HR Innovation für Unternehmen
Fachkräfteangebot – Nicht Fachkräftemangel
Wir bieten Ihnen
- Mitarbeiterbefragungen
- Bachelorarbeiten
- Masterarbeiten
Immer häufiger wenden sich junge und ältere Personaler („Fachkräfte auf dem Gebiet HR“) an mich, um Unterstützung bei der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung vor allem im Großraum Leipzig bzw. Sachsen zu bekommen.
Gern helfe ich, muss aber oft feststellen, dass betreffende offene oder vakant werdende Positionen nur ungenügend kommuniziert werden. Eine „gewisse“ Transparenz könnte hier helfen, die geeigneten Personaler auf die richtigen Stellen zu bringen.
Darum: Sollten Sie, meine verehrten Leser/innen den Kontakt zu diesen (angehenden) Personalern wünschen, so stelle ich diesen gern her. Eine kurze E-Mail oder ein Anruf genügt!
Lassen Sie bitte bei Interesse von sich hören. Ich freue mich darauf, beim „Matching“ helfen zu können.
Herzliche Grüße von der HTWK Leipzig.
Ihr Peter M. Wald
Nachrichten
Nachdem im letzten Jahr ChatGPT so große Wellen geschlagen hat, habe ich konsequenterweise den Fokus bei der klassischen Belegarbeit ("Literaturstudium") hin zu mehr praxisbezogenen Belegarbeiten verschoben. Voraussetzung dafür waren und sind dafür jedoch themenrelevante Praxiskontakte bzw. verwendbare Informationen aus den Unternehmen. In diesem Zuge empfahl ich den Studierenden dringend, entsprechende Kontakte zur Unternehmenspraxis zu suchen. In einigen (wenigen) Fällen hat dies auch sehr gut funktioniert. In vielen Fällen war es jedoch eine "gewaltige" Herausforderung. Den Studierenden und auch mir fiel es sehr schwer, diese Kontakte erst einmal aufzubauen und noch schwerer war es, diese aufrecht zu erhalten. Neben der oft anzutreffenden Zurückhaltung verwendbare Informationen weiterzugeben ist es häufig zum ABTAUCHEN der Gesprächspartner gekommen. Deshalb will ich im Vorfeld des Sommersemesters 2024 rechtzeitig agieren. Damit verknüpfe ich die Hoffnung, dass es bestimmt Ansprechpartner und -partnerinnen gibt, die Ideen für Themen haben und/oder auch zwischen April und Juni 2024 für themenorientierte Gespräche zur Verfügung stehen. Ich bin mir sicher, dass die betreffenden Studierenden die sich bietenden Gesprächsmöglichkeiten aktiv nutzen werden und auch eigene Ideen (!) einbringen können. Wie üblich werde ich meine Studierenden bei der Erstellung der Arbeiten begleiten. Für die Unternehmen dürfte dies eine gute Möglichkeit sein, frühzeitig mit Studierenden in Kontakt zu kommen und sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren.
Für Fragen stehe ich gern zur Verfügung.
Hier eine Auswahl möglicher Themen
Personalbeschaffung: Innovative Recruiting-Methoden, Employer Branding, Diversity Management
Personalentwicklung: Talent Management, Weiterbildungskonzepte, Coaching
Organisationsformen, konkrete Organisationslösungen
Arbeitsorganisation: Prozessoptimierung, New Work, Agile Methoden
Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressprävention, Work-Life-Balance
Corporate Volunteering
Fragen des Personalmanagements für ausgewählte Mitarbeitergruppen
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]]>Das Buch startet mit notwendigen Erläuterungen der grundlegenden Begriffe Recruiting Analytics, Data Driven Recruiting und Talent Intelligence. Daran schließt sich ein umfangreiches Kapitel an, in dem die von Recruitern zum Teil unterschiedlich interpretierten Recruiting-Kennzahlen, gruppiert nach den Kriterien Zeit, Kosten und Qualität, nachvollziehbar auch anhand von Beispielen erläutert werden. Es folgen Ausführungen zum Umgang mit externen und internen Datenquellen. Dabei beschreiben die Autoren die bereits im Recruiting verfügbaren, aber auch die zum Beispiel durch Interviews oder Befragungen zu erhebenden Daten. Im Anschluss gehen sie mit den Leserinnen und Lesern auf die Spurensuche nach Daten bzw. den passenden Recruiting-KPIs. Wichtig ist den Autoren, dass die vorhandenen und erhobenen Daten auch verstanden und kommuniziert werden. Sie stellen deshalb konsequent die Dashboards als das Mittel der Wahl dar. Erfrischend ist hier der Abschnitt zu den Herausforderungen beim Management der Stakeholder. Einprägsam sind die Ausführungen zu Dashboards in der Praxis - mit meinem besonderen Favoriten dem „Candidate Journey Dashboard“.
Sehr gut gelungen ist das Kapitel 8 mit Informationen der Autoren zu ihren größten Learnings. Insbesondere hier wird sichtbar, dass es vor allem ein Buch von Praktikern für Praktiker ist, denn die Autoren geben praxisorientierte Einblicke („Praxisguides“) in die Möglichkeiten zur Nutzung von Werkzeugen aus dem Repertoire von Recruiting Analytics. So wird beispielsweise eine Candidate Satisfaction Survey mit konkreten Schritten zur Umsetzung von Recruiting Analytics dargestellt. Hinzu kommen die Beschreibung eines simplen Qualitätschecks der Einstellungen, Informationen zu einem Reverse Engineering Funnel und eine Bauanleitung für Tracking-Links sowie ein Hack für bessere ATS-Reports. Die Autoren sparen bei ihren Ausführungen auch nicht die möglichen Fehler bei der Umsetzung bzw. beim Umgang mit Daten aus.
In Kapitel 9 widmen sich die Autoren der organisatorischen Einbettung von Recruiting Analytics. Hier wird sichtbar, dass Recruiting Analytics gleichermaßen die Akzeptanz der Entscheider und die Kompetenz der Anwender braucht. Den Autoren gelingt es hier gut zu verdeutlichen, wie die Unternehmen den Reifegrad des Recruitings erhöhen können. Hier gefällt der Abschnitt mit Erläuterungen zur Talent Acquisition Scorecard. Abgeschlossen wird das Buch mit einem Blick auf die Zukunft von Recruiting Analytics. Gut, dass die Autoren bewusst wenig zur Anwendung von KI im Rahmen von Recruiting Analytics ausgeführt haben, denn die Entwicklungen sind insbesondere aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit nur wenig vorhersehbar. Aus meiner Sicht sollten im Recruiting erst einmal die Grundlagen für eine erfolgreiche Anwendung von Recruiting Analytics mit konventioneller IT-Unterstützung geschaffen und "erfahrbar" werden.
Wichtig aus meiner Sicht: Letztlich kommt es für die Recruiterinnen und Recruiter immer auf die entsprechenden Erfolge an. Die internen und externen Kunden interessiert wenig, wie mit den Herausforderungen umgegangen wird, sondern letztlich nur, welche Recruiting-Ergebnisse erzielt werden. Dabei wird es immer auch zu Vergleichen mit dem Recruiting anderer Unternehmen kommen. Anders gesagt - aus meiner Sicht wird es recht häufig zum Blick auf Benchmarks kommen. Dies war auch der Grund, dass wir (Jan Kirchner/Wollmilchsau, Kai Helfritz/ DGfP und meine Person) mittlerweile zwei Recruiting Benchmark-Studien (2022 und 2023) vorgelegt haben. Wir konnten in der Studie 2023 auch feststellen, dass die Befragten Kenntnisse zu Recruiting Analytics bei den künftig nötigen Recruiter-Skills auf Platz 1 gesetzt haben. Was fehlt mir am Buch? Nur wenig. Zumindest eine Erwähnung der Verbindungen zum Recruiting-Controlling hätten dem Buch gut getan. Auch einige der Anglizismen, wie "ownen", sind nicht immer glücklich.
Mein abschließendes Urteil: Das vorliegende Buch verdient eine dringende Leseempfehlung für die nach Erfahrungen und konkreten Werkzeugen suchenden Recruiter und Recruiterinnen. Es kann dabei helfen, die zum Teil vorhandene Zahlenscheu im Recruiting abzubauen und auf diese Weise deutlich zur weiteren Professionalisierung im Recruiting beizutragen.