch die Einladung zum HR Innovation Day gerne angenommen. In meinem Workshop habe ich die Möglichkeit aufzuzeigen, wie es gelingen kann, eine konstruktive Leistungskultur aufzubauen und komplexe Veränderungsprojekte erfolgreich zu meistern. Dabei stütze ich mich nicht nur auf theoretische Konzepte, sondern lasse die Workshop-Teilnehmer an meinen Erfahrungen als Director HR und als COO und Leiter der Akademie bei Loopline-Systems teilhaben. Ich freue mich auf angeregte Diskussionen und auf die Ideen und Sichtweisen der Workshop-Teilnehmer. Die Teilnahme am HR Innovation Day ist auch für mich eine Gelegenheit zu lernen.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop.

Mein Gesprächspartner Thomas Zuliani ist COO und Leiter Academy bei Loopline Systems/LLS Internet GmbH. Er hat Personalmanagement an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften (HAW) in Zürich studiert und war danach in leitenden HR-Funktionen beim Schweizer Fernsehen, bei Sony und einer großen Krankenkasse tätig. 2017 ist er mit Begeisterung zu Loopline-Systems GmbH gestoßen. Herr Zuliani ist auch als Mentor für Startups im Einsatz.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2212Wed, 24 Apr 2019 10:27:00 +0200Innovation, Intrapreneurship, Effectuation - Was macht HR dabei? Interview mit Birgit Mallowhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2212Der HR Innovation Day 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Heute antwortet Birgit Mallow auf meine Fragen. Ich konnte sie bereits zum dritten Mal als Workshop-Host für den HR Innovation gewinnen. In diesem Jahr steht ihr Workshop unter der Überschrift „Wie Sie unter Ungewissheit für Innovationen den Schatz im eigenen Unternehmen nutzen. Fördern Sie Intrapreneurship mit Effectuation.“ Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Birgit Mallow für die erneute Mitwirkung beim HR Innovation Day und selbstverständlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Liebe Frau Mallow, mit den Stichworten Innovation, Intrapreneurship und Effectuation im Thema Ihres Workshops haben Sie sehr aktuelle Konzepte im Gepäck, die bei den Teilnehmern des HR Innovation Days auf großes Interesse stoßen werden. Können Sie kurz die Inhalte dieser Begriffe beschreiben und darauf eingehen, wie Sie den Zusammenhang zwischen diesen Begriffen sehen?
Mallow: Der rasante technische Fortschritt und die global gewordenen, dynamischen Märkte führen zu den Phänomenen, die wir oft einfach auf die Begriffe VUCA-Welt und Digitalisierung reduzieren. Tatsächlich führt die Entwicklung aktuell dazu, dass eine Branche nach der anderen unerwartete Mitbewerber und disruptive Veränderungen erlebt. Die Fähigkeit zur schnellen Innovation gilt deshalb eine der entscheidenden Kompetenzen für Unternehmen, um zukunftsfähig und dynamikrobust zu sein. Mit Innovation gemeint sind hier nicht nur kleine oder größere Produktverbesserungen und Prozessoptimierungen. Mit Innovation gemeint sind vielmehr Ideen, die das Potential für grundlegend neue Geschäftsmodelle haben. So etwas parallel zum Bestandsgeschäft zu entwickeln ist eine große Herausforderung. Viele Unternehmen haben hierzu in den letzten Jahren große Anstrengungen unternommen: Gründung eigener Innovation Labs oder Kooperationen mit bestehenden Startups, Beteiligungen an Digital Hubs oder eigene Inkubator Programme, Nutzung von Open Innovation und Co-Creation, agile Arbeitsweisen in der Produktentwicklung. Die moderne Entrepreneurship-Forschung zeigt uns auf, dass die initiale Idee in der Regel vom einen Individuum ausgeht. Das crossfunktionale Team kommt erst im nächsten Schritt ins Spiel, wenn es darum geht, die Idee auszugestalten und komplexe Lösungen für Produkte und Services zu entwickeln. Und hier gilt es in vielen Unternehmen tatsächlich einen Schatz zu heben und Mitarbeiter als Intrapreneure zu gewinnen und zu fördern. Intrapreneurship, also Unternehmertum im Unternehmen, wird oft gefordert und viele Unternehmen bieten Anreize und systematische Programme dafür. Nach meiner Erfahrung ist es wichtig, hier die Hürden möglichst niederschwellig zu halten, um den Ideen-Pool zu vergrößern. Und da kommt Effectuation ins Spiel. Effectuation ist zunächst ein Ergebnis moderner Entrepreneurship-Forschung und beschreibt die Prinzipien, nach denen erfolgreiche Mehrfachgründer unter Ungewissheit entscheiden und strukturiert ins Handeln kommen. Effectuation ist mittlerweile aber auch eine Methode mit einem umfangreichen Werkzeugkoffer aus Formaten für Individuen, Gruppen und Teams bis hin zu Großgruppen. Und das ist hier vielleicht die wichtigste Nachricht: Unternehmerisches Handeln unter Ungewissheit ist erlernbar. Effectuation als Methode bietet einen schnellen und niederschwelligen Einstieg um Mitarbeiter als Intrapreneure zu gewinnen und zu ermutigen, ihre Ideen und Neues in die Welt zu bringen.

Wald: Dies klingt interessant und nachvollziehbar. Wie lässt sich dies in den Unternehmen umsetzen? Können Sie hier auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen?
Mallow: Seit ich Effectuation kenne, versuche ich systematisch die Prinzipien und einfachen Formate unter Ungewissheit einzusetzen. Ich nutze das nicht nur für mich selbst, sondern unterstütze auch meine Kunden dabei, in Situationen großer Ungewissheit auf Effectuation-Formate zurückzugreifen. Und Ungewissheit haben wir naturgemäß immer da, wo es um Innovationen und etwas wirklich Neues geht. Das lässt sich wunderbar in agile Arbeitsweisen integrieren und so manches Scrum Team, das ich als Agile Coach begleitet habe, konnte den Einstieg in eine große Herausforderung schneller und besser effektuierend bewältigen als dies rein analytisch möglich gewesen wäre. Gerne arbeite ich auch mit dem „Marktplatz der Macher“ – das ist eine an Effectuation-Prinzipien orientierte Großgruppen-Konferenz, auf der Ideengeber kleine Schnellboote starten können – auch hier wieder alles sehr einfach und niederschwellig. Aus diesen ersten kleinen Initiativen können dann im nächsten Schritt Jam Sessions, Hackathons oder ein Design Thinking oder Scrum Projekt entstehen. Mit diesen Methoden kennen sich viele meiner Kundenunternehmen bereits aus; dank Effectuation-Ansatz können sie dafür nun aus einem viel größeren Fundus an Ideen schöpfen. Seit letztem Jahr gehöre ich zum kleinen Kreis der ausgebildeten Effectuation Experts im deutschsprachigen Raum und wir sind immer wieder im Austausch miteinander. In diesem Kreis entstehen immer wieder neue Formate und Erfahrungen in verschiedenen Anwendungsfeldern für Effectuation wie Digitalisierungsprojekte, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Führungskräfteentwicklung usw.

Wald: Welche Rolle kann dabei das Personalmanagement in den Unternehmen spielen? Ich spiele hier auch etwas auf das Motto des diesjährigen HR Innovation Days an.
Mallow: Das Personalmanagement hat nach meiner Erfahrung eine sehr wichtige Aufgabe dabei. Denn wie bei allen großen Herausforderungen unserer Zeit, wie Digitalisierung oder Wandel zu einer agilen Organisation, bedeuten auch Innovationsfähigkeit und Intrapreneurship für die meisten Unternehmen einen großen Kulturwandel. Mit Effectuation lässt sich das leicht aufzeigen: Die Prinzipien und Formate wirken leichtfüßig und wie gesunder Menschenverstand. Aber wenn es an die Umsetzung geht, greifen viele Führungskräfte und Projektverantwortliche unter Ungewissheit doch reflexhaft wieder auf gewohnte Managementprozesse und Planungsansätze zurück. Hier können Seminare gut unterstützen, die neue Werkzeuge vermitteln, Erfahrungslernen ermöglichen und Raum für Reflektion und Transfer bieten. Die Entwicklung und Evaluation solcher „Lernräume“, spezifisch für das eigene Unternehmen und auch für verschiedene Zielgruppen, ist ja eine Kernaufgabe von HR. Die Seminare können dann Teil eines größeren Organisationsentwicklungsprogrammes und Kulturwandels sein. Hilfreich ist ein tieferes Effectuation-Verständnis gerade auch für Führungskräfte. Dabei gilt es zu verstehen, dass Effectuation nicht das Allheilmittel, sondern nur in bestimmten Situationen oder Phasen nützlich ist. Bewährte klassische Vorgehensweisen behalten genauso ihre Existenzberechtigung wie moderne agile Arbeitsweisen, bspw. Scrum, Kanban oder DevOps. Es geht also um eine Erweiterung des Werkzeugkoffers und der Handlungsoptionen. In diesem Zusammenhang hören wir zurzeit viel von Ambidextrie, also Beidhändigkeit: Unternehmen sollen sowohl Effizienzsteigerung und Standardisierung im Tagesgeschäft beherrschen als auch eine hohe Innovationsfähigkeit für künftige neue Geschäftsmodelle besitzen. Für Führungskräfte wird Ambidextrie nun sehr viel besser greifbar und konkret, denn Effectuation als Methode und Haltung ist erlernbar und es gibt Kriterien für den Anwendungsbereich. Und mit gezielten Programmen auf Mitarbeiterebene lassen sich mehr Intrapreneure gewinnen und fördern, die eine ungewisse Zukunft mitgestalten wollen – der Schatz an eigener Kreativität im Unternehmen kann gehoben werden. Das Personalmanagement hat also eine Schlüsselrolle als „Enabler“ des Wandels durch Befähigung und Begleitung der Beteiligten.

Wald: Wie werden Sie mit den Workshop-Teilnehmern vorgehen? Bekommen die Teilnehmer einen Einblick in Ihre Beratungspraxis?
Mallow: Im Workshop steigen wir zunächst mit den Effectuation-Prinzipien und dem Effectuation–Prozess ein. Den Schwerpunkt des Workshops bilden ein paar einfache praktische Übungen. Idealerweise nehmen die Workshop-Teilnehmer Ideen für ihre eigene Praxis mit: Konkrete Ideen, wie sie in einer aktuellen Herausforderung auch unter Ungewissheit strukturiert die erste Schritte gehen können. Und erste Ideen, wie sie die Innovationsfähigkeit und Intrapreneure im eigenen Unternehmen fördern können. Und natürlich berichte ich aus meinen eigenen praktischen Erfahrungen in Beratungsprozessen. So unterstütze ich bspw. gerade in einem Konzern den HR-Bereich dabei, mit Effectuation für sich selbst Neuland zu erschließen und aktuelle Herausforderungen anzugehen. In anderen Fällen habe ich Startup-Teams oder (skalierte) Scrum Teams damit unterstützt.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie wieder am HR Innovation Day teil?
Mallow: Es ist wirklich eine große Freude für mich, dass ich wieder beim HR Innovation Day mit einem Workshop dabei bin. Mir gefällt die Vielfalt der Teilnehmer: Das Spektrum reicht vom gestandenen Personalleiter oder Personalreferent über die selbständigen oder angestellten Personalberater und Recruiter bis zu den Personalmanagement-Studierenden – das macht die Diskussionen und den Austausch lebendig und interessant. In meinen letzten Workshops habe ich die Teilnehmer immer auch als sehr offen für Neues und aufrichtig interessiert an praktischen Übungen erlebt. Generell ist der HR Innovation Day ja längst nicht mehr nur ein Insider-Geheimtipp, sondern genießt längst auch internationale Aufmerksamkeit. Ich freue mich schon auf die interessanten KeyNotes und darauf, selbst einen der anderen Workshops zu besuchen – das Programm verspricht jedenfalls wieder sehr spannende Impulse. Und nicht zuletzt freue ich mich sehr, dass ich in Leipzig auch Sie, lieber Herr Professor Wald, wieder persönlich treffe und wir uns austauschen können.

Wald: Herzlichen Dank für dieses Interview und die netten Worte. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Birgit Mallow ist Dipl.-Informatikerin der Fachrichtung Psychologie und seit über 20 Jahren als Organisationsentwicklerin und Management-Beraterin tätig. Seit 2005 ist sie selbständig und arbeitet neben ihren eigenen Projekten in der Birgit Mallow Organisationsentwicklung und Prozessberatung auch mit verschiedenen Consulting-Firmen und  Netzwerken zusammen. Frau Mallow ist auf die Einführung agiler Arbeitsweisen und die Entwicklung agiler Wertschöpfungs-Organisationen, auf Transformationsprozesse und wertebasierte Kulturveränderungen sowie auf partizipative Entscheidungsprozesse spezialisiert. Als Beraterin, Change Facilitator, Trainerin und Agile und Innovation Coach unterstützt sie Teams und Führungskräfte bei agilen Transitionen und für Innovationen. Sie ist hierzu sowohl in IT- als auch in Non-IT-Bereichen im Einsatz und widmet sich mit Leidenschaft und Freude der Befähigung und Weiterentwicklung von Menschen, Teams und Organisationen, mehr Wertschöpfung in den Unternehmen zu erreichen.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2211Sun, 21 Apr 2019 10:08:00 +0200Jobsuchende - Dem fremden Wesen auf der Spur - Gespräch mit Indeed-Expertin Annina Heringhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2211Der HR Innovation Day 2019 ist in Sicht. Heute steht mir mit Dr. Annina Hering eine Keynote- Speakerin für ein Interview zur Verfügung. Ihre Keynote steht unter der Überschrift „Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten“. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Annina Hering für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für unser Gespräch im Vorfeld.Wald: Liebe Frau Dr. Hering, mit der o.g. Überschrift wecken Sie bei den Teilnehmern des HR Innovation Days große Erwartungen, weil diese Einblicke in das Thema große Daten („Big Data“) zur Jobsuche erwarten. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Hering: Ich freue mich sehr, bei den HR Innovation Days mit einer Keynote dabei zu sein. Auch wenn ich einen wissenschaftlichen Hintergrund habe, brauchen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des HR Innovation Days nicht fürchten, dass ein theoretischer Vortrag mit mathematischen Formeln auf sie wartet. Wie der Titel meiner Keynote schon erahnen lässt, können sich die Zuhörerinnen und Zuhörer auf spannende Einblicke freuen. Wir bei Indeed verfügen über einen unglaublichen “Datenschatz”. Large Scale Data auf die ich als Indeed Economists für Analysen zugreife. Bei diesen Daten handelt es sich einerseits um die Stellenanzeigen mit all ihren Informationen, 420.000 neue Jobs gibt es jeden Monat auf de.indeed.com (Stand Juli 2018). Andererseits nutze ich das Such- und Klickverhalten der Jobsuchenden auf Indeed. Insgesamt mehr als 6,5 Millionen Menschen nutzen Indeed jeden Monat für die Jobsuche (comScore-Daten, Januar 2019, bezogen auf Unique monthly Visitors). Auf das Jobsuchverhalten werde ich einen Schwerpunkt in meiner Keynote legen und zeigen, welche einzigartige Arbeitsmarktforschung wir machen, die sowohl für Personaler als auch Wissenschaftler komplett neue Einblicke bietet.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Gibt es aus Ihrer Sicht Tendenzen bei der Jobsuche? Existieren Muster, die im Recruiting bzw. von den Recruitern berücksichtigt werden sollten?
Hering: Ich möchte natürlich noch nicht zu viel von meiner Keynote verraten. Was ich aber schon einmal sagen kann ist, dass es nicht die eine Muster-Jobsuche gibt. Die Jobsuche ist ein sehr individueller Prozess. Aus diesem individuellen Verhalten von Millionen von Menschen lassen sich allerdings Muster ablesen. Softwareentwickler suchen anders nach einem Job als Altenpfleger oder etwa Schulabsolventen nach einer Ausbildung. Ich greife einmal angehende Azubis als Beispiel heraus. Hier können wir beobachten, dass Azubis und Unternehmen oft aneinander “vorbeisuchen”. Nicht nur mit Blick darauf, “was” gesucht wird, sondern auch “wann” gesucht wird. Bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage mit niedriger Arbeitslosenquote suchen viele Recruiter die Nadel im Heuhaufen. Zu verstehen, was Jobsuchende heute wollen, wird immer wichtiger.

Wald: Damit sind wir bei Ihrer aktuellen Studie (Link). Hier fand ich Ihre Aussage bemerkenswert, dass trotz nachweisbaren Engpässen an Fachkräften viele Unternehmen keine strategische Personalarbeit betreiben. Nur eine Minderheit von Unternehmen bemühen sich offensichtlich um vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, Talentbedarf, Fluktuation und Austritte aus Altersgründen.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2210Thu, 18 Apr 2019 09:44:00 +0200Coden für Personaler - Was Personaler können, dürfen und sollen - Gespräch mit Sebastian Sellinathttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2210Der HR Innovation Day 2019 rückt immer näher. Heute liefert mir Sebastian Sellinat Antworten auf meine Fragen im Vorfeld des HR Innovation Days. Sebastian, der sich selbst als HR ARTIST bezeichnet, kenne ich von den bekannten HR BarCamps und er ist mir dabei immer als ein sehr innovativer und digital affiner Personaler in Erinnerung geblieben. Darum freue ich mich auch sehr, dass ich Ihn als Workshop-Host gewinnen konnte. Sein Workshop dürfte auf großes Interesse stoßen, denn mit dem Thema „Coden für Personaler - oder was HRlerInnen heute alles drauf haben (dürfen) müssen?“ trifft er einen sensiblen Punkt bei vielen Personalern. Vielen Dank bereits heute an Sebastian für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für das Interview.

Peter: Lieber Sebastian, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung. Und gleich die Bitte mir und meinen Lesern zu erklären, was ein HR ARTIST ist und will.
Sebastian: Lieber Peter, danke dir für die Chance und Möglichkeit, heute dabei zu sein. Und da wären wir schon beim HR ARTIST. Vor sechs Jahren habe ich mich noch als Personalreferent vorgestellt. Niemand außerhalb HR kann damit etwas anfangen. Personaler sind einfach „graue Mäuse“. Da ich meine Rolle als Mutmacher, Innovator und Umdenker sehe und gemeinsam mit anderen Menschen unsere Gesellschaft positiv verändern möchte, ist im Diskurs mit Kollegen der HR ARTIST entstanden. ART als künstlerische Tätigkeit, die sich auch immer wieder wandelt und neue Herausforderungen aufgreift. HR für Human Relations. Denn wo steht denn der Mensch wirklich im Mittelpunkt? Daran möchte ich gemeinsam mit vielen anderen Arbeiten.

Peter: Sebastian, Coden und Personaler gehören doch nun wirklich nicht zusammen. Viele Personaler zeichnen sich gerade nicht durch eine besondere IT-Affinität aus. Wie bist Du auf die Idee gekommen einen solchen Workshop anzubieten?
Sebastian: Um ehrlich zu sein, ist die Idee aus „CODING KIDS“ entstanden. Ich habe mich vor zwei Jahren stark dafür eingesetzt, dass wir an unserer KIEZ-Schule die Kinder mehr mit Programmieren in Berührung bringen. So habe ich die kleinen Minicomputer CALLIOPE angeschafft, um mit den Kindern spielerisch das Thema anzugehen. Wir alle haben denke ich ein Gefühl/Gespür, wie es in Personalbereichen in DACH so aussieht. Und so dachte ich mir, warum nicht spielerisch auch mal mit Personalerkollegen an das Thema Coden herangehen, um auch hier zur Transformation anzuregen, das Nachdenken über Prozesse zu fördern. Und neben ganz praktischen Workshops, die ich mit dem ein oder anderen Unternehmen schon durchgeführt habe merke ich, wie Teilnehmende sich anfangen, damit auseinanderzusetzen und kleine Schritte im Alltag zu gesehen. Denn was wir damit auch bewegen und ans Tageslicht befördern, ist Neugier. Die haben Kinder noch. Erwachsene haben das leider zu häufig abtrainiert bekommen.

Peter: Was machst Du mit den Teilnehmern Deines Workshops? Beim letzten HR BarCamp habe ich bei den Teilnehmern Deiner Session viele leuchtende Augen gesehen.
Sebastian: Danke für die Vorschusslorbeeren. Ich freue mich auf jeden Fall, dass ich bereits zu früher Stunde dran bin, denn da sind die TeilnehmerInnen noch ausgeruht und aufnahmefähig. Inhaltlich werden wir ganz praktisch auf jeden Fall am CALLIOPE programmieren und alle können mal testen, wie einfach oder auch schwierig es ist, dem CALLIOPE Leben einzuhauchen. Klar wird es auch ein wenig Theorie geben. Ein weiterer Schwerpunkt wird das gegenseitige Lernen sein, wie wir unser Denken verändern dürfen, um Prozesse anders zu verstehen. Leuchtende Augen gibt es dann nochmal zum Thema Lernen: Wie hat sich Lernen und Wissen in den vergangenen Jahren verändert und ändert sich auch immer weiter? Wie sich auch Kultur verändert und was das alles mit Transformation zu tun hat.

Peter: Aber jetzt Hand aufs Herz, müssen Personaler wirklich coden können? Das werden professionelle ITler doch bestimmt besser können?
Sebastian: Da gebe ich dir Recht. Wenn du jedoch als Personaler einen Mehrwert erzeugen möchtest in deiner Organisation, solltest/musst du ein gewisses Verständnis mitbringen, was deine Organisation ausmacht. Augenöffner sind regelmäßig die Abfragen, wer ITler rekrutiert: Alle Hände oben. Wer hat Ahnung von IT, von Programmierung und Prozessen: 10% der Hände oben. Das ist für mich ein krasses Missmatch. So fischen alle im gleichen Teich, „klauen“ sich die Mitarbeiter von einer anderen Organisation, während in der eigenen schon wieder drei abgewandert sind. Das kann so nicht mehr funktionieren. Ein tieferes prozessuales und kulturelles Verständnis ist notwenig, um in der Zukunft weiter erfolgreich zu sein in der Personaler-Rolle.

Peter: Vielleicht etwas allgemeiner gefragt und mit Blick auf Deine Erfahrungen als Personaler. Wie sollte das Verhältnis zwischen HR und IT in Zukunft sein?
Sebastian: Nicht nur mit der IT: Als Personaler kannst du dann einen Mehrwert leisten, wenn du das Geschäftsmodell und die Kultur deiner Organisation verstanden hast. Dazu ist es zentral, miteinander zu reden, sich gegenseitig Wissen anzueignen und so voneinander zu lernen. Hierzu können spielerische Elemente wie CODING-LABS, innovative Formate wie Frühstücks-Breakouts, Fishbowls und viele mehr hilfreich sein. Entscheidend ist, raus aus den Silos zu kommen und neue Wege zu gehen.

Peter: Meine Standardfrage kommt wie immer zum Schluss. Du warst im letzten Jahr als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei. Warum kommst Du diesmal als Workshop-Host nach Leipzig?
Sebastian: Lieber Peter, weil ich von deinem Konzept und der Qualität deiner Veranstaltung überzeugt bin. Ich habe eine Vielzahl von HR-Veranstaltungen im deutschsprachigen Raum besucht und selten so viel Innovation, qualitativen Diskurs sowie Ideen für meine Arbeit gesehen, wie es beim HR Innovation Day der Fall war. Des Weiteren teile ich gerne Wissen und gebe Erfahrungen weiter, da ich die Zukunft der Zusammenarbeit als Netzwerk sehe, in dem wir jeden Tag neu miteinander und voneinander Lernen sowie neue Formen der Zusammenarbeit suchen. Ich kann daher nur herzlich einladen, für einen kleinen Beitrag als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei zu sein.

Peter: Herzlichen Dank für das Interview. Ich freue mich sehr auf Deinen Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Mein Gesprächspartner Sebastian Sellinat ist als selbständiger Berater (HR ARTIST) im Schwerpunkt in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting tätig. Angetrieben wird er von Mut, Neugier und Innovation. Bis 2018 war er bei der Aareal Bank in Wiesbaden als HR Business Partner tätig. Er hat Betriebswirtschaftslehre an der Universität Würzburg studiert. Mehr zu ihm findet man zum Beispiel hier.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2209Tue, 16 Apr 2019 09:28:00 +0200Mehr als ein Buzzword: Digitale HR-Organisation - Gespräch mit Kay Ackermann von HRlabhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2209Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Kay Ackermann, der einen Workshop zum Thema „Die digitale HR Organisation - Wie der gesamte Mitarbeiterzyklus zum Erfolgserlebnis wird“ halten wird. Ich freue mich sehr, dass ich mit Herrn Kay Ackermann einen erfahrenen Experten für den Themenbereich „Digitalisierung im Personalmanagement“ an Bord habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an ihn für seine Mitwirkung als Workshop-Host beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Lieber Herr Ackermann, mit dem Buzzword „digitale HR Organisation“ in der Überschrift wecken Sie die Erwartung, in Ihrem Workshop die Lösung für viele der derzeitig diskutierten Digitalisierungsprobleme in den Personalbereichen zu bekommen. Ist dies richtig?
Ackermann: Für eine erfolgreiche digitale Transformation der HR-Funktion müssen Personaler zunächst einmal die Potenziale neuer Technologien und die damit im Zusammenhang stehenden Entwicklungen rund um das Thema New Work verstehen. Auf dieser Basis sollten dann eine adäquate HR-Strategie entwickelt, die HR-Prozesse optimiert und passende HR-Strukturen gestaltet werden. Wir wollen zeigen, was die Digitalisierung für Möglichkeiten bereithält, um die einzelnen Bereiche der Personalarbeit effizienter zu gestalten und wie so ein nachhaltiger Mehrwert entsteht. Indem einzelne, operative Prozesse automatisiert werden, rückt die strategische Personalarbeit mehr ins Zentrum. Unterstützt durch die Anwendung von People Analytics bewegt sich die HR weg von einer reaktiven hin zu einer proaktiven Rolle im Unternehmen.

Wald: Wo sehen Sie wichtige Entwicklungen bei der aktuellen Digitalisierung von Prozessen im Personalmanagement?
Ackermann: Vor allem in der Personalplanung. Die digitale Abbildung von Unternehmensstrukturen und der Einsatz von People Analytics ermöglichen valide Entscheidungen im Kontext der Unternehmensentwicklung. Die Analysen geben Einblick in Zukunftsszenarien und zeigen Entwicklungstendenzen auf. Dadurch entsteht die Basis für ein strategisches Personalmanagement, welches viele Chancen bereithält. Präzise Vorhersagen zu relevanten Themen wie Fluktuation können vorgenommen werden. Ebenso erfolgt eine effiziente Verteilung von Wissen und Erfahrung innerhalb eines Unternehmens, aber auch ein Bedarf nach mehr oder weniger Ressourcen kann identifiziert werden. Auch hier zeigt sich also, dass der digitale Weg den Unternehmen langfristig Erfolg bringt.

Wald: Was denken Sie? Gibt es auch Grenzen der Digitalisierung im Personalmanagement? Gibt es evtl. Abläufe, die nicht digitalisiert werden sollten? Welche Rolle spielen persönliche Beziehungen zwischen den Akteuren im Personalmanagement?
Ackermann: Ja, die Erwartungshaltung ist hier unangemessen hoch. Sicherlich lassen sich viele operative Prozesse automatisieren und auch Personaldaten in tiefer Qualität erheben. Die Mechanismen digitaler Tools werden jedoch nicht die Erfahrung, das Einfühlungsvermögen und die Qualitätsmerkmale einer aktiven Personalmanagementrolle ersetzen können. Hier stoßen wir an Grenzen. Ich denke da beispielsweise an den Feedbackprozess, welcher sich teilautomatisieren, aber nicht gänzlich ersetzen lässt. Eine persönliche Ein- und Wertschätzung muss durch Personen erfolgen. In diesem Zusammenhang spielt auch die Mitarbeiterzufriedenheit durch Teambildungsmaßnahmen, Arbeitgeberattraktivität und dem Arbeitsumfeld eine entscheidende Rolle, sowohl im Feedbackprozess als auch im Engagement der Mitarbeiter. Diese Kriterien lassen sich nur schwer durch digitale Instrumente ersetzen.

Wald: Wie steht es aus Ihrer Sicht um die Anwendung von Metriken bei Personalprozessen? Warum sind hier viele Personaler eher skeptisch?
Ackermann: Metriken und Logiken schaffen die Grundlage für qualitative Analysen bzw. Datenerhebungen. Die Qualität der Daten ist entscheidend. Ein blindes Vertrauen in ein Instrument, welches wichtige Entscheidungen abnehmen soll, ist kontrovers und wird bei vielen Personalern mit Argwohn betrachtet. Wenngleich eine manuelle Auswertung oftmals fehleranfälliger und zeitaufwändiger ist. Ich denke, es braucht noch Zeit, um das Vertrauen in solche Analyseinstrumente zu stärken und diese als festen Bestandteil in die Personalabteilung zu integrieren.

Wald: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf viele der derzeit gestellten Fragen zur Digitalisierung bekommen werden. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Abschluss des Interviews: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Ackermann: Die HR entwickelt sich im Zuge der Digitalisierung immer weiter. Immer neue Möglichkeiten und Chancen tun sich auf. Für uns als Entwickler einer Human Capital Management Plattform ist es essentiell, am Puls der Personaler zu sein sowie Trends und Bedarfe aufzunehmen. Nur durch aktives Feedback können wir Features entwickeln, die den notwendigen Mehrwert abbilden. Der HR Innovation Day verspricht uns neue Eindrücke und Erkenntnisse zu den aktuellen Trends in der HR. Wir sind gespannt darauf, diese mit anderen Experten zu diskutieren und erwarten neue innovative Eindrücke.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Kay Ackermann ist Head of Business Development bei HRlab, Berlin, und hat das Unternehmen im Jahr 2016 mitgegründet. Nach seinen Stationen bei Zanox, Ströer und YOC nahm sich der Digitalexperte mit dem Projekt HRlab der Digitalisierung der HR an. Er engagiert sich außerdem regelmäßig auf Veranstaltungen rund um HR und Technologie und gibt als Dozent an der Hochschule Fresenius seine Expertise in digitalen Prozessen weiter.

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HR_Innovation_INTERVIEWS
news-2088Sun, 17 Mar 2019 16:06:00 +0100Sourcing als Turbo des Recruitings - Interview mit Barbara Braehmer zum Sourcing Summit 2019https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/interviews/nachrichten-details-interviews/einzelansicht-interview/artikel/2088Am 3. und 4. April 2019 findet in München bereits zum zweiten Mal das Sourcing Summit Germany (SoSuDe) statt. Ich freue mich sehr, dass ich dazu einige Fragen an Barbara Braehmer stellen kann. Sie organisiert dieses Event dankenswerterweise erneut. Barbara ist eine der erfolgreichsten und bekanntesten Sourcerinnen Deutschlands. Ihr ist es zu verdanken, dass es diese deutsche Ausgabe des Sourcing Summits überhaupt gibt. Sie hinterlässt ihre Handschrift nicht nur beim Sourcing Summit, sondern auch bei meinem Event - dem HR Innovation Day in Leipzig. Mit ihren interessanten Workshops zu verschiedenen Aspekten des Sourcings erreicht sie immer ein sehr positives Feedback und beträchtliche Lerneffekte bei den Teilnehmern. Ganz herzlichen Dank auch an dieser Stelle dafür!

Peter: Liebe Barbara, bereits vornweg vielen Dank, dass ich einige Fragen zum diesjährigen Sourcing Summit loswerden kann. An das Sourcing Summit 2018 denke ich immer noch gern zurück, weil ich davon so viele Anregungen mitnehmen konnte. Welche Aspekte werden sich in der diesjährigen Ausgabe des Summits wiederfinden? Wo werden ggf. neue Akzente gesetzt?
Barbara: Die Reihe Sourcing Summit ist ein reines Learning Event – es gibt keine Sponsoren, die dort reines Marketing betreiben. Wir haben dieses Jahr bei der Organisation der SoSuDe noch mehr als sonst auf die Praxisrelevanz der Themen für DACH Sourcer geachtet. Wir werden berücksichtigen, dass es Tipps, Hacks & Tools oder Plattformen aus den USA gibt, die sich zwar gut anhören, aber eine beachtliche Zahl von diesen können wir aus verschiedenen Gründen leider in Europa bzw. speziell in DACH nicht nutzen. Wir haben in diesem Jahr auch zum ersten Mal ein sehr breites Publikum von Anfängern bis hin zu Profi-Wiederkehrern. Die Themen sind auch nach Branchen und Alltags-Problemlösungen für Sourcer erstellt – ich spreche zum Beispiel über die 10 wichtigsten Praxis-Tipps, wie man - zusätzlich - passive Talente erkennt, sie erfolgreich kontaktiert und gewinnt. Wir haben eine große Zahl internationaler Speaker, doch deren Themen und Inhalte sind erkennbar an unsere DACH-Fokussierung angepasst. Wir bieten auch eine Simultanübersetzung in beide Richtungen an (Englisch in Deutsch und umgekehrt), so dass jeder die Chance hat, diese auch zu verstehen. Alle Speaker und Workshop sind insoweit Trainer bzw. Lehrer in der digitalen Lernreise der Teilnehmer.

Peter: Beim letztjährigen Sourcing Summit hat mich besonders fasziniert, dass es Keynotes gab, die zum Teil weit über die reine Sourcing-Praxis hinausgingen. Wird es in diesem Jahr auch Keynotes mit dieser Ausrichtung geben?
Barbara: Das haben wir dieses Mal auch sehr stark bei allen Themen beachtet. Die Keynotes sind nicht alle inhaltlich "Sourcing Hacks", sondern beziehen angrenzende Bereiche ein, die die Personalbeschaffung insgesamt beeinflussen. Wir konnten Christoph Athanas gewinnen, der über das Thema Unternehmenskultur spricht (Die Rolle des Cultural Fit im Active Sourcing) und dabei natürlich auch deren Bezug zum Recruiting und Sourcing herstellt oder Henrik Zaborowoski, der erklärt, wo die Möglichkeiten einer besseren Zusammenarbeit von HR und Recruiting bzw. Sourcing und den Linienmangern bzw. Fachbereichen oder Kunden liegen ("Sourced du noch oder besetzt du schon? Bring die Hiring Manager auf deine Seite!")

Peter: Welche wichtigen Entwicklungen im Sourcing werden sich in den Angeboten des Summits wiederfinden? Kannst Du bestimmte Beiträge oder auch Highlights nennen?
Barbara: Deshalb haben wir dieses Mal 4 Räume mit 3 Lern-Linien und Themen von Anfänger über Intermediate bis hin zu Fortgeschrittenen wie Tech-Hacks dabei. So kommt jeder auf seine Kosten. Deshalb wird es auch sogenannte Sourcing Buddys geben, die den Teilnehmern helfen, aus den Inhalten, die richtigen Sessions auszusuchen und sie beraten. Ebenso gibt es Ask-the-Experts Sessions, in denen jeder in einer besonderen Art Sprechstunde, direkt seine Fragen mit den Spezialisten besprechen kann – wir hoffen damit löst dich das Problem, dass sich oft nur wenige trauen, die Experten direkt anzusprechen. Hinzu kommen auch Mitmachformate – hervorzuheben ist unsere Sourcing Challenge. Das ist eine Online-Schnitzeljagd nach einem exponierten Talent. Hier treten Gruppen gegeneinander an. Sie sourcen gemeinsam Information, tragen sie zusammen und interpretieren sie. Dieses Format hatten wir bereits beim ersten SoSuDe und es hat allen einen riesigen Spaß gemacht, denn so konnten die Anfänger mit den Fortgeschrittenen zusammen gemeinsam die Chance auf den Gewinn wahren. Die Sieger sind auf der ersten SoSuDe den ganzen Tag mit ihrer goldenen Krone (die wird es erneut geben) herumgelaufen. Es wird einen ersten, zweiten und dritten Preis geben, die Teilnehmer der Siegergruppe werden zum Beispiel ein Exemplar meines neuen Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ erhalten, die uns der Haufe Verlag zur Verfügung stellt. So werden wir auch auf diese Weise Akzente in der digitalen Lernreise der Teilnehmer setzen können.

Peter: Gibt es Keynote-Speaker, die Du hier besonders hervorheben möchtest?
Barbara: Neben den vorherigen zentralen Speakern Christoph Athanas und Henrik Zaborowski finde ich das Thema von Balazs Paroczay sehr wichtig: "Building a Culture of 2000 Sourcing Lovers". Er wird darauf eingehen, wie man in dem manchen Mal doch frustrierenden Aufgabenbereich Sourcing bei so vielen Absagen und Schwierigkeiten, die Lust und Laune am Sourcing behält und sie sogar an andere erfolgreich weitergeben kann. Ich bin mir sicher, das wird eine echte „Mut-mach“ und „Feelgood-Session“, denn Balazs lebt diese Einstellung vor.

Peter: Zum Abschluss noch einige Fragen zum Sourcing - zu aktuellen Entwicklungen und wichtigen Trends: Was ist hier aus Deiner Sicht besonders hervorzuheben?
Barbara: Die Social Media Portal XING und LinkedIn haben beide im letzten Jahr deutliche Einschränkungen für alle Sourcer vorgenommen. Anfänger merken dies noch nicht sehr, außer dass sie zum Beispiel in XING nur noch wenige Nicht-Kontakte ansprechen können. Das wesentliche Ziel dieser Maßnahmen ist bei beiden gleich: Die User vor Sourcern zu schützen, die aggressiv und „belästigend“ ansprechen. Wir in allen technischen Eingriffen ging das nicht ohne gewissen Einschränkungen, die alle treffen – so spürt man das in mancher Expertensuche und muss sich hier mehr anstrengen. So ist das einfache, so schnell nebenbei mal Active Sourcing „Pi-mal-Daumen“ zu betreiben und dennoch viele gute Leute finden und erfolgreich gewinnen, vorbei. Erfolgreiche Sourcer arbeiten alle deshalb professionell und systematisch. Wir haben viele Sessions auf der SoSuDe, die genau dabei helfen werden.

Peter: Wie sieht es mit den im letzten Jahr erwähnten vertikalen Netzwerken aus?
Barbara: Man kann auch sagen, dass die sogenannten vertikalen Netzwerke die Communities und Plattformen oder Foren der Spezialisten sind im Gegensatz zu den horizontalen Netzwerken wir XING, LinkedIn oder Facebook, in denen man viele verschieden fachliche Orientierungen findet. Je schwerer es wird, Experten in diesen klassischen Netzwerken zu finden, um so mehr werden die Sourcer, die zum Beispiel Tech Talente suchen, noch mehr in vertikale Netzwerke wie GitHub, StackOverflow oder Hakerrank ausweichen. Dazu muss allerdings ein Sourcer nicht nur die Sprache seiner Talente genauer verstehen und in diese Welt eintauchen, sondern sein Sourcing Knowhow deutlich verbessern. Sourcing in vertikalen Netzwerken läuft oft mit komplett anderen Regeln, anderen Booleschen Befehlen – manches Mal darf man dort gar nicht ansprechen, aber kann finden. Dies war also bereits schon früher zeitintensiv und erfordert ausgeprägtes Sourcing-Spezialwissen.

Peter: Was meinst Du? Gibt es Besonderheiten beim Sourcing von Kandidaten in der DACH-Region?
Barbara: Ich denke wir in DACH sind in fast allen Sourcing Prozessschritten sehr viel restriktiver als andere Länder. Wir dürfen weniger suchen, „speichern“, bearbeiten und nützen. Wir werden bei Handynummern nervös (was in Italien oder Spanien zu echten Überraschungen führt) oder wir interpretieren die DSGVO manches Mal so eng, dass wir selbst wenn private Email-Adresse öffentlich sind, wir teilweise denken, wir können sie nicht ansprechen (obwohl andere europäische Länder hier keine Bedenken bei analoger Gesetzeslage haben). Insgesamt gibt es so zu dem tatsächlichen Regeln und Gesetzen auch noch viele „subjektive“ Einschränkungen und viele "Überinterpretationen", so dass DACH Sourcer sich viel mehr mit No-Gos beschäftigen als alle anderen Sourcer. Das halte ich für einen Wettbewerbsnachteil und deshalb für keine gute Situation, da wir so erkennbar weniger Talent Pools und Talent Pipelines aufbauen und für die Zukunft vorsorgen.

Peter: Was sollten Studierende mitbringen, die einen Einstieg in das Sourcing in Erwägung ziehen?
Barbara: Persönlich denke ich, dass die Voraussetzung, ein guter Sourcer zu werden ist, gleichzeitig auch ein guter Recruiter zu sein. Denn Sourcing ist - so wichtig und effizient es ist - nur der Turbo des Recruitings bzw. der Talent Acquisition und ist deshalb keine Standing-Alone-Funktion. Der erfolgreiche Sourcing Prozess unterscheidet sich aber deutlich von dem des Recruitings – also sollten Anfänger den Ehrgeiz haben, beides zu lernen und sich bewußt machen, dass sie beides nur durch Übung und Praxis erfolgreich kombinieren werden. Gutes Sourcing ist wie gutes Autofahren: man muss eine Theorieprüfung machen, aber letztlich kommt es auf die Praxis und damit das Üben, Üben und nochmals Üben an. Der Sourcing-Rookie sollte lernen, wie er/sie die verändernden Regeln der Straße beachtet und die unterschiedlichen Tools (Autos) für die unterschiedlichen Wege beherrschen. Wie in jeder Disziplin ist auch ein Master-Sourcer nicht vom Himmel gefallen und tauscht sich immer mit anderen Sourcern aus. Was ich den Anfängern ebenso rate.

Peter: Liebe Barbara, ich danke Dir herzlich für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf das Treffen in München und viele neue Einblicke in die gegenwärtige Sourcing-Praxis.

Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Talent Acquisition Expertin, Master-Sourcerin und Autorin. Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen.  Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 4 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Autorin des Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ und Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik.

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