HR Innovation Day https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/hr-innovation-day/?type=787 de-de Tue, 16 Aug 2022 10:16:34 +0100

HR Innovation Day

news-5109 Mon, 27 Jun 2022 11:54:00 +0200 #HRInnoDay22 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5109/ Heute erste Video-Impressionen vom diesjährigen HR Innovation DayNach dem Rückblick vom lieben Christoph Athanas in HR Total können wir heute erste eigene Impressionen vom HR Innovation Day 2022 liefern. Aber schaut/schauen Sie selbst ...

https://youtu.be/ZFHgAkvz1WM

In den nächsten Tagen werden wir weitere Videos der Keynotes verfügbar machen, so dass alle, die keine Gelegenheit zur Teilnahme hatten, auch auf diese Weise von Neuigkeiten und Meinungen erfahren können. Darum: Stay tuned!

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)

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HR_Innovation_VIDEOSHR_Innovation_DAY
news-5105 Mon, 13 Jun 2022 10:04:00 +0200 HR sollte sich aufmachen und mehr Agilität wagen! https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5105/ Gespräch mit dem agilen Pioneer Jess KochDer HR Innovation Day 2022 ist Geschichte. Erst heute schließe ich die Runde der traditionellen Interviews ab. Mit Jess Koch stand mir einer der aktivsten Unterstützer meiner Events für ein Gespräch zur Verfügung. Auf seine positiven Wortmeldungen und wohlwollenden Statements zu meinen Aktivitäten in den Netzwerken kann ich mich immer wieder verlassen. Umso größer war die Freude ihn in diesem Jahr wieder einmal als Workshop-Host beim HR Innovation Day dabei gehabt zu haben.

Da das Interview nach dem HR Innovation Day erscheint hier ein Foto vom Workshop mit Jess.
Peter:  Lieber Jess, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung als Host des Workshops mit dem Titel „Der Agile Appetizer - "Agile" verstehen - Mindset vs. Tools. Oder: Warum agile immer auch eine Frage der Haltung ist“.
Jess:  Peter, höre mir auf. Ich sage Danke für die Einladung in einer der schönsten Städte Deutschlands, zu einem der besten HR Events der Republik. Dein HR Innovation Day ist eines der ganz wenigen HR Events bei dem man die extra Priese Liebe mit der Du und Dein Team das Event peppst, an jeder Ecke spürt.

Peter:  Mit dem Titel dieses Workshops hast Du eine Menge Buzzwords im Gepäck. Was steckt hinter dem Titel Deines Workshops?
Jess:  Yo, ich kann auch Buzzwords. Nein, im Ernst. Noch haben viele absolut keine Ahnung was Agilität ist, übersetzten Agilität mit „sei doch mal flexibel“, mit „einfach machen, brauchst keinen Plan“, „mach mal in farbenfroh“… Klar, am Ende ist Agilität immer auch eine Frage der Prozesse, doch diese werden wirkungslos bleiben und keinen Nutzen stiften können, wenn nicht klar auch eine entsprechende Haltung eingenommen wird. In dem Workshop werde ich mich mit den Teilnehmenden der Sache spielerisch zuwenden und ergründen, was für Werte und Prinzipien gelten müssen, um einen Mehrwert für den Kunden zu generieren.

Peter:  Agiles Mindset oder agile Einstellung - wie können wir dies beeinflussen oder muss dies selbst wachsen?
Jess:  Machen. Anfangen und unter der Zuhilfenahme von Events aus dem agilen Werkzeugkasten, wie z.B. der Retrospektive, sich kontinuierlich einem Verbesserungspfad verschreiben. Dabei sollte man versuchen möglichst aufrichtig sich und anderen gegenüber zu sein, Fehler als Chance sehen und so mit kleinen Experimenten stetig mehr Agiliät wagen. Und da es um die innere Einstellung geht, dieses Umparken im Kopf, das braucht Zeit und Geduld. Diese muss man neben der Offenheit gegenüber dem Irrtum auf jeden Fall mitbringen.

Peter:  Was bedeutet Agilität für künftige und bereits gestandene Personaler?
Jess:  Agilität ist die Antwort auf Komplexität. Und das Geschäft der HRler wurde – leider – lange als nicht komplex, sondern als linear steuerbar empfunden. Deshalb sind wir Personaler auch so gut darin Prozesse zu bauen. Und deshalb haben wir auch nie wirklich einen guten Stand in Unternehmen. Den das was wir bauen ist oft für die Katz!. Vieles was in dem Standard HR Werkzeugkoffer steckt, ist einfach nicht gut und eigenen sich wenn überhaupt für planbare, vorhersehbare Ereignisse. Die Zusammenarbeit mit Menschen ist aber per se komplex und nicht vorhersehbar. Entsprechend kann Agilität jenen Personalern ein wirkungsmächtiges Werkzeug sein, die Lust haben endlich wirklich passende Lösungen für die Mitarbeiter zu kreieren.

Peter:  Muss Personalmanagement eigentlich immer agil sein oder nur agiler werden?
Jess:  Puh, Du Peter, Agilität ist machste nicht, weil das gerade in aller Munde ist. Auf der Prozessebene ist Agilität sicher für viele Fragestellungen eine tolle bzw. die passende Herangehensweise. Für viele Dinge aber schlichtweg auch nicht, Dennoch: Da Agilität immer auch eine Frage der Haltung ist und die hier vertretenden Werte und Prinzipien an sich sehr schöne und nachahmenswerte sind, kann nein sollte HR sich aufmachen und mehr Agilität wagen

Peter:  Es ist logisch und mir auch ein Bedürfnis, Dich auf die wichtige Initiative junger HRler „LOVE HR - HATE RACISM“ anzusprechen. Was ist hier in den nicht einfachen Corona-Zeiten passiert?
Jess:  Peter, danke für die Frage. Darf ich vorweg schnell auf unsere Homepage verweisen: www.hrespect.de ???? Du, wir haben mittlerweile rund 1000 Euro über den Verkauf von Merch, also dem LHRHR Shirt oder dem LHRHR Kaffeebecher u.a., eingenommen und zunächst an EXIT Deutschland e.V. und seit Kurzem an HÁWAR.help gespendet. Zudem waren wir als Gäste auf vielen Veranstaltungen und Talks, So sind wir nächste Woche u.a. beim Gero Hesse auf seinem RC22 und geben dort einen Workshop. Wir freuen uns diebisch, wenn Leute wie Cawa Younosi, unser Shirt auf Veranstaltungen tragen und so helfen das Thema in die HR Community zu tragen. Aktuell haben einige von uns den Job gewechselt, Kinder bekommen oder andere wichtige To Dos ganz oben liegen, so dass wir derzeit ein wenig in einem vorgezogenen Sommerloch stecken. Aber der Ideensack ist voll und wenn da draußen noch jemand mitmachen will: Schreibt uns gern!

Peter:  Was können wir - auch beim HR Innovation Day 2022 und danach tun, um diese Initiative zu unterstützen?
Jess:  Geht auf die Seite kauft Euch was aus unserem Shop. Tragt das Shirt dann bei Euren Bewerbungs- und Mitarbeitergesprächen (das machen echt schon einige). Postet Euch in dem schicken Outfit auf den Direktemedien und helft so andere zu erreichen, sprecht das Thema Rassismus direkt bei Euch an – in euerem Team, Eurer Abteilung und klar auch auf Unternehmensebene. Den vergessen wir nicht: Wir alle haben Rassismen verinnerlicht, dafür müssen wir uns nicht schämen. Schämen müssen wir uns nur, wenn wir weggucken, es nicht als wichig erachten dagegen etwas zu tun. So tun, als hätte ein wenig Rassismus noch niemandem geschadet (So wie es z.B. die Janine Kunze, der Thomas Gottschalk, Micky Beisenherz und Jürgen Milsk im Talk mit Steffen Hallaschka damals im WDR bei der letzten Instanz vorgeführt haben. Ich bringe dies Beispiel, da seien wir ehrlich: Das was die vier da erzählt haben ist Meinungsalltag in vielen, in viel zu vielen deutschen Betrieben. Und auch hier gilt wie beim Thema Agilität: bezieht Haltung und seid standhaft.

Peter:  Vielen Dank für das Gespräch. Der Initiative „LOVE HR – HATE RACISM“ wünsche ich eine wachsende Beteiligung in der HR Community und auch darüber hinaus. Meine Standardfrage kommt wie immer als Abschluss des Gesprächs: Warum kommst Du zum HR Innovation Day 2022 an einem Samstag nach Leipzig?
Jess:  Ganz einfach: Weil der HR Innovation Day 2022 an einem Samstag in Leipzig stattfindet.

Peter:  Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Bis zum 11. Juni 2022 hier in Leipzig.
Jess:  Peter, ich danke Dir. Ich freue mich schon sehr auf den Tag. Das wird richtig gut.

Jess Koch ist gelernter Speditionskaufmann sowie Diplom Wirtschaft- und Arbeitsjurist und fand zum Ende seines Studiums den Weg in den HR-Bereich. Nach Stationen im operativen HR und seiner langjährigen Tätigkeit bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP) ist er seit 2020 als Agile Trainer, Coach & Berater bei HR Pioneers tätig. Er sorgt als HR Tech Botschafter seit einigen Jahren dafür, dass HR sich stärker den neuen, digitalen Möglichkeiten öffnet und innoviert. Er hat 2014 die HR Innovation Roadshow erfunden und begleitet immer wieder HR Startups in Sachen Business Development, HR und Marketing. Darüber hinaus ist der Mitbegründer der Initiative Love HR, hate racism und Vorstand im HR Nachwuchsnetzwerk HR Rookies e.V.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5104 Fri, 10 Jun 2022 08:51:00 +0200 Sourcing von Blue-Collar-Workern, geht das überhaupt? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5104/ Gespräch mit Barbara BraehmerDer HR Innovation Day 2022 startet bald. Heute setze ich die Vorab-Interviews mit den Workshop-Hosts fort und spreche mit der deutschen Sourcing Queen Barbara Braehmer. Der Titel „Sourcing Queen“ ist darauf zurückzuführen, dass sie ist eine der erfolgreichsten und bekanntesten Sourcerinnen Deutschlands ist. Sie hat das Fachkompendium „Praxiswissen Talent Sourcing“ geschrieben, das sich in der Zwischenzeit zu einem Bestseller entwickelt hat. Mit ihren interessanten Workshops beim HR Innovation Day zu verschiedenen Aspekten des Sourcings erreichte sie immer ein sehr positives Feedback und beträchtliche Lerneffekte bei den Teilnehmern. Barbara war bislang bei fast allen HR Innovation Days dabei und hat die Teilnehmer:innen ihres Workshops immer begeistert. Ich bin sehr froh, dass Sie wieder dabei ist und dass ich Sie diesmal bewegen konnte, einen Workshop zum Sourcing von Blue-Collar-Workern anzubieten. Mit diesem Thema dürfte sie aus meiner Sicht den Nerv vieler Personaler treffen - oder vielleicht auch nicht.

Peter:  Vornweg ganz herzlichen Dank, dass Du wieder dabei bist und Dein Know-how mit den Teilnehmer:innen des Workshop teilen wirst. Wir treffen uns endlich wieder nach dieser langen Corona-Pause. Was ist bei Dir bzw. mit intercessio in den letzten Jahren passiert.
Barbara:  Der Eintritt in die Pandemie mit dem ersten Lockdown hat unser Unternehmen schwer straucheln lassen – unsere Sourcing Aufträge wurden alle storniert, während gleichzeitig Recruiter und Sourcer anfangs mit allem anderen beschäftigt waren, als mit Trainings. So sah das in den ersten zwei Monaten wirtschaftlich gar nicht gut aus, erholt sich dann aber im Juni. Der Grund war, dass wir unsere beiden Qualitäts-Ausbildungsprogramme einführten: Die Master Class Talent Sourcing (Abschluss: Master Sourcer nach 6 Monaten) und das Sourcing Professional Programm (Abschluss als Sourcing Professional nach 3 Monaten) ins Leben, die großen Anklang fanden. Die Absolventen sind so viel treffsicherer und schneller in ihren Sourcing Projekten mit mehr Fun – alles geht ihnen leichter von der Hand. Dann kamen langsam auch die ersten Sourcing Aufträge zurück. Die ersten Inhouse-Trainings fanden aber erst in 2021 wieder statt, das hat länger gebraucht, bis Unternehmen diese Entscheidung getroffen haben, wobei das aktuell meist Fortgeschrittenen Trainings waren.

Peter:  Gab es in den letzten Jahren Veränderungen im Sourcing? Welche Trends sind hier aus Deiner Sicht besonders hervorzuheben?
Barbara:  Es sind sehr große Trends im Sourcing zu erkennen:

  • Der erste Trend ist ein erschreckender Verlust der Kommunikationsqualität mit potentiellen Kandidaten. Durch Corona habe noch mehr Recruiter:innen angefangen, potentielle Kandidaten anzusprechen, aber leider ist die Qualität dabei in der Summe gesunken, während die Verzweiflung aller Recruiter:innen gestiegen ist. Bei kritischen Jobs wie Tech-Funktionen wie DevOps oder Java Developer oder Digital Marketing Funktionen wie Content Manager oder SEO-Experten, nur um ein paar Beispiele zu nennen, findet man insgesamt weniger Kandidaten, weil diese sich durch Löschung der relevanten Keywords von ihren Profilen schützen oder ganz Social Media verlassen haben. Ergo sind die Antwortquoten überall dort nach unten gegangen, wo es ein nicht eine klare Strahlkraft im Employer Branding gibt (Noch nie war ein gutes Employer Branding so der Motor der Kommunikation auch mit passiven Kandidaten, wie jetzt). 
  • Der zweite Trend ist eine Negativ-Entwicklung im Sector der Sourcing Tools bis zum Tool-Sterben. Eines der wichtigsten Tech-Sourcing Tools, Stackover Flow Talent gibt es nicht mehr. Wir erfahren gerade massive Qualitätsverluste der Tools für fortgeschrittene Sourcer wie z.B. XING und LinkedIn. XING hatte bereits vor Corona, die Sourcing-Möglichkeiten mit ihrem kostenlosen Account beendet und die Sourcing-Chancen des Prämien-Accounts extrem eingeschränkt. Während Corona konnte man beobachten, dass diese Einschränkungen verschärft wurden. Das setzt sich leider auch in ihrem Premium Sourcing Tool, dem XING TalentManager fort: Es wurde für Sourcing-Anfänger verbessert und damit für Fortgeschrittene eingeschränkt. LinkedIn ist einen anderen Weg gegangen: Auch hier ist es nun seit Corona nicht mehr möglich, mit dem kostenlosen LinkedIn Account noch erfolgreich Active Sourcing zu betreiben. Jedoch auch der Premium-Account (Business Account) wurde in seinen Möglichkeiten treffsicher zu suchen eingeschränkt: Bei beiden ist das Ziel ist erkennbar, dass der Schutz der User in den Vordergrund tritt. Allerdings wurde, im Gegensatz zu XING, das Premium Tool bei LinkedIn der „Recruiter“ sowohl für Anfänger wie für Fortgeschrittene intensiv verbessert und erhielt neue hilfreiche Funktionalitäten.

Peter:  Doch nun zum Thema Deines Workshops. Warum sollten die Unternehmen eigentlich Blue-Collar-Worker sourcen?
Barbara:  Der Begriff „Blue Collar“ (englisch für blauer Kragen im Gegensatz zu „White Collar“ – englisch für weißer Kragen) kommt aus den USA. Er kann am besten mit gewerblichen und sozialen Berufen übersetzt werden. Also geht es hier um die Fachkräfte, die nicht typischerweise im Office arbeiten von den angelernten Kräften wie Pflegehelfer oder Staplerfahrer, Lehrberufen aus Industrie und Handwerk wie Maurer, Mechaniker, Elektroniker oder auch Krankenpfleger bis hin zu Fachwirten und wie Monteur, Techniker oder Meistern. Betrachtet man den Fachkräftemangel aktuell aus der Vogelperspektive bestätigen alle Studien und Übersichten, dass 70 % des größten Bedarfs die „Blue Collar Worker“ sind. Klassische Stellenanzeigen und eine Facebook-Page mit ein paar Facebook-Anzeigen können den hohen Bedarf der Unternehmen nicht mehr decken. Dieses Post-and-Pray ist heute bereits ein Teil des Fachkräftemangels. Auch hier muss ein Unternehmen proaktiv auf potentielle Kandidaten zugehen. Und das geht eben auch mit Active Sourcing. Weil diese Zielgruppe in der Zwischenzeit in Social Media ja sogar in Business Netzwerken zu finden ist. Man kann sie dort proaktiv erreichen. Allerdings gilt für das Finden und Ansprechen der Blue Collar Fachkräfte: Es funktioniert nur dann erfolgreich, wenn man sich an diese so anders tickende Zielgruppe anpasst. Zum Beispiel: Blue Collar Worker füllen ihre Profile anders aus.

Peter:  Ich stelle hier bei vielen mittelständischen Unternehmen eine beträchtliche Skepsis fest, was das Sourcing gewerblicher Fachkräfte angeht. Worauf ist diese Skepsis zurückzuführen?
Barbara:  Viele mittelständischen Unternehmen haben bis heute selten Ansprechpersonen, die gezielt für das Recruiting abgestellt werden und wenn, fehlt diesen die Zeit. Das Bewußtsein, dass Active Sourcing nicht nur möglich ist und proaktive Ansprache notwendig ist, ist vielfach noch nicht vorhanden. Jedoch um Active Sourcing erfolgreich zu betreiben, muss dies gelernt werden, man braucht teure Tools und Zeit, um Erfahrung zu sammeln. Das ist eine Kosten-Nutzen-Analyse, die leider oft nicht gerechnet wird. Leider, denn auch im Mittelstand kosten unbesetzte Stellen oder Fehlbesetzungen unglaubliche Summen. Active Sourcing könnte für viele eine große Hilfe sein.

Peter:  Wo siehst Du die größeren Herausforderungen beim Sourcing allgemein in der Zukunft?
Barbara:  Viele denken, die KI wird die Hilfe der Zukunft auch im Sourcing sein. Das glaube ich nicht, denn selbst bei allerbester KI bleibt das Kernthema die Mensch-Mensch-Beziehung. Und hier beobachte ich aktuell, dass eine immer geringer werdende Empathie auf beiden Seiten: So viele Recruiter* und Kandidaten* waren schon vor Corona überlastet. Doch der persönliche Druck steigt und Abhilfe ist nicht in Sicht: Die Herausforderungen der letzten Monate von Corona, Existenzängsten, (Zwangs-)Digitalisierung des eigenen Arbeitsplatzes und der betreuten Funktionen, den Auswirkungen des Ukrainekriegs von den unglaublich belastenden Fotos bis zur Veränderung des ganzen Systems der aktuellen Weltwirtschaft trifft Menschen in ganz unterschiedlicher Form. Das Ergebnis ist, dass nicht nur Recruiter*, sondern auch alle Kandidaten* immer mehr mit sich selbst beschäftigt sind, als mit dem Job. Man kann es daran erkennen: Viele sind weniger online, der Ton wird direkter, teilweise sogar rauer. Alle Seiten wollen sich mehr als je zuvor absichern und sind viel vorsichtiger geworden: Sie wägen lange ab, bevor sie Entscheidungen treffen. Da das Sourcing aber die von den latent-suchenden bis passiven Kandidaten eher genau diese noch nicht entschiedenen Kandidaten hat, wird es nur dann noch skalierbar erfolgreich mit zusätzlicher Empathie, Prozess Exzellenz und einem klaren Bild von der Zielgruppe bzw. Candidate Personas. Die zentrale Herausforderung ist deshalb, die Sourcing Tools systematisch zu nutzen und nicht alles dem Zufall aka Tools zu überlassen, also geht es um Prozess Exzellenz.

Peter:  Meine Standardfrage kommt zum Schluss. Du bist bereits sehr oft beim HR Innovation Day dabei gewesen, warum kommst Du erneut nach Leipzig?
Barbara:  Ich könnte jetzt einfach sagen: Weil ich das Glück habe, dass ausgerechnet mein Lieblingsevent auch das erste Event ist, dass nach den Corona-Einschränkungen stattfindet und ich endlich wieder live auch die Kollegen treffen werde. Nicht zu vergessen: Ich habe in den letzten Jahr Mitarbeiterinnen aus Leipzig eingestellt, die ich nun zum ersten Mal auf dem #HRInnoDay22 persönlich kennenlernen werde. Ist beides genauso auch richtig, aber dazu kommt noch, dass ich mich super auf den hochwertigen Content freue und ich schon seit Tagen grüble, welche Sessions ich besuchen werde. Du hast es mir wieder sehr schwer gemacht, aber dafür danke ich Dir ganz herzlich, weil das genau das tolle Event auszeichnet.
 

Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Talent Acquisition Expertin, Master-Sourcerin und Autorin.  Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 6 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Autorin des Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ und Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5103 Wed, 08 Jun 2022 08:38:00 +0200 Es geht darum, digitale Erlebnisse schaffen https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5103/ Interview mit Ulrike Volejnik zu ihrer Keynote beim HR Innovation Day 2022 Der HR Innovation Day 2022 kommt mit Riesenschritten näher. Heute führe ich erneut eines der traditionellen Vorab-Interviews. Dafür steht mir diesmal Ulrike Volejnik von T-Systems Multimedia Solutions zur Verfügung. Sie wird zum diesjährigen HR Innovation Day eine Keynote zum Thema „Employee Experience & Blue Collar Worker – Best Practices für die Transformation ins New Normal“ anbieten. Ich freue mich sehr, mit Ulrike Volejnik eine Keynote-Speakerin gewonnen zu haben, die den Teilnehmern anhand von Beispielen zeigen kann, wie Employee Experience gerade bei Blue Collar Workern verbessert werden kann. Ganz herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Ulrike Volejnik für ihre Unterstützung des diesjährigen HR Innovation Days.

Wald:  Liebe Frau Volejnik, würden Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Volejnik:  Die T-Systems MMS GmbH ist einer der führenden Digital Dienstleister in Deutschland. Wir leben für und mit unseren Kunden unsere Vision - Experience Beyond Digital. Für Morgen. Und Übermorgen. Das bedeutet, dass wir unsere Kunden nicht nur technologisch auf dem Weg der Digitalisierung begleiten sondern vor allem auch Partner für die Transformation von Unternehmen und Organisationen sind. Wir schaffen digitale Erlebnisse für Kunden, Mitarbeiter, Partner. Mein Fokus dabei sind Ideen und Lösungen rund um New Work – Employee Experience, Digital Workspaces, Prozess Automatisierung, die intelligente Nutzung von Daten für Prozesse und Applikationen oder Nachhaltigkeit. Ich leite die Business Area New Work der MMS, in der wir diese Themen für unsere Kunden gemeinsam weiter entwickeln und natürlich auf alle Kompetenzen der MMS setzen.

Wald:  Was verbinden Sie mit dem Begriff Employee Experience?
Volejnik:  Employee Experience umfasst für mich alle Erlebnisse, die Mitarbeitende mit ihrem Unternehmen verbinden. Vom Bewerbungsverfahren über den ersten Arbeitstag, die Erfahrungen mit ihrer Führungskraft und ihrem Team, Prozesse und Tools in der täglichen Arbeit, Karriere und Entwicklung im Unternehmen, Zusammenarbeit in Projekten oder die Geschäftsentwicklung insgesamt. Employee Experience ist angesichts des Fachkräftemangels und der rasant wachsenden Anforderungen an die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden und Führungskräften ein Dreh- und Angelpunkt der Unternehmensführung. Nachhaltigkeit, Transformation, Digitalisierung, Resilienz sind Herausforderungen, mit denen sich alle Unternehmen auseinandersetzen müssen. Employee Experience hilft, Talente für diesen Gestaltungsprozess im Unternehmen zu finden und zu entwickeln – und ist damit Teil der Unternehmensstrategie und ein kritischer Erfolgsfaktor im Wettbewerb.

Wald:  Meine Leser:innen und die Teilnehmer:innen des HR Innovation Days interessiert in diesem Zusammenhang wie Sie als IT-Dienstleister die Employee Experience gezielt beeinflussen können und wie sich dies in der Praxis umsetzen lässt.
Volejnik:  Wir als Digital Dienstleister sind Berater und Umsetzer für unsere Kunden. Wir bringen unsere Digitalisierungskompetenzen mit und verbinden sie mit unseren Erfahrungen in der Organisationsentwicklung, mit agilen Methoden, dem Change Management, mit Technologien und Plattformen, die Employee Experience digital unterstützen und mit dem Know-how, wie man Prozesse und Systeme im Unternehmen digitalisiert, automatisiert und für die Mitarbeitenden besser nutzbar macht. Wir entwickeln mit unseren Kunden Konzepte, wie man für Mitarbeitende Erlebnisse im Unternehmen schafft, z.B. in Arbeitswelten, die eine optimale Verbindung aus Office und Homeoffice schaffen oder durch Intranets, die egal wo man ist eine optimale Zusammenarbeit ermöglichen. Wir unterstützen aber auch Führungskräfte, digitale Werkzeuge in der Transformation zu nutzen, ob in Bewerbergesprächen, in der Unternehmenskommunikation oder im Team. Und wir integrieren die Unternehmensinfrastruktur und automatisieren Prozesse um sie einfacher nutzbar zu machen und Zeit für kreative Aufgaben zu gewinnen.

Wald:  Könnten Sie dies anhand eines Beispiel näher erläutern?
Volejnik:  Eines meiner Lieblingsbeispiele ist die Einführung von Mitarbeiter-Apps, sozusagen die Verlängerung des Social Intranets auf das Smartphone. Wir integrieren die Inhalte und Möglichkeiten des Intranets mit einer App, die ich noch einfacher überall mit hinnehmen und von überall bedienen kann. Das ist einfach und damit attraktiv für das Teilen von Informationen und die Zusammenarbeit und gleichzeitig wird niemand ausgeschlossen, weil sich alles Inhalte und Funktionen auch im Intranet finden. Wer viel unterwegs ist oder mobil arbeitet – z.B. im Krankenhaus, im technischen Service oder in der Logistik – der ist immer auf dem Laufenden, kann selbst Beiträge verfassen und kommentieren, kann Anwendungen wie Umfragen oder Communities nutzen. Das schafft Verbindung untereinander und positive Erlebnisse mit dem Team und dem Unternehmen.

Wald:  Schauen wir einmal in die Zukunft, wie wird sich Ihr Leistungs- und Beratungsangebot hinsichtlich der Zielstellung Verbesserung der Employee Experience verändern?
Volejnik:  Unsere Kunden erwarten von uns, dass wir sie beraten, dass wir Ideen für ihre Herausforderungen mitbringen und mit ihnen Erlebnisse für ihre Mitarbeitenden schaffen, um Talente zu gewinnen und zu entwickeln. Viele dieser Ideen setzen wir digital um bzw. sie wären ohne Digitalisierung gar nicht zu denken. Ich denke, wir werden künftig noch mehr „Beyond Digital“ denken und Lösungen entwickeln. Technologien sind ein wichtiger Teil, es geht aber vor allem auch um die Entwicklung der Unternehmenskultur und der Menschen. Beides bringen wir in Einklang und nutzen dabei immer mehr auch Daten und KI.

Wald:  Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days lautet „Mit HR Unternehmen besser machen“. Welche konkreten Aufgaben können Sie oder Ihr Unternehmen dabei übernehmen?
Volejnik:  Wir können unsere Erfahrungen mit der Entwicklung von HR Innovationen einbringen, unser Digitalisierungs-Know-how mit den HR Konzepten der Unternehmen verbinden, Lösungen zur Einführung neuer Prozesse oder Systeme anbieten, Mitarbeitende und Führungskräfte in der Transformation beraten und unterstützen. Und wir können den Austausch zwischen Unternehmen anregen und Best Practices teilen.

Wald:   Ich bin mir sicher, dass die Teilnehmer von Ihrer Keynote viele Anregungen zum Nachdenken aber auch zum Umsetzen erhalten werden. Meine Standardfrage zum Abschluss der Vorab-Interviews lautet jedoch: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Volejnik:  Ich finde das Thema dieses Jahr sehr spannend und ich freue mich einfach, nach 2 Jahren Pandemie wieder live mit Experten zu diskutieren und Ideen auszutauschen.

Wald:  Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Ulrike Volejnik ist seit 2012 Mitglied der Geschäftsleitung der T-Systems Multimedia Solutions GmbH. Zuvor war sie in verschiedenen Positionen im Bereich Produktmanagement bei der Deutschen Telekom tätig und bekleidete mehrere leitende Positionen bei der T-Systems MMS. Seit Anfang 2019 verantwortet sie darüber hinaus die Business Area New Work von T-Systems, die mit rund 500 Mitarbeitern den Digitalen Arbeitsplatz von morgen gestaltet. In dieser Funktion begleitet sie Unternehmen auf ihrem Weg der digitalen Transformation. Ulrike Volejnik ist Spezialistin für die Identifizierung und Etablierung effizienter Formen der Zusammenarbeit, die einen Großteil des Digitalisierungsprozesses ausmachen.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5059 Wed, 08 Jun 2022 07:12:00 +0200 Die Erwartungen der Mitarbeiter:innen im Blick https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5059/ Gespräch mit Marie Friedrich von StaffbaseEs sind nur noch wenige Tage bis zum HR Innovation Day 2022. Heute bin ich zum Interview mit Marie Friedrich verabredet. Sie ist VP Employee People Experience bei Staffbase, dem zweiten deutschen HR-Einhorn (nach Personio). Staffbase war schon einige Male beim HR Innovation Day dabei. Zuletzt beim Christmas Special 2018. Damals hat Martin Böhringer, der CEO und Gründer von Staffbase, darüber gesprochen, wie sich Mitarbeiter sich Mitarbeiter mit einer App digital erreichen und begeistern lassen. Ich freue mich sehr, dass uns diesmal die Verantwortliche für den Bereich HR mit einer Keynote unterstützt und Sie auch hier einige Fragen beantworten wird. Mit ihr habe ich – und darüber freue ich mich besonders - eine ehemalige Teilnehmerin des Events als Keynote-Speakerin gewinnen können. Der Titel ihrer Keynote lautet "Transformation von HR zur People Experience - ein Praxisbeispiel zur Steigerung des Employee Engagements". Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Unterstützung meines Events.

Wald:  Liebe Frau Friedrich, herzlichen Dank, dass Sie unser Event unterstützen. 
Friedrich:  Ich habe mich sehr über die Anfrage gefreut und teile gerne meine Erfahrungen. Besonders freue ich mich auf den Austausch mit den anderen Speaker*innen und Teilnehmer*innen.
 

Wald:  Können Sie Staffbase kurz vorstellen?
Friedrich:  Staffbase ist ein Unternehmen, welches es sich zur Aufgabe gemacht hat, die interne Kommunikation zu revolutionieren. Wir bieten eine Interne Kommunikationsplattform mit der Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen auf verschiedenen Kanälen erreichen können. An einem Ort können Redaktionspläne erstellt werden, Kampagnen geplant und per Mitarbeiter-App, E-Mail, Front-Door Intranet oder via Sharepoint oder Teams geteilt werden. Unsere mehr als 2.000 Kunden erreichen weltweit über 13 Mio. Mitarbeiter*innen. Dabei begleiten wir unsere Kunden bei Veränderungsprozessen und bieten ihnen eine Community mit anderen internen Kommunikatoren. Staffbase beschäftigt mehr als 700 Mitarbeiter*innen in 7 Ländern. 

Wald:  Sie sind für ein Unternehmen tätig, das eine App für die Mitarbeiterkommunikation erfolgreich und mittlerweile auch international anbietet. Wie steht es um die Mitarbeiterkommunikation bei Staffbase selbst?
Friedrich:  Interne Kommunikation ist eine meiner Kernaufgaben. Wir nutzen unsere eigenen Produkte natürlich selbst. Wir kommunizieren über 10 Stunden Zeitverschiebung! Das bedeutet, dass sehr viele Informationen und News über unsere App an alle Mitarbeiter*innen verteilt werden. Es gibt auch Kanäle für bestimmte Teams und Standorte, sodass jede/r mit den passenden Inhalten versorgt wird. Im Zentrum unserer Bemühungen steht dabei immer eine gute Employee Experience. Wir überlegen sehr genau, welche Informationen in welcher Form am Besten geteilt werden. Genauso teilen unsere internationalen Teams aber auch Success Stories, Fotos von Team Events und die neuesten Office News auf unserer Social Wall. So können sich alle vernetzen auch wenn sie nicht am gleichen Standort arbeiten.

Wald:  Dies wird mMn auch am Titel Ihres Bereiches ablesbar. Die Fokussierung Ihres Bereiches auf das Thema Employee Experience halte ich für richtig und erfolgversprechend. Wie zeigt sich dies bei der täglichen HR-Arbeit?
Friedrich:  Wir beziehen Mitarbeiter*innen in unsere Prozesse ein, denken also immer zuerst aus deren Sicht. Unser Ziel ist es, dass sich Menschen bei Staffbase wohlfühlen und alle notwendigen Informationen, Materialien und Prozesse haben, um produktiv und mit Spaß arbeiten zu können. Wir denken dabei immer in "Moments that matter" - also der Erstkontakt im Recruitment Prozess, die Unterschrift des Arbeitsvertrages und der erste Arbeitstag. Das sind nur ein paar Beispiele bei denen wir die Experience der Mitarbeiter*innen in den Fokus rücken.

Wald:  In der letzten Zeit hat Staffbase einige andere Firmen übernommenen, gibt es hier Dinge die Sie persönlich als besondere Lernerfahrungen hervorheben können?
Friedrich:  Ein gutes Erwartungs-Management ist sehr wichtig. Also, was können die neuen Mitarbeiter*innen in den nächsten Monaten erwarten, was wird sich verändern und wie. Sie müssen dabei mitgenommen und gehört werden sowie Teil der Lösung werden. Transparenz schafft Vertrauen und wird durch eine gute interne Kommunikation unterstützt.

Wald:  Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss. Warum kommen Sie mit einer Keynote zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Friedrich:  Netzwerken. Ich konnte in meiner beruflichen Laufbahn wertvolle Erfahrungen sammeln, die ich gerne an andere weitergeben möchte. Im Erfahrungsaustausch mit anderen kann ich immer wieder Neues lernen und Kontakte knüpfen. Und wo geht das besser als auf einem Event von HRlern für HRler?!

Marie Friedrich ist VP People Experience bei Staffbaseund leitet damit den globalen People Experience-Bereich. An diesem Titel ist deutlich ablesbar, dass sie sich als Gestalterin von Erfahrungen für die Mitarbeiter versteht. Ihr Team besteht aus 41 Mitarbeiter*innen. Vorher war sie u.a. bei Volkswagen und Porsche tätig und hat Wirtschaftswissenschaften und Personalmanagement an der Technischen Universität Chemnitz studiert.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5044 Mon, 06 Jun 2022 22:18:00 +0200 In meinen Augen braucht es eine beherzte Holokratie https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5044/ Gespräch mit Stephanie Nowicki Der HR Innovation Day 2022 steht in den Startlöchern. Heute gibt es wieder ein Vorab-Interview mit einer Keynote-Speakerin. Dafür darf ich Stephanie Nowicki begrüßen. Sie wird zum diesjährigen HR Innovation Day eine Keynote zum Thema „Holokratie - ein Muss für die Organization der Zukunft?“ anbieten. Ich freue mich sehr, mit Stephanie Nowicki eine Keynote-Speakerin gewonnen zu haben, die den Teilnehmern anhand eigenen Erlebens, Gestaltens und Mitwirkens zeigen kann, was Holokratie als neues Organisationskonzept bedeutet. Ganz herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Stephanie Nowicki für ihren Input zum HR Innovation Day 2022.

Wald:  Vornweg herzlichen Dank, dass Sie unser Event mit einer Keynote zu einem so aktuellen Thema unterstützen.
Nowicki:  Mein Dank gilt Ihnen. Es freut mich, dass Sie diesem Thema Raum geben möchten, und zwar aus der Innen-Perspektive einer größeren Organisation, die sich seit mehreren Jahren in der holakratischen Praxis übt. Aus dieser Perspektive sind Vorteile, Herausforderungen und offene Fragen – speziell auch bezüglich der Rolle des HR-Bereichs – noch einmal anders zu betrachten als es einem externen Berater möglich wäre, der Unternehmen nur vorübergehend begleitet.

Wald:  Könnten Sie sich kurz vorstellen? Wie sind Sie zum Thema Holokratie gekommen?
Nowicki:  Tatsächlich war ich mehr als 17 Jahre lang als selbstständige Organisationsberaterin, - entwicklerin, Trainerin und Coach tätig, bevor ich zu Hypoport und in ein Anstellungsverhältnis wechselte. Und genau die oben genannte, mir immer fehlende Perspektive war für mich der entscheidende Grund dafür: Ich wollte den Transfomationsschmerz, den die Implementierung von Holakratie verursacht, als Teil einer Organisation fühlen und beantworten lernen. Als ich 2009 das erste Mal mit Holakratie in Berührung kam, war mir sehr schnell klar, dass in dieser Art der Unternehmensführung eine große Chance liegen würde. Gleichzeitig – und dies verstärkte sich während meiner Ausbildung bei Brian Robertson seit 2010 – sah ich Lücken. Aus meiner Perspektive als Pädagogin im Erstberuf fehlte es vor allem an einer methodisch-didaktischen Grundlegung für die Implementierung von Holakratie. Dies beinhaltete auch die Betrachtung, unter welchen Voraussetzungen dieses Betriebssystem (bzw. diese soziale Technologie) für Unternehmen überhaupt als geeignet gelten konnte und welche Voraussetzungen eher eine Kontraindikation darstellten. Sehr schnell tauchte bei mir die Sorge auf, dass Unternehmen etwas begründet als Chance verkauft werden konnte, ohne dass die Entscheider selbst auch nur antizipieren konnten, was es in der Praxis bedeuten könnte und welche Konsequenzen dies nach sich ziehen würde.
Wie ich diese Sorge in meiner Beratungstätigkeit wenig später als Realität erleben konnte, werde ich gern in meinen Vortrag erzählen. Heute arbeite ich unter anderem in der Rolle Lead Link Organization & Learning in der Hypoport hub SE, einer Ausgründung der Hypoport SE, in der die Corporate Functions für das gesamte Hypoport-Netzwerk abgebildet sind. Von hier aus tragen wir mit Beratungs-, Trainings- und anderen Lernformaten das Thema „Bewusste Führung“ in die Hypoport-Unternehmen. Wir unterstützen Unternehmer:innen im Rahmen der „Führung am System“ eine bewusste Entscheidung für das „Betriebssystem“ ihres Unternehmens zu treffen, ohne dass es sich dabei um Holakratie handeln müsste. Genauso stehen wir für differenzierende Dialoge über Führung sowie die Begleitung von Unternehmer:innen, Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich der Führung ihrer Rollen, ihrer Mitarbeitenden und ihrer selbst zur Verfügung. Auch dies tun wir unabhängig davon, ob wir mit Kolleg:innen aus holakratischen Organisationen oder nicht-holakratischen Organisationen arbeiten. Gleichzeitig spielen bestimmte Konzepte aus der Holakratie auch in unseren Angeboten für nicht-holakratische Organisationen eine große Rolle.

Wald:  Ich habe bislang viel über Holokratie gelesen auch über die oft zitierten Bespiele wie Zappos. Warum denken Unternehmen über die Einführung von Holokratie nach? Gibt es hier einen Veränderungsdruck in Richtung Holokratie?
Nowicki:  Der Veränderungsdruck weist meines Erachtens nicht in Richtung Holakratie, sondern vor allem in Richtung höherer Grade an Selbstorganisation in Organisationen. Die sich schnell wandelnde Umwelt erfordert von Unternehmen flexibles, zügiges Antworten und Entscheiden. Durch die entstandene und sich ausweitende Komplexität, sollte dies deshalb nach Möglichkeit dort vollzogen werden, wo auch gehandelt wird. Wird jede Entscheidung an der Unternehmensspitze getroffen, bekommen wir einen Entscheidungsstau, wir werden langsam und nutzen nicht das beste Potenzial, das wir haben – die kollektive Intelligenz. Entscheidend ist also die Frage, wie wir die Kompetenz zu mehr individueller und kollektiver Selbstorganisation, die auch eine Haltungsänderung bedeutet, aufbauen können. Leider habe ich häufig erlebt, dass sich Unternehmer:innen vorstellen, mit Holakratie den magischen Schlüssel zu bekommen. Manchmal reicht dabei schon der Hinweis, dass Mitarbeitende zukünftig eigenverantwortlich handeln und Meetings effizienter ablaufen. Auch die Hoffnung, das unerklärliche „Phänomen Mensch“ durch die holakratische Praxis strukturierter handhaben zu können, ist für den einen oder anderen verführerisch. Ein ganzheitlicher Blick inklusive aller Vorteile und Herausforderungen wird in meiner Wahrnehmung noch zu selten eingenommen. Dies wäre aber notwendig, damit Holakratie mit ihrem sehr hohen Anspruch an Selbstorganisationskompetenz als Antwort auf den Veränderungsdruck nur dort eingesetzt wird, wo die Voraussetzungen wirklich erfolgsversprechend sind. Es sei denn, wir betrachten die mit Verfassung 5 zum ersten Mal hoffähige, modulare Implementierung, die nicht zwingend die Implementierung der gesamten Verfassung umfassen muss.

Wald:  Kann Holokratie überhaupt in alte Organisationen „gebracht“ werden? Oder muss dies aus der Organisation heraus wachsen?

Nowicki:  Das kommt darauf an, was Sie unter „alten“ Organisationen verstehen. Wenn Sie damit Unternehmen meinen, deren Inhaber:innen oder Geschäftsführer:innen Angst und Vorbehalte haben,

  • Führung neu, das heißt vor allem differenzierter zu denken,
  • die eigenen Kontrollwünsche teilweise abzulegen
  • sich selbst zu Lernenden zu machen und auch Fehler zuzugeben,
  • sich und ihr Handeln auch mit Humor zu betrachten,

dann ist von einer Entscheidung für Holakratie dringend abzuraten. Selbst wenn innerhalb einer Organisation einige Personen oder ganze Teams höhere Grade selbstorganisierten Handelns zeigen oder zeigen könnten: Ein Unternehmen kann nur dann vollends von Holakratie profitieren, wenn die Geschäftsleitung ernsthaft selbst an einer guten holakratischen Praxis interessiert ist und sich selbst dazu verpflichtet – mit allen Kosten, die eine Implementierung bedeutet.

Wald:  Der Prozess der Implementierung von Holokratie bei der Hypoport SE wurde durch die Ausgründung der Corporate Functions als Hypoport hub SE erschwert. Der neue (größtenteils holokratisch arbeitende) Hub sollte einen Produktkatalog als Leistungsrahmen zwischen den Hypoport-Unternehmen und dem hub etablieren. Wie konnten holakratische Praxis und der notwendige Transformationsprozess zusammengebracht werden?
Nowicki:  Eine umfassende Antwort würde den Rahmen dieses Interviews definitiv sprengen. Vielleicht genügt hier zumindest folgende kurze Antwort: Das holakratische Regelwerk wird von vielen Mitarbeitenden als starr, sehr umfangreich und komplex erlebt. Schnell kam an vielen Stellen die Befürchtung auf, etwas nicht richtig zu machen. Das zeitgleiche Erlernen und Praktizieren von Holakratie neben der Mitarbeit im neu aufgesetzten Prozess zur Erstellung des genannten Produktkatalogs, wurde zu einer Last, die womöglich auch den einen oder andern an seine persönliche Grenze brachte.
Die Hauptbemühung in dieser Phase der Holakratie-Implementierung bestand in zwei Interventionen: 

(1) Wir versuchten mehr psychologische Sicherheit aufzubauen und ermutigten unsere Kolleg:innen dazu, den Umgang mit Holakratie spielerischer zu betrachten. Wir nahmen ihre Bedenken ernst und eröffneten noch expliziter Räume für den Diskurs über Holakratie und diesbezügliches Probehandeln. Außerdem erzählten auch wir als Berater:innen von unseren ersten Gehversuchen mit Holakratie, von Zweifeln und vom Scheitern. 

(2) Gleichzeitig nahmen wir Anfragen zu konkreten Problemen im Alltag sehr ernst und unterstützten Kolleg:innen dabei, einen differenzierteren Blick zu entwickeln. Viele Herausforderungen hatten ihren Ursprung nämlich tatsächlich nicht in der Holakratie, sondern wurden durch sie nur viel schneller sichtbar. Dies half, das Wirken von Holakratie besser zu verstehbar zu machen und sie nicht für Schwierigkeiten verantwortlich zu machen, die ohne sie ebenso exisitiert hätten. Im Gegenteil, die schnell entstehende, hohe Transparenz in diesem Betriebssystem ermöglicht in der Folge zügigeres, hilfreiches Handeln.

Wald:  Interessant fand ich auch die folgende These: Nur wenn die Beziehung zwischen dem Ich und der Holakratie gelingt, wird Holakratie akzeptiert und nachhaltig praktiziert.
Nowicki:  Brian Robertson hat immer darauf hingewiesen, dass er zwischen dem Kontext der Organisation und dem Kontext der Person unterscheidet. Der Kontext der Person hat bei der Entwicklung von Holakratie keine Rolle gespielt. Die Frage nach Team-Events, Team-Entwicklung, Entwicklung von Menschen als Aufgabe oder kulturelle Aspekte wurden ganz einfach ausgeklammert. Der Diskurs über oder Maßnahmen zur Rücksichtnahme auf den Menschen, seine Motivation sich für Holakratie zu interessieren sowie seine (Selbst-)Lernkompetenzen wurden im ursächlichen Implementierungsprozess nicht „mitgeliefert“. Vielen erschien dieses Vorgehen sehr mechanistisch. Für die Bearbeitung entstehender Zweifel und Widerstände gab es keine Räume. Weil für mich persönlich die Beziehung der Menschen zu sich selbst, zu anderen und zu ihrer aus Natur, Organisationen, Dingen und Konzepten (wie Holakratie) bestehenden Umwelt schon immer mein größtes Interesse war, also die Beziehung als sogenanntes „drittes Element“, sah ich es im Rahmen von Implementierungen als unumgänglich an, diese Räume zu schaffen. (Das ist übrigens nach den holakratischen Regeln absolut erlaubt.) Nur wenn sich das Ich mit der Holakratie verbinden wollen kann und sich ihr fragend und in seinem eigenen Tempo nähern darf, werden wir eine reiche holakratische Praxis entwickeln. Hierfür braucht es in meinen Augen eine beherzte Holakratie.

Wald:  Welche Rolle kann HR im Kontext von Holokratie spielen? 
Nowicki:  Lieber Herr Wald, hier würde ich mir die ausführliche Antwort gern für meine Keynote aufheben. Doch soviel sei gesagt: Die Rolle von HR wird genauso wenig überflüssig wie Führungsarbeit selbst. Vielfach wird vermeintlich kurzgeschlossen, dass es in der Holakratie keine Führung gibt. Das stimmt so nicht. Führungsaufgaben werden anders verteilt, und die Ausübung dieser neuen Führungsrollen will gelernt werden. Ebenso hat die Unterscheidung zwischen Mensch und Rollenfüller (oder gemäß der neuen Holakratie-Verfassung Role Lead) zur Folge, dass auch HR und die Aufgaben von HR anders zu begreifen sind. Das sehe und erlebe ich derzeit als große Herausforderung. Hier gibt es wirklich enorm viel zu tun. Und was es dabei für jeden HR-Mitarbeitenden vor allem braucht, ist eine eigene, interessierte und professionelle Beziehung zu Holakratie inklusive einer großen Portion Pioniergeist.

Wald:  Meine Standardfrage zum Abschluss der Vorab-Interviews lautet wie immer. Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Nowicki:  Ich muss ehrlich sein, zunächst einmal, weil Sie mich eingeladen haben. Vielen Dank noch einmal dafür. Aber es gibt natürlich auch andere Gründe. Insbesondere freue ich mich auf hoffentlich viele unterschiedliche Menschen, die ähnliche Interessen teilen und Freude am Diskurs haben. Außerdem gebe ich gern meine inzwischen recht vielfältigen Erfahrungen mit Holakratie- Implementierungen weiter. Vor allem hege ich die Hoffnung, dass sich dadurch andere Menschen, wenn sie zukünftig mit Holakratie in Berührung kommen, nicht durch den vermeintlichen Hype verführen lassen. Ich wünsche mir ein bewusstes Hinschauen, welche Voraussetzungen für eine Holakratie-Implementierung unbedingt gegeben sein sollten und einen allzeit beherzten Umgang mit der holakratischen Praxis.

Meine Gesprächspartnerin Stephanie Nowicki arbeitet seit Oktober 2019 für Hypoport - zunächst im Kreis hola::be der Hypoport Muttergesellschaft. Seit der Ausgründung ist sie in der Hypoport hub SE als Lead Link "Organization & Learning" für die Integration der Felder Organisationsentwicklung, Holakratie-Implementierung, People Development und Lernen zuständig. Stephanie Nowicki war in ihrem ersten Beruf Studienrätin an Sonderschulen für Kinder mit geistigen und schwersten Mehrfachbehinderungen und arbeitete danach mehr als 17 Jahre im eigenen Beratungsunternehmen in den gleichen Feldern wie in der Hypoport hub. Ein zusätzlicher Schwerpunkt in ihrer Coaching-Arbeit liegt seit langem in der Biographiearbeit zur Unterstützung der persönlichen Identitätsfindung.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5043 Mon, 06 Jun 2022 22:06:00 +0200 Equal Pay - Seid Ihr bereit? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5043/ Ideen und Hinweise im Gespräch mit Lisanne Metz und Philipp SchuchDas nächste Gespräch im Vorfeld des HR Innovation Days 2022 führe ich mit Lisanne Metz und Philipp Schuch. Beide kommen von der gradar GmbH Düsseldorf. Philipp ist Gründer und CEO von gradar, einem Unternehmen, das ein selbst entwickeltes innovatives Stellenbewertungssystem erfolgreich anbietet. Er hat mich schon mehrere Male beim HR Innovation Day unterstützt. Dafür bereits an dieser Stelle ein ganz herzlicher Dank. Mit seinen Beiträgen 2015, 2016 und 2018 hat er sich den Themen Equal Pay und Stellenbewertung aber auch der Evidenzorientierung im Personalmanagement gewidmet und wird in diesem Jahr gemeinsam mit Lisanne Metz einen Workshop mit dem Titel „Equal Pay – Seid ihr bereit?“ anbieten. Verständlicherweise drängen sich mir bei diesem Thema einige Fragen auf, die ich in diesem Gespräch unbedingt loswerden möchte.
 

Peter:  Vornweg herzlichen Dank, dass Du mich erneut - nach der langen Corona-Pause - beim HR Innovation Day unterstützt. Und auch vielen Dank für den Input in einer meiner Vorlesungen zum Themenbereich Entgeltmanagement.

Philipp:  Jederzeit, Peter. Mir liegt der HR Innovation Day am Herzen und auch die Arbeit mit Schüler:innen und Studierenden bereitet mir viel Freude. An meiner alten Schule werde ich z.B. nächstes Jahr als Wirtschaftsexperte die Gründung eines Schüler-Unternehmens unterstützen.
Lisanne:  Mir geht es genauso. Ich werde deswegen auch bald mit der Arbeit an der gradar Academy beginnen, die das Ziel haben wird HR`lern und Interessierten das Thema Vergütung näher zu bringen und diese zu “enablen”. Unsere Kurse (sobald diese fertig sind) stellen wir dann deinen Studierenden gerne kostenlos zur Verfügung.

Peter:  Was mich erst einmal besonders interessiert: Wie ist es Dir und Gradar in den letzten Jahren ergangen, lieber Philipp?
Philipp:  Sehr gut. Wir sind in den letzten Jahren enorm gewachsen. Inzwischen haben wir Tochtergesellschaften in Großbritannien und den Vereinigten Staaten und arbeiten mit zwei afrikanischen Regierungen zusammen, um deren Grading-Systeme online zu bringen. Das ist irgendwie verrückt, wenn man bedenkt, dass wir noch nicht mal ein eigenes Büro haben. ????Darüber hinaus haben wir auch unser Tool umfassend weiterentwickelt. Inzwischen können wir neben der Stellenbewertung auch verschiedene Echtzeit-Vergütungsanalysen durchführen und bei der Entwicklung von Gehaltsbändern & Co unterstützen
Lisanne:  Besonders möchte ich die Fähigkeiten im Bereich der Gender Pay Gap Analyse hervorheben. Diese erleichtert Unternehmen, das Thema Entgeltgerechtigkeit im eigenen Unternehmen zu implementieren. Aber dazu am HR Innovation Day auch mehr. 

Peter:  Das Thema Equal Pay stand bereits im Mittelpunkt Deines Beitrags zum HR Innovation Day 2015. Warum ist dies immer noch aktuell? Oder anders gefragt, warum geht es hier so langsam voran? Hatten wir nicht in der Zwischenzeit die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes?
Philipp:  Mehr denn je! Man muss nur gucken, was die Europäische Kommission plant. Da gibt es momentan einen Richtlinien-Entwurf, der Unternehmen dazu bringen soll:

  • Lohntransparenz für Arbeitssuchende herzustellen, also Gehälter in Stellenanzeigen zu veröffentlichen,
  • ihren Arbeitnehmern Auskunft über das Einkommen ihrer Peers zu geben, die gleiche oder gleichwertige (!) Arbeit leisten,
  • über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen jährlich Bericht zu erstatten, und
  • gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vorzunehmen, wenn der bereinigte Gender Pay Gap >5% ist.

Das EntgeltTransparenzGesetz (EntgTransG) ist dagegen das Papier nicht wert auf dem es gedruckt wurde und hat keines der angedachten Ziele erreicht.
Lisanne:  Wir sind das einzige Unternehmen weltweit, das ein Software-Produkt anbietet, das Stellenbewertung, Gender Pay Gap Analyse und Vergütungsstrukturierung vereint, um Unternehmen effektiv bei Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgerechtigkeit zu unterstützen.
Andere bieten ihre Tools nur in Kombination mit Beratungsdienstleistungen an. Wir sind uns sicher, dass HRler die Owner des Vergütungsmanagements sein sollten und dabei unabhängig von einer externen Beratung agieren können. Gradar ist somit ein echter "Game Changer" in diesem Bereich und hat das Potenzial, unseren gesamten Markt zu verändern. 

Peter:  Philipp, Du sprichst in dem Workshop-Titel von Bereitschaft zu Equal Pay. Was meinst Du damit?
Philipp:  Bereitschaft hat mit Wollen und Können zu tun, wobei das Können sich noch weiter runterbrechen lässt auf Datenverfügbarkeit i.S. kann ich mit meinen Daten überhaupt etwas auswerten, Ressourcen, i.S. habe ich die Zeit und das Wissen, um den Gender Pay Gap zu analysieren, zu verstehen und mit Hilfe von zielgerichteter Strukturarbeit zu beheben.
Lisanne:  Ein Unternehmen muss sich auf den Weg machen, das Thema gesamthaft anzugehen, z.B. basierend auf einer Stellenbewertung. Nur so kann man im Zusammenhang mit weiteren Faktoren, wie Alter, Jobfamilie etc. wirklich feststellen, ob ein Gender Pay Gap vorliegt. Zu den Zusammenhängen hört ihr auch in unserem Workshop mehr. 

Peter:  2015 hast Du nachdrücklich auf die Notwendigkeit einer systematischen Analyse der Datenlagen hingewiesen, „um anstelle von hitziger Polemik“, „die Probleme auf Basis von belegbaren Fakten zu identifizieren und zu lösen.“ Ist dies so passiert?
Lisanne:  Das EntgTransG hat jedenfalls nichts zu einer evidenzbasierten Herangehensweise beigetragen. Wir sehen jedoch den Effekt von Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) Reporting insb. in Großunternehmen, die sich diesen Themen in den letzten Jahren verstärkt in ihren ESG-Berichten widmen. 
Philipp:  Wird der Gender Pay Gap dort nicht berichtet, ist dies ein guter Indikator dafür, wie ernst das Unternehmen es mit DE&I meint.

Peter:  Was sollte sich hier aus Deiner Sicht ändern?
Philipp:  Einführung einer „Gender Pay Gap“ Analyse- und Berichtspflicht ab Unternehmensgröße von 250 Mitarbeitern. Einführung von Stellenbewertung und Gehaltsstrukturen, Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, sowie Angabe der Anzahl von Unterschreitern und Überschreitern von Vergütungsstrukturen innerhalb des Unternehmens in einem Equal Pay Jahresbericht.

Peter:  Was sagen Dir die vorhandenen Daten zur Wirkung des Umgangs mit Equal Pay im europäischen Vergleich?
Philipp:  Die Evidenz ist noch begrenzt, aber sie zeigt, dass die Herstellung von Lohntransparenz auf der Mikro-Ebene, also im Unternehmen, vielversprechend ist, um den Gender Pay Gap zu schließen. 
Auf der Makro-Ebene helfen insb. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Reduzierung der Teilzeitarbeitsquote von Frauen und eine Reduktion des Gender Care Gaps.

Peter:  Von wem sollten oder können wir hier lernen?
Lisanne:  Frankreich, Großbritannien und Spanien sind uns “Deutschen” weit voraus. Hier gibt es verschiedene gesetzlichen Regelungen, die Unternehmen dazu bringen das Thema Entgelttransparenz weiter zu fördern. Beispielsweise ist in Spanien eine Analyse zum Thema Vergütung und Gender Pay Gap für jedes Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden Pflicht. In Deutschland hingegen haben wir keine zwingende Regelung. Das Entgelttransparenzgesetz gilt als “zahnloser Tiger”. 

Peter:  Philipp, Du bist ja auch schon mehrere Male als Inputgeber beim HR Innovation Day gewesen, warum kommst Du erneut nach Leipzig?
Philipp:  Wegen der guten Leute, der guten Inhalte und dem Networking in einem entspannten Umfeld.

Philipp Schuch gründete im Jahr 2014 das HR-Tech-Startup QPM GmbH. Hier hat er mit seinem Team das Stellenbewertungssystem www.gradar.com entwickelt. Philipp ist zudem Fellow des Center of Evidence Based Management www.cebma.org. Lisanne Metz ist Manager Business Development & Consulting bei gradar und eine erfahrene Stellenbewerterin und Vergütungsmanagerin. Sie arbeitet seit Juni 2022 im gradar Team, mit Philipp arbeitet sie jedoch schon seit 2,5 Jahren zusammen.  Die beiden werden sich allerdings erstmalig im Zug nach Leipzig zum HR Innovation Day in persona treffen.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-5037 Fri, 03 Jun 2022 17:31:00 +0200 Können Unternehmen von Erfahrungen aus dem Fußball lernen? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5037/ Gespräch mit Dr. Tobias Duffner und Irg Torben Bührer zum HR Innovation Day 2022Es hat wieder geklappt. Ich konnte Irg Torben Bührer erneut für einen Workshop zum HR Innovation Day gewinnen. Da kommen bei mir Erinnerungen an den legendären Workshop mit Fanny Cihlar (geb. Rinne) auf, die sogar ihre Olympia-Goldmedaille beim Workshop 2018 dabei hatte. Auch in diesem Jahr hat Irg einen interessanten Co-Host dabei. Mit Dr. Tobias Duffner begleitet ihn ein ehemaliger Profifußballer mit einer sehr interessanten Geschichte. Das Thema ihres Workshops lautet „Workforce transformation - der Ball bleibt rund, aber vieles verändert sich - was Unternehmen vom Fußball adaptieren oder gar kopieren können“ und dürfte bei all den zum Teil hitzigen Diskussionen zum Fußball auf großes Interesse stoßen.

Peter:  Vornweg ganz herzlichen Dank, lieber Irg, dass Du wieder mit einem Workshop dabei bist. Ich bin froh, dass Du einen so interessanten Gesprächspartner mitbringst. Und: Es ist sehr freundlich, dass wir die Gelegenheit für ein Gespräch im Vorfeld gefunden haben.
Irg:  Und ich freue mich, dass du mich wieder eingeladen hast, einen Beitrag zum HR Inno Day leisten zu können. Ja, mit Dr. Tobias Duffner ist wieder jemand mit dabei, der eine besondere Perspektive mit mir gemeinsam einbringen kann. Fußball ist die in Deutschland bei weitem beliebteste Sportart, so dass es sicher interessant sein wird, einen Vertreter mit Erster-Hand-Erfahrungen mit einem Workshop mit dazu zu holen. Nicht zuletzt nachdem nun RB Leipzig kürzlich den DFB Pokal in die Stadt gebracht hat. Aber Tobias hat nicht nur die Fußball-Brille auf, sondern hat den Sprung in die Beratung geschafft und macht seine Erfahrungen als Management Consultant bei den undconsorten. Super spannend, da er so beide Erfahrungen zusammenbringen kann und Unternehmen dadurch eine außergewöhnliche Perspektive bieten kann. Und für mich natürlich einer von den AthletInnen, die anderen AthletInnen und Unternehmen zeigen, dass AthletInnen eben mehr sind als nur SportlerInnen.

Peter:  Wie ist es Dir und Patparius seit unserer letzten Begegnung ergangen?
Irg:  Vielen Dank der Nachfrage, Peter, alles in allem eigentlich ganz gut. Natürlich waren die vergangenen zweieinhalb Jahre eine Herausforderung. Aber wir vom Sport nehmen die Dinge wie sie sind und machen dann das beste daraus. Corona hat uns allen gezeigt, dass wir nichts für gegeben nehmen dürfen, dass es wichtig ist, wachsam zu sein und füreinander dazu sein. Natürlich waren Themen wie Resilienz und Leadership bei uns und bei den Unternehmen auf der Agenda. Auch die Kommunikation miteinander und das Vertrauen auf die Distanz war für viele im Unternehmen eine große Herausforderung - was durchaus auch Themen für AthletInnen sind, die wir mit ihnen gemeinsam in Unternehmen tragen. Auch hier können jetzt, wenn wieder mehr onsite gearbeitet wird, Teams in Unternehmen davon profitieren, wenn sie akademisch gebildete und gut qualifizierte noch aktive oder ehemalige AthletInnen im Unternehmen integrieren. Diese Integration ist nicht immer einfach, aber auf Sicht lohnt sich das Bemühen auf beiden Seite, auf Seiten der Sportlerin bzw. des Sportlers und auf Seiten der verantwortlichen Führungskräfte in Unternehmen, die Integration zum Gelingen zu bringen. Hier kann sicher auch Tobi ein paar Worte dazu sagen.

Peter:  Nun zu Ihnen, lieber Herr Duffner, ein Blick auf Ihre Lebensgeschichte verrät, dass Sie in zwei Lebensbereichen „Extremaufgaben“ übernommen haben. Im Sport war es der Profifussball und in der Wirtschaft ist es die Beratertätigkeit. Gibt es zwischen diesen Extremen Parallelen und Unterschiede?
Tobias:  Parallelen und Unterschiede gibt es natürlich. Bei Dingen, die ich ernsthaft tue, spielt oft die steile Lernkurve eine wichtige Rolle. Ich suche mir gerne Herausforderungen, die mich am Ende auch als Mensch wachsen lassen. Zudem ist natürlich auch das kompetitive Element für mich wichtig. Ich will herausgefordert werden, mich messen und bestmöglich, am liebsten im Team, performen. Das Messen ist natürlich im unternehmerischen Umfeld für mich nicht mehr derart entscheidend, wie es im Fußball war. Klar gibt es weitere Parallelen: Es geht am Ende sowohl im Fußball als auch im Unternehmen um Leistung von Menschen. Diese Leistung muss meistens im Team in einem gegebenen Umfeld erbracht werden, oft in Drucksituationen, die förderlich, aber auch belastend sein können. Aber natürlich gibt es auch Unterschiede, gerade auch um den Aspekt der Leistungserbringung. Im Unternehmen ist die Leistung wichtig, ganz klar, aber es spielen auch mitunter politische und menschliche Aspekte mit ein, die im Sport teilweise auch vorhanden sind, aber weniger ausgeprägt. Im Sport ist die individuelle Leistung enger mit dem Ergebnis verknüpft als es im Unternehmen der Fall ist, insbesondere auf der Position des Torwarts. Macht dieser einen Fehler, kann das oft spielentscheidend sein. Auf der anderen Seite können es oft auch Einzelleistungen sein, die ein Spiel positiv entscheiden. Der eigene Beitrag ist somit klarer auszumachen. Und Irg hat es kurz anklingen lassen, die Unterschiede sind für uns AthletInnen auch eine große Herausforderung, wenn wir in die Businesswelt wechseln. Irg und ich diskutieren auch diese Dinge, wie man damit umgehen kann.

Peter:  In einem Interview beschrieben Sie Ihre Erfahrung, dass viele Recruiter eher den klassischen Bewerber suchen, der einen für die Beratung “perfekten” Lebenslauf vorweisen kann und die Dinge, die einen ehemaligen Profisportler auszeichnen, wie Engagement und das Mindset, oft keine Rolle spielen. Davon berichten auch viele andere Bewerber in anderen Bereichen. Haben Sie dafür inzwischen eine Erklärung?
Tobias:  Naja, natürlich ist es auf kurze Sicht für Unternehmen schlicht einfacher, BewerberInnen zu integrieren, die auf der einen Seite die Rollen exakt mit ihren Profilen abdecken und auf der anderen Seite in gewisser Weise so sind, wie die MitarbeiterInnen und Führungskräfte, die schon im Unternehmen arbeiten. Hier wird meiner Ansicht nach viel Potenzial verschenkt, denn Teams und Unternehmen wachsen ja gerade dadurch, dass sie neue Perspektiven zulassen. Heutzutage geht es nicht darum, alles so zu tun, wie man es immer getan hat, sondern die Dynamik erfordert neues, anderes Denken von den Unternehmen. Gerade die letzten Jahre haben nochmals mehr Schwächen bei den Unternehmern aufgedeckt, die dringend ein anderes Mindset erfordern, um im Wettbewerb bestehen zu können.

Peter:  Irg, wie können hier Änderungen im Mindset der Unternehmen bewirkt werden? Wie kannst Du Sportlern dabei helfen, dass ihre besonderen Stärken besser erkannt, akzeptiert und vor allem auch genutzt werden?
Irg:  Für mich ist immer das Wollen der Ansatzpunkt. AthletInnen wollen morgen besser sein als sie es heute sind. Natürlich haben sie auch Leistungsdruck, aber sie kommen vom Wollen. Sie wollen dazulernen. Sie wollen sich herausfordern, sie wollen Fehler machen, um sich entwickeln zu können. Und ich finde es immer extrem schade, wenn der Aspekt Optimierung und Leistung immer in diese Druck- und Müssensecke gepackt wird. Ich habe mir viele Gedanken darüber gemacht, wo dieses Wollen herkommt. Am Ende kommt es tatsächlich aus dieser Sinn/Purpose-Ecke. Wer einen Sinn in einer Aufgabe sieht, gibt das Beste, um sie zu lösen. Je bedeutender der Sinn ist, desto mehr will man es so gut lösen, wie es möglich ist. Die SportlerInnen spüren diesen Sinn in ihrem Tun. Deshalb gehen sie die Extrameile, um das Beste aus sich herauszuholen. Wenn ich mit Führungskräften arbeite, geht es auch viel um dieses Warum. Warum tut man etwas? Was will man damit erreichen? Wie kann man den Link von diesem Warum zu dem täglichen Tun setzen? Wenn das gelingt, ist man bereit, sich einzusetzen und im Zweifel die Extrameile zu gehen. Bei der Arbeit mit SportlerInnen geht es dann eher darum, den Switch vom Sport zum Business hinzubekommen und das aus dem Sport Bekannte und Erfahrene in die Unternehmenswelt ganz praktisch und nutzbar zu transferieren. SportlerInnen müssen erkennen, dass sie mehr sind als die Athletin, der Athlet. Und dieses Erkennen hat viel damit zu tun, sich mit anderen Themen zu befassen, zu lernen zu erkennen, welche Parallelen und welche Unterschiede es gibt. Hier haben wir einen speziellen Coaching-Ansatz, um die AthletInnen in diese andere Welt zu bringen, um in anderem Umfeld, im Business, ebenfalls zu performen und zu besonderen MitarbeiterInnen bei Unternehmen zu werden.

Peter:  Der Titel des Workshops bietet einen guten Ausgangspunkt für Diskussionen. Nicht nur beim Fussball bleibt vieles beim Alten und Neues muss entwickelt in eingebracht werden. Wie können hier Unternehmen von den vielfältigen Veränderungen z. B. im Profifußball bzw. beim Sport insgesamt lernen?
Irg:  Um eine recht simple, aber am Ende zutreffende Antwort zu geben: Die Situation annehmen und das möglichst beste daraus machen. Für sich herausfinden, warum man etwas tut und dies dann auch im Empfinden positiv belegen. Es bringt nichts zurückzuschauen und sich an die gute alte Zeit zu erinnern. Beklagen kostet wertvolle Energie und trägt nicht dazu bei, dass im nächsten Spiel eher ein Tor geschossen wird, als es im vergangenen Spiel geschehen ist. Im Fußball, im Profisport im allgemeinen, wird viel Energie darauf verwendet, im Detail zu analysieren, um Rückschlüsse zu ziehen und diese dann praktisch umzusetzen. Diese Klarheit hilft natürlich auch bei Veränderungen. Hier ist aus meiner Sicht auch ein Ansatz, wo Unternehmen noch besser werden können: Klarere, vielleicht auch mutigere, Entscheidungen auf Basis gefahrener Analysen, die zu belastbaren Rückschlüssen geführt haben. Und ganz wichtig, MitarbeiterInnen dabei in Entscheidungsprozessen auch wirklich mit einbeziehen und die Entscheidungen dort treffen, wo die Expertise ist.
Tobias:  Ich kann noch hinzufügen, dass in Veränderungsprozessen auch die Feedback-Kultur eine sehr wichtige Rolle spielt. Vielleicht fällt mir dies als ehemaliger Athlet auch im Besonderen auf. Feedback wird in Unternehmen anders gelebt, als dies im Sport der Fall ist. Im Sport erhalten die AthletInnen täglich Rückmeldung zu ihren Leistungen. Täglich wird daran gearbeitet, sich zu verbessern. Dieses intensive Rückmelden ist so in Unternehmen natürlich nicht möglich. Dennoch bin ich der Meinung, dass auch in der Unternehmenswelt hier eine Entwicklung zu mehr Rückmeldung zu einem größeren Miteinander gut wäre. Führungskräfte müssen sich tatsächlich als Teil ihres Teams sehen und täglich daran arbeiten, dass das Team funktioniert. Dies ist umso notwendiger in Phasen von hoher Dynamik, wie es während Veränderungsprozessen oft der Fall ist. Aber auch nach Misserfolgen ist dieses Miteinander und effektives positives Leadership extrem wichtig, um für die Zukunft die richtigen Lehren zu ziehen.

Peter:  Gibt es dabei Besonderheiten? Oder sollten besondere Formen des Lernens gewählt werden, die sich auch im Sport finden?
Tobias:  Im Sport habe ich besonders gute Erfahrungen gemacht, sich Bewegungsabläufe und Spielszenen per Video im Nachhinein anzuschauen. Oft hat man im Spiel eine ganz andere Wahrnehmung von Situationen, als es von Außen aussieht. Und insbesondere bei routinierten Aufgaben oder Bewegungsabläufen können sich mit der Zeit Fehler einschleichen, die einem nicht bewusst sind. Da hilft es ungemein, sich selber zu kontrollieren und zu beobachten, damit gewissen Dinge wieder ins Bewusstsein kommen. Und auch im Fußball bzw. Sport allgemein kommen heutzutage IT-basierte Trainingsformen dazu, wie z.B. das Trainieren von kognitiven Fähigkeiten mit VR-Brille, um nur ein Beispiel zu nennen. Bei den undconsorten arbeiten wir viel mit mit sogenannten Learning-Nuggets. Das sind eher kurze Lerneinheiten in Form von Videos oder Artikeln, die man gut auch zwischendurch konsumieren kann. Es wird immer wichtiger, on-the-job zu lernen und das gelernte direkt anwenden zu können, sonst verpufft das neu Erlernte auch schnell wieder. Grundsätzlich gehört das “Aufschlauen” zum Beruf des Beraters, an dem wir einfach Spaß haben.
Irg:  Ich kann hier vielleicht noch hinzufügen, dass diese direkte Anwendung des Gelernten von dem Tobias spricht natürlich im Sport gelebt wird. Hier wird in den verschiedensten Trainingsformen sehr schnell in die Umsetzung gegangen, um das zu Erlernenden direkt in der Praxis anzuwenden. Auf diese Weise sind Inhalte viel eingänglicher, wobei eine direkte Anwendung auch direktes Feedback zur weiteren möglicherweise hilfreichen Adaption ermöglicht. So kann Schritt für Schritt gelernt, angewendet, adaptiert, wieder angewendet sehr direktes und individuelles Erlernen ermöglicht werden. Zudem kann der Lernende es auf diese Art als viel sinnvoller erachten, Neues zu erlernen als in vollgepackten Extra-Stunden, in denen theoretischer Input vermittelt wird. Natürlich kann dies ab und an auch notwendig sein, aber diese Learning-Nuggets und das on-the-job-learning von denen Tobias spricht, macht schon Sinn.

Peter:  Lieber Herr Duffner, bei einem Blick auf Ihr Leben drängt sich natürlich die Frage nach der Karriere von Oliver Kahn auf. Inwieweit kann von seiner Einstellung und von seinen Erfahrungen gelernt werden?
Tobias:  Das ist für mich natürlich schwierig zu beantworten. Da sollte Oliver Kahn für sich sprechen. Was man aber sehen kann, ist, dass Oliver sich immer weiter entwickelt hat. Sowohl als Torwart, aber dann auch über den Sport hinaus. Er hat sich auf seine neue Rolle vorbereitet, 10 Jahre lang wertvolle Erfahrung gesammelt, was ihm jetzt helfen wird, das Unternehmen FC Bayern München erfolgreich in die Zukunft zu führen. Sein damaliger Ausspruch: „Niemals aufgeben, immer weiter machen. Immer weiter. Immer weiter." ist sicherlich auch bei mir hängen geblieben. Dies meinte Irg sicherlich auch mit dem Hinweis, dass zurückschauen nicht unbedingt in die Zukunft führt.

Peter:  Zum Schluss kommt die Standardfrage. Warum kommt ihr nach Leipzig?
Irg:   Wir kommen deshalb gerne, weil der HR Inno Day immer die Möglichkeit schafft, dass HR aus vielerlei Perspektiven beleuchtet wird und du mit der Veranstaltung auch versuchst und natürlich auch schaffst, Innovationen in den Herangehensweisen anzustoßen. Darüber hinaus ist der universitäre Rahmen hervorragend, da neue Ideen natürlich auch von StudentInnen und AbsolventInnen aus ihren Blickwinkeln in die Unternehmen getragen werden müssen. Selbstverständlich sind Erfahrungen weiterhin sehr wichtig, aber das Zusammenbringen mit jungen Mindsets macht ja ein Stück weit auch den diesjährigen Innovation Day 2022 aus. Außerdem hast du wieder ein sehr spannendes Programm mit sehr interessanten Input-Gebern an Bord gebracht.

 

Zu meinen Gesprächspartnern: Tobias Duffner kann auf eine erfolgreiche sportliche Laufbahn als Profi-Fußballer bei Werder Bremen zurückblicken. Neben und nach seiner Karriere als Profi-Fußballer hat er studiert und hat zum Thema „Strategic Equity Partnerships in Professional Football: Evidence on Stakeholder Attitude for the Case of the German Bundesliga“ 2020 an der Universität Leipzig promoviert. Seit 2021 ist er als Berater bei undconsorten Managementberatung GmbH & Co.KG tätig.

Irg T. Bührer hat nach seinem Master in International Economics and Management an der SDA Bocconi in Mailand über 10 Jahre bei international tätigen Finanzinstituten gearbeitet. Zuletzt war er bis 2011 bei der UBS AG im Global Asset Management in Zürich tätig. Seit 2012 liegt sein Fokus auf der Unterstützung von AthletInnen bei der Karriere neben und nach dem Spitzensport in Verbindung mit dem Ziel, Unternehmen und Startups bei deren unternehmerischen Entwicklung einen Mehrwert durch die Einbindung von aktiven und ehemaligen ProfisportlerInnen zu bieten. 

Mit der Patparius GmbH bringt Irg Torben Bührer die Welt des Spitzensports und die Unternehmenswelt auf eine besondere Art und Weise zusammen. Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht das Voneinander-Lernen und die Eröffnung von Chancen in der Zusammenarbeit von Unternehmen mit SpitzensportlerInnen. Die Zielsetzung ist Teams und Unternehmen durch die Integration von AthletInnen besser zu machen. ProfisportlerInnen haben große Potenziale über ihren Sport hinaus, die zum Nutzen von Unternehmen weiterentwickelt werden können. Im Zuge eines Lerntransfers lernen AthletInnen ihre Potenziale auch in der Unternehmenswelt auf die Straße zu bringen. Unternehmen profitieren in der Zusammenarbeit, indem wichtige Erkenntnisse aus dem Spitzensport helfen, Rahmenbedingungen zu schaffen, um im Wettbewerb die Nase vorne zu haben. Nicht zuletzt vermittelt Patparius Unternehmen aktive und ehemalige SpitzensportlerInnen in passende Rollen und Projekte sowie als reguläre MitarbeiterInnen.

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news-5036 Thu, 02 Jun 2022 16:47:00 +0200 HR and corporate learning - What's next? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5036/ Second Part of the interview with learning expert Charles JenningsContinued interview with Charles Jennings on the occasion of his keynote at the HR Innovation Day 2022 at Leipzig University of Applied Sciences.

Peter:  The motto of this year HR Innovation Day is „Making companies better with HR“. If I look at your career, I am asking myself, what should be the future relation or collaboration between Corporate Learning and HR? Or asked differently, how can HR managers be sensitized to the specifics of modern learning?
Charles:  I see the roles of HR professionals and corporate learning professionals increasingly overlapping. Equally, OD professionals and corporate learning professionals increasingly overlap. If HR professionals don’t look beyond individual skills profiles and individual learning, and if HR business partners fail to develop a high level of capability in problem analysis and performance analysis, then their corporate learning professional colleagues will always be playing ‘training catch-up’ rather than be able to work collaboratively with their HR colleagues and key stakeholders to create sustainable solutions to real organisational problems.
HR has a huge opportunity to ‘make companies better’ through extending the focus on learning beyond formal training and development. They need to work with their corporate learning colleagues to deliver success.

Peter:  What needs to change therefore at HR?
Charles:  I think there are three principal changes HR needs to address to have a measurable impact in this area:

  1. HR needs to develop deep expertise in performance consulting and an understanding of the ‘art of the possible’ with workplace learning. 
  2. HR also needs to think and work beyond the individual employee. No individual employee will create organisation-wide improvements (even the CEO!). Almost everyone works in teams. HR needs to focus on organisational and team objectives and processes as well as individual skills and objectives.
  3. Thirdly, HR professionals need to consider this observation by Geary Rummler and Alan Brache in their book ‘Improving Performance: How to Manage the White Space in the Organizational Chart’. “If you pit a good performer against a bad system, the system will win almost every time.” Rummler was one of the leaders in Human Performance Improvement and clarified thinking about the need to think and act in a systemic way if we are to make our companies better. HR needs to help improve employee performance, but HR also needs to understand what can be done to improve working practices, work processes, and the work environment. All these are closely tied. If HR and corporate learning professionals only focus on workers’ knowledge and skills will not deliver sustainable results.

Peter:  HR Innovation Day is held at an university of applied sciences. As it celebrates its 30th anniversary this year, we are also looking to the future. So, the logical question is how can work be better integrated into learning from your point of view?
Charles:  One important rule for integrating work and learning is to ‘start from with the end in mind’. What is meant by this is that whenever we are planning or designing solutions that involve learning we should always start with clarity about the outcomes. What are we learning for? What are we trying to achieve? How will learning contribute to the desired result? Once we start to think in this way, the natural result is the integration of learning with working. If we focus on outcomes, we naturally need to think about all the inputs needed to achieve the outcomes. These will include the basic ‘competencies’, the experiences, the team capabilities, the factors beyond individual and team capabilities – the ‘environmental factors’ such as processes and tools, supportive leadership, clear objectives, opportunities to learn from others’ experiences and so on. All of these need to be considered to achieve the best outcomes and results. And all of these will help integrate learning with work.

Peter:  An important question relates to your view of the relevant developments in the field of corporate learning. What is really important here?
Charles:  Some of the relevant developments in the field of corporate learning include:

  1. A better understanding of the way learning occurs, and the role played by context, which has emerged over the past 50 years, has driven new approaches. Even the definition of learning as ‘behaviour change plus attainment’ has helped clarify that learning is more than knowledge acquisition, and thus helped change the focus of formal learning programmes.
  2. The realisation that most adult learning in organisations occurs as a function, and a by-product, of working. Economists have led the field in this work, but HR and corporate learning professionals are catching up. This is helping drive the re-balancing of effort and resource towards supporting learning in the workflow rather than the separation of learning from working. The 70:20:10 model helps this re-balancing.
  3. Technology is playing an important role in changing corporate learning. Technology has broken the ‘richness versus reach trade-off’ (Evans & Wurster) and allowed easier access to expertise and resources to support learning and performance at the point-of-need. New technology advances such as artificial intelligence (AI), augmented reality (AR), virtual reality (VR), and machine learning are all starting to support change in corporate learning.

Peter:  There is often talk of hybrid learning here, and the discussions reveal very controversial opinions on how to implement it. What is your opinion on this?
Charles: I think that hybrid learning, where little or no distinction is made between digital and on-campus/face-to-face participants, offers new opportunities for learning providers to extend their reach and break the ‘richness versus reach trade-off’. It also offers greater flexibility for students. The concept, and some of the practice, of hybrid learning is not new. Open Universities have been utilising it successfully for many years. The argument that remote students have a poorer learning experience doesn’t seem to be proven in fact. The learning experience for remote students is sometimes better than face-to-face learning, especially where it is supported by technology.
My own undergraduate studies utilised hybrid learning approaches in the 1960s. Of course, the technology then was not as sophisticated as it is now, but it enabled my undergraduate university (the University of Sydney, Australia) to enrol and support many more students than it could with a traditional face-to-face teaching model. When I later worked at the University of Sydney, we introduced self-paced learning in laboratories where students could carry out their learning at any time and for as long as they needed, without a tutor or teacher.

Peter:  Without telling too much, what can the participants expect from your Keynote in general?
Charles:  My keynote will explore the role that HR can play to build performance for the future workplace. I will explain what we know about effective learning, and why it is important to ‘work backwards’ when we’re building solutions for our organisations that involve learning. I will explain some of the pitfalls of limiting solutions to formal learning, and of limiting our thinking to improving knowledge and skills only. I will also talk about the important role of psychological safety, co-creation with stakeholders, and business impact for building an effective learning culture. The role of line managers, and of senior leaders, is critical in creating high performance organisations. I will describe research that highlights that fact and provide some strategies to engage leaders and managers.

Peter:  Finally, a question I'd like to ask all the speakers and workshop hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2022 at my university?
Charles:  I have been involved in corporate learning and other HR practices for more than 40 years. I have had the privilege of working as an academic in universities, as a practitioner in corporate organisations, and as an advisor and consultant to more than 300 companies worldwide. My driving passion is still for pushing the profession forward to deliver greater value for both organisations and individuals. 
The HR Innovation Day in Leipzig is an excellent opportunity to share my own learning, and to provide some ‘hints and tips’ that others may find useful for their own practices. Lastly, I am participating in the event to learn from others who will be there. This is my ‘20’ learning. As my friend and former colleague, Jay Cross, wrote “conversations are the stem cells of learning, for they both create and transmit knowledge. Frequent and open conversations increase innovation. People love to talk.”
Peter:  Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to meeting you in Leipzig. 

My interviewee Charles Jennings a leading thinker and practitioner in organisational performance, culture, change and learning. He has more than 40 years’ experience in the fields of strategic organisational performance improvement and capability building. He spent many years researching innovative approaches as an academic and a university professor and, for the past 25 years, has held senior roles in the business world, principally as a senior executive and as a member of leadership and HR management teams in global companies. 

For seven years until the end of 2008, he was a senior executive and the Chief Learning Officer for Reuters and Thomson Reuters where he had responsibility for developing company-wide strategy and leading a 350-strong team. He led the Reuters Talent and Learning organisation through a transformation from a group of semi-autonomous traditional departments to an integrated business-aligned learning and workforce development function using the 70:20:10 model. The result was increased impact, value, and effectiveness, as well as >70% reduction in cost. 

His career also includes roles as Head of a UK National Research Centre, as a Professor at Southampton Business School, in senior business roles for global companies including as Strategic Technology Director for Dow Jones Inc., as an evaluator for the European Commission’s performance, learning and eCommerce research initiatives and as a consultant with leading organisations. He also sits on steering groups and advisory boards for national and international performance, learning and business bodies. 
Charles is a Fellow of the Royal Society for Arts (FRSA), and a Fellow of the Learning & Performance Institute (FLPI). Also, a Senior Advisor at the EFMD in Brussels. 

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news-5032 Tue, 31 May 2022 10:29:00 +0200 Most learning occurs in the daily flow of work https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5032/ First Part of the interview with learning expert Charles JenningsHR Innovation Day 2022 is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and workshop hosts in interviews. For me it is a great pleasure to have Charles Jennings as an interviewee today. Charles Jennings is a leading thinker and practitioner in organisational performance, culture, change and learning. He has more than 40 years’ experience in different fields of corporate learning and has contributed significantly to the development of performance related concepts in this field. I am very happy that he will keynoting at this year HR Innovation Day. The title of his keynote is „HR’s Critical Role in Building High Performance in the Future Workplace“

Peter:  First of all, thank you that you can contribute to the success of this year HR Innovation with a keynote.
Charles:  Thank you, Peter. I’m delighted to be invited to contribute to HR Innovation in 2022. Especially at this critical time in history as we re-assess almost everything and look to find the best ways forward following the events over the past two years. 

 

Peter:  Your last big appearance in Germany was in 2018. A lot has happened since then - not just the COVID 19 pandemic. What did this mean for corporate learning and performance support in general at the moment? 

Charles:   Of course, the pandemic has been one of the major factors to impact workforce practices, and many other areas. For example, before the pandemic digital transformation programmes often extended over 2-3 years and it was assumed that face-to-face learning was essential in some areas. Leadership development is an example. The pandemic changed that. Apart from the impact of the pandemic, the past four years has seen an increased awareness of the importance of ‘informal learning’ and ‘workplace learning’ – the learning that happens outside courses and classes. Many organisations now realise they need a strategy to encourage and support informal learning. If they only focus on formal learning, they are missing opportunities to increase workforce performance and agility, innovation, and quality.

Peter:  Your work as Chief Learning Officer at Reuters and Thomson Reuters is often mentioned in relation to the development of the 70:20:10 model. All my students know this model. But for many practitioners it is new. Many of them struggle to understand the specifics of informal learning in particular. How would you argue here?
Charles: I developed the 70:20:10 model as a corporate learning tool and as an approach to extend the impact of learning at Reuters. For me, 70:20:10 is a framework to help organisations get the most out of learning. 70:20:10 is a ‘reference model’ or set of guidelines to help expand thinking and practices to support both organisational development and individual development (and, of course, team development) with a clear focus on improving performance and output. 70:20:10 is based on a range of research that has found most learning and learning experiences occur as part of daily work. Of course, formal training is important, but formal training alone will never result in expertise. We all know that. The ‘70’ and ‘20’ in the model focus on learning from working and from others.

Peter:  What resistance did you encounter when introducing the model? What were ultimately the success factors for the implementation of this model? 
Charles:  Many people misunderstand 70:20:10. They think it is a way to separate learning into ‘formal’ (the ‘10’), ‘social’ (the ‘20’), and ‘workplace’ (the ‘70’). Conversely, it is in fact a model to extend thinking and practices to include all types of learning. The resistance I often encounter with the use of 70:20:10 is due to corporate learning and HR practitioners being pushed beyond the ‘schooling’ model for supporting learning, and being asked to build closer links between learning, performance, and organisational goals. Ultimately, the successful use of the 70:20:10 model is based on good problem analysis, co-creation of learning solutions with key stakeholders, using the right (business) metrics to measure impact, and adopting a mindset of continuous improvement. All of this is different to the traditional ‘upskilling’, ‘competency frameworks’, and ‘learning pathways’ that many HR and learning teams in organisations focus on. Each of these is focused on learning outcomes. 70:20:10 is focused on performance outcomes.

Peter:  How was the success measured?
Charles:  When I was at Reuters, we measured success through the senior leadership team’s assessment of business performance and the role employees across the company played in business improvement. For example, we used metrics such as increases in the level of customer satisfaction delivered by our customer service teams; process improvements that led to better, faster, or more cost-effective outputs from our project teams; greater opportunities for employees to learn in the workplace across the company; increases in managers’ involvement in building a high-performing workforce; and many other metrics.
 

Peter:  In an interview you emphasised the role of social networks for learning among knowledge workers. Isn't there also a danger of distraction or too much information? 
Charles:  Many of us feel we live in a world with information overload! But as the academic and writer Clay Shirky puts it: "There's no such thing as information overload. There's only filter failure." Learning through social networks is one way we can filter out what is meaningful and useful from all the ‘noise’. Professor Rob Cross, a world leader in social network analysis, has researched this area for years and shown that people who have strong and diverse social networks tend to be better performers than those who don’t. Jerome Bruner, who was probably the greatest educational psychologist in my lifetime, once pointed out that ‘our world is others’. What Bruner was suggesting is that we only exist through our connections with others. Bruner also asked the question “what’s the difference between learning physics and being a physicist?” His answer to this was that to develop the expertise of a physicist (or in any other field or profession) we need to be ‘inculcated into the culture of the field’. In other words, we need robust social networks to help us develop expertise.Formal learning may get us started, but the ‘20’ and ‘70’ is where most of the learning to apply happens. Of course, there’s a danger of distraction from so much information. We all need to develop ‘personal filters’ to address this.

Peter:  Often the 70:20:10 model is applied in the area of the so-called knowledge workers. But at this year's HR Innovation Day we will also talk about the specific requirements of deskless workers. From your point of view, are there any special features in the implementation of the model?
Charles:  Actually, I have found 70:20:10 can be applied to any type of work and workers. Deskless work – whether it is manual work, technical work, or distributed work – all require a balance of formal, social, and workplace learning and respond well to the use of the 70:20:10 model. On HR Innovation Day I will talk about some case studies where 70:20:10 has helped deliver significant improvements (and saved millions of Euros) in factories.

Peter:  How can we enable all employees to learn successfully in a self-directed way in the long term?
Charles:  There are several factors that help create a culture of continuous improvement and self-directed learning – which is the outcome of an effective 70:20:10 approach. Daniel Pink defined some of the underlying drivers in his book ‘Drive: The Surprising truth about what motivates us’. Pink identified ‘autonomy, mastery, and purpose’ as the three key drivers.Each of these can be used to help enable self-directed learning. Another important action organisations need to address is to ensure all managers at all levels understand their important role in encouraging and supporting self-directed learning.Most learning occurs in the daily flow of work, and managers are best placed to influence what happened in daily work. Research suggests that the most effective learning has its origin in (a) rich and challenging experiences; (b) opportunities for stretch work and practice; (c) building robust networks and engaging in ongoing conversations, and; (d) reflective practice. One of the major barriers to overcome for managers and management is a false trade-off that many believe. The false trade-off is the belief that a manager or leader either must focus on operational excellence (delivering on objectives) or on developing their people. The reality is that they must focus on both. Operational excellence is often short-term and tactical. Developing people is often long-term and strategic. If managers are not focused and effective at helping their teams develop, they find employee engagement and satisfaction is lower, productivity is lower, and employee retention decreases.

To be continued.

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news-5029 Mon, 30 May 2022 08:44:00 +0200 Wie kann HR mit resilienter Organisation in Führung gehen? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5029/ Gespräch mit AviloX zum Workshop beim diesjährigen HR Innovation DayAm 11. Juni 2022 findet der HR Innovation Day 2022 statt. Wie immer sollen im Vorfeld die Speaker und die Hosts der Workshops zu Wort kommen. Ich freue mich sehr, dass mir dafür heute Tobias Große, Kristin Morgenstern und Lydia Zillmann von AviloX zur Verfügung stehen. Sie sind mit einem Workshop zum Thema „Resiliente Organisation - so geht HR in Führung“ dabei. Ich bin sehr dankbar, dass ich AviloX für eine Mitwirkung gewinnen konnte. Bereits 2017 und auch bei der Ausbildung von Studierenden waren AviloXerinnen aktiv beteiligt. AviloX ist eine Leipziger Erfolgsgeschichte, von der nicht oft genug erzählt werden kann. Schon seit der Gründung 2013 lebt das Unternehmen selbst das, was in vielen Medien als „Moderne Arbeitswelt“ beschrieben wird: Soziale Technologien und mobiles Arbeiten statt Büro, flexible Arbeitszeiten und –orte statt Arbeit nach Stechuhr, Netzwerken statt Aufbau starrer Hierarchiestrukturen und Teamverantwortung statt One-Man-Show. Nach acht Jahren Firmengeschichte kann AviloX mit ihren Kunden auf ebenso viele mit Awards ausgezeichnete Change- und Organisationsentwicklungsprojekte verweisen, darunter den HR Excellence Award sowie den HR Energy Award. AviloX berät Unternehmen wie die SachsenEnergie, MDR oder die Babor Beauty Group in einem breiten Beratungsspektrum von der Organisations- und Kulturentwicklung für hybride und digitale Arbeitswelten bis hin zur konkreten Befähigung in Zukunftskompetenzen mit hochwertigen Talent- und Führungsentwicklungsprogrammen.

Wald:  Liebe Frau Zillmann, bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days an Sie und die Moderatoren des Workshops Kristin Morgenstern und Tobias Große. Ich freue mich sehr, dass sich unsere Wege gerade beim HR Innovation Day erneut kreuzen und Sie das Event aktiv durch einen Workshop bereichern.
Zillmann:  Die Freude können wir nur teilen. Wir kennen den HR Innovation Day als eine großartige Plattform, die Innovation und selbstbewusstes Vorangehen von HR treibt. Wir sind überzeugt, dass HR die entscheidende Schlüsselrolle angesichts der immensen Herausforderungen der Organisationen in einer volatilen und stark verdichteten Arbeitswelt trägt und hierfür stark gemacht werden muss. An dieser Stelle unser Dank an Sie und Ihre unermüdliche Arbeit, sowohl in der Lehre als auch im Netzwerk HR neu zu denken und zu befähigen.

Wald:  Gern möchte ich und meine Leserinnen und Leser etwas über die Entwicklung von AviloX insbesondere in den letzten Jahren erfahren. Wie auf der Homepage sichtbar, konnten Sie die Erfolgsgeschichte auch unter den besonderen Corona-Bedingungen fortschreiben.
Zillmann:  Das konnten wir. Wir arbeiten bereits seit 2013 ohne eigenes Büro und als digital-vernetztes Team zusammen und hatten damit die besten Ausgangsbedingungen. Vor allem aber waren wir fit, um mit unseren Kund:innen die laufenden Organisationsentwicklungs- oder Talentprogramme mitten in den Lockdowns und trotz der folgenden Beschränkungen fortzusetzen. So konnten wir viele Teilnehmende überraschen, dass man auch digital wirklich interaktive und begeisternde Formate erleben kann – teilweise sogar in Virtual Reality. So mussten wichtige Entwicklungsprozesse nicht gestoppt werden.

Wald:  Wo liegen die Schwerpunkte Ihrer Arbeit in den letzten Jahren. Wir sind uns ja kurz online im Rahmen des interessanten Projekts „Digitale Teams“ begegnet.
Zillmann:  Stimmt. „Digitale Teams“ war unser Forschungsprojekt, in dem wir gemeinsam mit Partnern wie u.a. dem Fraunhofer IESE und dem Institut für Technologie und Arbeit e.V. (ITA) Lösungen entwickelt haben, um Verbesserungen der dezentralen Beschäftigungsmöglichkeiten in ländlichen Regionen zu erreichen und Pendelei nachhaltig zu reduzieren. Das Projekt konnten wir kürzlich erfolgreich abschließen. Im Zuge der Pandemie wurden in vielen Organisationen über Nacht neue Tools und digitale Infrastrukturen bereitgestellt. Da kann man nur den Hut vor den verantwortlichen IT-Bereichen ziehen. Gleichzeitig sind jedoch teils chaotische digitale Arbeitsweisen und -strukturen entstanden, die die Arbeit und das Miteinander nicht erleichtern, sondern sogar erschwert haben. In unseren aktuellen Aufträgen beschäftigen wir uns nun mit der Professionalisierung digitaler und hybrider Arbeitsstrukturen, damit Effizienzen und vor allem auch Entlastungen entstehen. Gleichzeitig nutzen wir diese Schritte, um die Verbundenheit und Energie für die erfolgreiche Unternehmensentwicklung aus der „Homeoffice-Vereinzelung“ zurückzuholen.

Wald:  Doch nun zum Thema Ihres Workshops. Wie kann es HR gerade über das Thema Resilienz gelingen, in Führung zu gehen?
Große:  In Anbetracht der Tatsache, dass Krisen und volatile Marktentwicklungen unsere Zukunft mehr und mehr prägen werden, ist organisationale Resilienz eine zentrale Voraussetzung dafür, dass wir unsere Zukunft selbstwirksam gestalten können. Die Resilienz einer Organisation entsteht vor allem durch die flexible und wertschöpfungsorientierte Vernetzung vielfältiger Kompetenzen. Dafür braucht es einerseits sozial und fachlich kompetente Mitarbeitende und zum anderen vertrauensvolle menschliche Beziehungen. Denn nur wenn diese tragen, können unterschiedliche Fachkompetenzen kreativ zusammenwirken. Wer, wenn nicht HR ist prädestiniert, die dafür notwendige Reflexionskultur zu initiieren und den dynamischen Vernetzungsprozess der Kompetenzen bereichsübergreifend zu moderieren?

Wald:  Muss sich hierfür nicht das Rollenverständnis von HR ändern?
Große:  Das Rollenverständnis von HR ändert sich bereits vielerorts. Angefangen bei einer konsequenten Digitalisierung der eigenen Prozesse, die ergänzende technische Kompetenzen im Team voraussetzen. Ähnlich sieht es im Recruiting aus, wenn es um die aktive Suche nach Talenten und Zukunftskompetenzen sowie den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke geht. Unternehmergeist und Vermarktungskompetenzen sind dabei zwei wesentliche Erfolgsfaktoren für die HR. Sie merken schon, wir sind an einem impliziten Knackpunkt: Wenn HR es schafft, diese Zukunftskompetenzen wirkungsvoll in die eigenen Reihen zu integrieren, dann ist der erste große Schritt auf dem Weg der Veränderung getan und HR geht als Vorbild in Führung. Der zweite große Schritt besteht für mich darin, zum Treiber und Wächter einer inklusiven Kultur zu werden, aus der heraus Kreativität und unternehmerische Mitverantwortung entstehen kann. Sie ist der verbindende Kitt und teilweise auch Nährboden für die wertschöpfungsorientierte Vernetzung der Bereiche und Menschen in der Organisation. Im dritten Schritt kann dann beispielsweise die Begleitung bereichsübergreifender Projekte im Rahmen eines Projektmanagement-Office eine konkrete Gelegenheit für die HR sein, Vernetzung aktiv zu lenken und eine gemeinsame Ausrichtung im Sinne des strategischen Gesamtziels zu unterstützen.

Wald:  Können Sie schon etwas über die Gestaltung des Workshops verraten?
Morgenstern:  Es wird auf jeden Fall interaktiv und mit Erlebnischarakter. Wir möchten die Teilnehmenden in die Lage zu versetzen, am eigenen Erleben zu reflektieren und so neue Erkenntnisse zu generieren und miteinander in den Austausch zu kommen. Wir haben dazu auch einige Impulse mit im Gepäck, mit denen wir die Diskussion anreichern und den Teilnehmenden neue Perspektiven eröffnen. Es geht dabei allerdings nicht um Luftschlösser – sondern ganz konkret darum, die HR zu positionieren für die Gestaltung resilienter Organisationen und um die kritische Reflexion der eigenen Rolle.

Wald:  Und auch an Sie die Standard-Frage. Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Morgenstern:  Zum einen natürlich, weil auch wir voller Freude sind, endlich wieder in den analogen Kontakt und Austausch zu kommen und Menschen zu begegnen, die wie wir die Zukunft der Arbeitswelt aktiv mitgestalten wollen. Wir freuen uns darauf, Erfahrungen und Ideen auszutauschen, gemeinsam innovativ zu denken und zu lernen. Gleichzeitig möchten wir diese wunderbare Gelegenheit nutzen, um Anregungen zu geben und auch etwas provokante Fragen aufzuwerfen, die wir dann in einer diversen Runde miteinander diskutieren können. Unser Workshop lebt vor allem davon, Perspektivenvielfalt zuzulassen und diese zu würdigen. Dafür bietet die Mischung aus Studierenden sowie Fach- und Führungskräften die beste Gelegenheit und sicherlich auch für uns frische Impulse und Gedanken.

Wald:  Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf unser Wiedersehen am 11. Juni 2022 an meiner Hochschule.
Zillmann:  Wir freuen uns auch, der Termin ist fett im Kalender markiert.

Wald:  Super! Ich freue mich.

Kristin Morgensterns Herz schlägt für Transformation und Organisationsentwicklung. Ihre Vision ist es Menschen einen Raum geben, indem sie Selbstwirksamkeit erleben und den Blick für moderne Formen der Zusammenarbeit öffnen. Sie begleitet Teams bei der Einführung moderner Arbeitsweisen und Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen hybrider Zusammenarbeit und die Zusammenarbeit in agilen Teams begeistern sie ebenso wie moderne Personalthemen und New Pay. Als erfahrene Moderatorin setzt sie ihre Fähigkeiten in Projekten ein und begleitet Kunden in Workshops mit Hilfe von digitalen Whiteboards und einem vielseitigen Methodenkoffer. Nach ihrem Studium in VWL und BWL erweitert sie ihre praktische Erfahrung mit und in Veränderungsprozessen durch eine Ausbildung zur systemischen Transformationsberaterin.

Als Bank- und Diplomkaufmann mit dreifacher Start-up Gründungserfahrung im digitalen Umfeld, denkt Tobias Große durch und durch unternehmerisch. Zehn Jahre Managementerfahrung mit Führungsverantwortung machen ihn zu einem Sparringpartner auf Augenhöhe für Führungskräfte und prägen seinen markt- und beteiligungsorientierten Beratungsansatz. Als zertifizierter Mediator, Moderator, Gruppendynamiker (DGGO) und Supervisor (DGSV Mitglied) berät er seit 5 Jahren Organisationen in strategischen Veränderungsprozessen zu Kultur-, Strategie- und Strukturveränderungen und begleitet Führungskräfte und Teams, aber auch konkrete Projekte wie zum Beispiel die Einführung einer Fach- und Projektkarriere im Unternehmen.

Lydia Zillmann ist nicht nur Geschäftsführerin von AviloX, sondern auch eine leidenschaftliche Kämpferin für die Kultur- und Kompetenzentwicklung zur Etablierung moderner, vernetzter und digital unterstützter Arbeitswelten. Hierbei berät sie Projektleiter*innen und -teams, steht als Coach Führungskräften in der Entwicklung und Veränderung zu moderner Führung zur Seite und trainiert Teams und Schlüsselrollenträger. Lydia lernte zunächst den Beruf der Werbekauffrau und begleitete Organisationen in der strategischen Markenentwicklung. Nach dem Studium der Kommunikations- und Medienwissenschaften und der zusätzlichen Ausbildung als Systemischer Organisationscoach macht sie seit über 7 Jahren Change-Projekte zu einem mitreißenden Markenerlebnis, das die Menschen aller Ebenen für Veränderungen begeistert. Was Lydia Zillmann einzigartig im Team macht, sind ihr Bühnentalent, ihre Moderationsstärke sowie ihre unvergesslichen Visualisierungskünste.

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news-5024 Thu, 26 May 2022 09:44:00 +0200 Von der Ahnungs- und Gedankenlosigkeit im Recruiting zu elementaren Veränderungen https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/5024/ Gespräch mit Recruitingkenner Henrik ZaborowskiDer HR Innovation Day 2022 rückt näher. Es ist eine gute Tradition, Keynote-Speaker und Workshop-Hosts im Vorfeld des Events zu einem Gespräch zu bitten. Heute kann ich Henrik Zaborowski zum Interview begrüßen. Henrik ist ein guter Bekannter und zählt zu den bekanntesten HR- bzw. Recruitingkennnern. Hinsichtlich des HR Innovation Days kann ich ihn sogar zu den Urgesteinen der Unterstützer-Szene zählen. 2017 war seine Keynote „Unser Recruiting ist traumatisiert - Warum wir Menschen neu entdecken müssen“ ein Highlight des HR Innovation Days. Auch als Interviewgast konnte ich ihn 2019 im Leipziger HRM-Blog begrüßen. Ich freue mich ganz besonders, dass ich Henrik nach einem halben Jahrzehnt wieder für eine Keynote gewinnen konnte. In der HR- und Recruiter-Szene in Deutschland ist er als eifriger Blogger und durch seine kritischen Statements bekannt. Henrik ist mittlerweile auch mit dem eigenen Unternehmen sehr erfolgreich und versteht es immer wieder - mittlerweile auch als Pod- und Videocaster - aktuelle HR-und Recruitingfragen gleichermaßen kritisch wie konstruktiv zu beleuchten. Über seine Aktivitäten in den letzten Jahren und über seine erneute Reise nach Leipzig möchte ich heute mit ihm sprechen. 

Peter:  Ich freue mich sehr, dass ich Dich für eine Keynote auf dem diesjährigen HR Innovation Day gewinnen konnte.

Henrik:  Lieber Peter, vielen Dank für die wiederholte Einladung. Es ist mir jetzt schon eine Freude!

Peter:  Wie hat sich Dein Projekt "HUMAN PLACE" entwickelt?
Henrik:  Das ist eine gute Frage, mit mehreren Antworten. Wir hatten ja vor Corona vier tolle HUMAN PLACE Events, die wir 2020 weiter ausbauen wollten. Diesen Plan hat Corona gestoppt. Statt dessen habe ich dann HUMAN PLACE als Dachmarke für einen Onlinekurz zur beruflichen Orientierung und Jobsuche genutzt, den auch Arbeitgeber erwerben und ihren Talenten zur Verfügung stellen können. Da sind ein paar spannende Arbeitgeber mit dabei und das ganze läuft rund, aber ich habe zu wenig Zeit und Marketingpower im Moment, um das auszubauen. Spontan hatte ich mit Beginn des Kriegs in der Ukraine den Kurspreis für das B2C Geschäft auf 30 Euro reduziert und die Einnahmen komplett an die Ukraine gespendet. Da kam dann dank eines Aufrufs auf Linkedin einiges zusammen.

Peter:  Deine diesjährige Keynote trägt den Titel „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Ich denke, dass bei diesem Statement viele Unternehmen vehement widersprechen werden.
Henrik:  Ja, das tun sie mit Sicherheit. Denn die meisten sind 5-10 Jahre hinter den Marktentwicklungen zurück. Viele fangen jetzt erst an, ihr Recruiting aufzubauen oder zu optimieren. Also Aufbau von Sourcingkapazität, mehr Employer Branding etc. Das müssen sie auch weitermachen, aber Recruiting hängt inzwischen in erster Linie von Top Management Entscheidungen zu Themen der Arbeitskultur ab. Also die Frage des remote arbeitens, der Unternehmenskultur, Gehalt, Führung etc. Und die direkten Führungskräfte müssen viel stärker ihre Verantwortung im Recruitingprozess wahrnehmen. Das findet alles noch kaum statt. Aber das sind die Punkte an denen heute in der Regel die Einstellungen scheitern.

Peter:  Interessant war es für mich, über eine Verbindung zwischen den Keynotes 2017 und 2022 nachzudenken. 2017 hatte Deine Keynote den Titel „Warum unser Recruiting traumatisiert ist“. 2022 trägt diese die Überschrift „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Vom Trauma zum Vergessen - wie erklärst Du die Verbindung zwischen Diagnose und Therapie. 
Henrik:  Peter, Du hast echt gute Fragen am Start! Ja, es gibt tatsächlich eine Verbindung. 2017 habe ich beklagt, dass unser Recruiting traumatisiert ist – aber immer noch halbwegs funktioniert. Weil es immer noch ausreichend BewerberInnen gab. Heute ist der Arbeitsmarkt ein ganz anderer als 2017! Und Arbeitgeber können nicht mehr so weitermachen wie bisher! Sie müssen sich und ihr Recruitingverständnis fundamental ändern. Und ich glaube, da ist es am besten, einfach zu vergessen, was wir die letzten 100 Jahre gemacht haben. Denn es war wirklich nicht gut! Recruiting wird sich elementar verändern – und je offener Arbeitgeber dafür sind (und nicht alten Zeiten nachhängen), um so besser gelingt diese Transformation.

Peter:  Ein besonderes Augenmerk legen wir in diesem Jahr auf den Themenbereich Deskless Worker. In einem Deiner Podcasts hast Du ja darauf hingewiesen, dass jeder dritte LKW-Fahrer ist bereits über 55 ist. Gerade hier fällt mir immer wieder auf, dass sich das Vorgehen beim Recruiting bei den Deskless Workern nur selten von dem vor 30 Jahren unterscheidet.
Henrik:  Da hast Du vermutlich Recht, wobei ich in dem Umfeld zu wenig Erfahrung habe. Von daher bin ich sehr auf die Vorträge und Workshops zu dem Thema gespannt. Hier kann ich definitiv noch was lernen ????.

Peter:  Ist dies vielleicht auch auf das von Dir zitierte Krümelmonstersyndrom zurückzuführen?
Henrik:  Mit Sicherheit. Die nötigen Veränderungen sind so gravierend, dass viele Arbeitgeber und ihre Führungskräfte das immer noch unbewusst, wie zum Schutz, ausblenden. Nach dem Motto: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Obwohl alle Zeichen auf Fachkräftemangel stehen, halten sie immer noch an Methoden aus Zeiten des Bewerbungsüberflusses fest.

Peter:  In diesem Zusammenhang denke ich auch immer wieder an Deine Aussage, dass der Recruiting-Erfolg in den Fachbereichen entschieden wird. Ich stimme Dir uneingeschränkt zu und versuche dies auch meinen Studierenden zu vermitteln. Gerade für jüngere Recruiter ist es jedoch nicht leicht, schnell ein entsprechendes Standing im Verhältnis zum Fachbereich zu entwickeln.  
Henrik:  Das ist so und darum müssen wir uns auch fragen, ob es eine gute Idee ist, Recruitingpositionen mit Juniors zu besetzen. In meinem Team arbeiten wir z. B. immer als Tandem: ein Junior und ein Senior sind das Gesicht zum Kunden. Und im Zweifel nimmt der Senior den Kunden ins Gebet und der Junior lernt davon (alle hier natürlich m/w ????). Standing kann man nicht befehlen, das muss aufgebaut werden. Und das geht nicht über Nacht. Gleichzeitig muss ich den Junioren den Rücken stärken, damit sie trotzdem schnell ernst genommen werden vom Fachbereich.

Peter:  Warum fällt es vielen Unternehmen letztlich so schwer, ihre Einstellung und damit auch das Verhalten bei Recruiting- und HR-Fragen neu auszurichten?
Henrik:  Es ist für mich vor allem das Mindset. Wie oben schon geschrieben: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Es sind alte (falsche) Menschenbilder, jahrzehntelang gelernte „Wahrheiten“, die sitzen einfach drin. „Und bisher war Recruiting ja auch nicht so teuer und aufwändig. Wieso sollte es das jetzt sein? Da kann doch was nicht stimmen, da machen wir nicht mit“. Oftmals denke ich, es ist auch schlichtweg nach wie vor viel Ahnungslosigkeit und Gedankenlosigkeit. Wer wirklich glaubt, er kann aus einem CV herauslesen, ob die Person auf den Job passt oder nicht, hat sich einfach noch nie ernsthaft mit dem Thema Personalauswahl auseinander gesetzt.

Peter:  Die Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Henrik:  Weil Du mich gefragt hast und es diesmal auch in meinen Kalender passt. Und dann bin ich einfach sehr gerne dabei! Die letzten Jahre hat es nie richtig gepasst, was ich immer bedauert habe. Ich finde, Du stellst immer ein tolles Programm zusammen, es ist ein lockere Atomsphäre und es ist natürlich auch super toll, Dich und andere Gesichter meiner HR Bubble mal wieder live zu sehen ????.

Peter:  Bereits an dieser Stelle ganz, ganz herzlichen Dank für Deine erneute Unterstützung!
Henrik:  Ich danke Dir für die tollen Fragen!

Henrik ist Unternehmer, Recruitingexperte und Redner. Bei Beratungsaufgaben und Vorträgen verbindet er über 20 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recrutingszene. Er betreibt zwei eigene Podcasts und konnte in der Vergangenheit schon die unterschiedlichsten Führungskräfte von deutschen Konzernen und Mittelständlern und auch aus der Wissenschaft als Gäste begrüßen, wie z. B. Continental, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, Lidl oder Viega. Durch Blogartikel, Podcasts und Vorträge erhielt er in der HR Szene den Titel “Luther des Recruitings”. Mittlerweile leitet Henrik ein eigenes Team aus erfahrenen Personalberater*Innen, Personaler*Innen, Recruiter*Innen, Sourcer*Innen.  Er und sein Team unterstützen Unternehmen dabei, ihre Herausforderungen im Recruiting zu meistern. Privat ist er ehrenamtlich in der FeG Köln-Mülheim engagiert. Hier predigt er sogar von Zeit zu Zeit.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-4991 Fri, 20 May 2022 12:05:00 +0200 Nicht überall, wo New Work drauf steht, ist auch Arbeitgeberattraktivität drin https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/4991/ Guido Zander zu seinem Workshop beim HR Innovation Day 2022 Guido Zander gehört zu den gern gesehenen Gesprächspartnern in meinem Blog. Seine Aussagen zum Thema Arbeitszeitmanagement sind immer klar und vor allem offen. Auch seine Sensibilität bei Fragen des Flexibilisierung der Arbeit von Deskless Workern beeindruckt mich immer wieder. Das folgende Gespräch hat zwei Funktionen. Zum einen ist es als Abschluss einer Gesprächsreihe zum NewWorkforce Management bzw. dem innovativen Umgang mit Arbeitszeit zu verstehen. Im ersten Gespräch haben wir uns zum Sinn und Unsinn vollkontinuierlicher Schichtmodelle ausgetauscht und im zweiten Gespräch eine innovative Arbeitszeitlösung mit Gleitzeit und selbstbestimmter Gruppenarbeit diskutiert. Zum anderen ist es ein Gespräch im Vorfeld des diesjährigen HR Innovation Days mit den Partnern, die mich bei diesem Event aktiv unterstützen. Guido Zander wird hier einen Workshop zum Thema „New Work und Arbeitgeberattraktivität auf dem Shopfloor“ anbieten. Bereits an dieser Stelle sage ich herzlich Dank sowohl für die sehr oft gelesenen Interviews als auch für die Unterstützung beim HR Innovation Day am 11. Juni 2022. 

Wald: Ich freue mich sehr, dass ich Sie für dieses Gespräch und für den genannten Workshop gewinnen konnte.

Zander: Und ich freue mich, dass ich dabei sein darf. Ich bin schon sehr gespannt, ist ja für mich das erste mal.

Wald: Wir haben noch eine Frage aus unserer Gesprächsrunde offen. Dabei geht es um das Themenfeld Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice im Lichte des bekannten EuGH-Urteils. Häufig wird dies diskutiert aber offensichtlich gibt es hier Unklarheiten.

Zander: In der Tat. Im EuGH-Urteil ist ja davon die Rede, dass die Unternehmen ein transparentes System zur Zeiterfassung vorhalten müssen, um Gesetzesverstöße überprüfbar zu machen. Das hat dazu geführt, dass die meisten das Wort „Zeiterfassung“ wörtlich genommen und mit einer Stechuhr gleichgesetzt haben. Vorbehaltlich der Umsetzung in deutsches Recht gehen die meisten Juristen aber davon aus, dass eine Zeitdokumentation gemeint ist. Und Zeiten können auch vertrauensbasiert durch die Beschäftigten selbst dokumentiert werden, d.h. es ist nicht das viel kolportierte Ende der Vertrauensarbeitszeit, da die Zeiten vertrauensbasiert dokumentiert werden können. Und es gibt auch keine Forderung, ein Zeitkonto zu führen. Vertrauensarbeitszeitsysteme, die aber eigentlich als „Mehrarbeitauszahlungsvermeidungssysteme“ eingeführt wurden, werden aber m.E. unter Druck kommen. Denn wenn die Mitarbeitenden sich ausgenutzt fühlen, werden diese Mehrzeiten gerne dokumentiert werden und dann ist es auch nicht mehr weit, dass die Einführung eines Zeitkontos gefordert wird.

Wald: Wie sollten sich hier die Unternehmen in Zukunft verhalten?

Zander:  Ich denke, dass die Unternehmen sich darauf einstellen sollten, dass früher oder später Zeiten in einem System dokumentiert werden müssen. Aber bevor man ein System kauft, sollte man sich darüber klar werden, ob man Zeiten wirklich per Stempeluhr erfassen möchte oder Zeiten „nur“ dokumentieren lassen möchte. Und auch bei der Dokumentation könnte es noch Freiräume geben, nämlich ob man jedes „Kommen“ und „Gehen“ erfasst oder nur das erste „Kommen“ und das letzte „Gehen“ und zusätzlich noch die gearbeitete Zeit innerhalb dieses Rahmens. Denn nicht jedes System kann jeden dieser Prozesse. D.h. erst Anforderungen definieren und erst dann ein geeignetes IT-System kaufen. Wer unsicher ist, dem können wir bei SSZ bei der Entscheidung gerne unterstützen.

Wald: Doch nun zum Workshop beim HR Innovation Day. Hier wird das Thema New Work und der Umgang mit Arbeitszeit und der Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität in den Mittelpunkt gerückt. Was können die Teilnehmerrinnen und Teilnehmer erwarten? Viele werden doch denken, dass bei praktizierter New Work die Arbeitgeberattraktivität automatisch gegeben ist, oder?

Zander: Wir werden im Workshop einen Blick darauf werfen, warum Schichtarbeit im Status Quo so unattraktiv und ehrlich gesagt auch einfallslos ist. Ich werde aufzeigen, was die Voraussetzungen für attraktive Schichtarbeit ist und wie man den Beschäftigten mehr Gestaltungsfreiheit geben kann. Darüber hinaus werde ich ein paar Konzepte für flexible Schichtpläne zeigen, die allgemein nicht so bekannt sind. Sofern Teilnehmer aus Unternehmen dabei sind, die Schichtarbeit praktizieren, können wir - wenn es gewünscht wird - das Schichtsystem eines Teilnehmenden betrachten, bewerten und Optimierungspotenziale aufzeigen. Und was New Work angeht, ich halte es für einen Irrglauben, dass New Work automatisch bedeutet, dass man als Arbeitgeber attraktiv ist, zumal es viele Missverständnisse darüber gibt, was New Work eigentlich ist. Wenn jemand von 9 bis 17 Uhr im Homeoffice am Arbeitsplatz sitzen und erreichbar sein muss, dann ist das eine Verlagerung des Arbeitsortes und noch lange kein New Work und auch nicht zwingend attraktiv. Gerade war z.B. in den Medien, dass Goldman Sachs nun unbegrenzten Urlaub für alle einführt, um sich einen New Work-Touch zu geben. Mich wundert allerdings nicht, dass ausgerechnet Goldman Sachs dieses Konzept verfolgt, da es mit vielen Studien belegt ist, dass die Beschäftigten bei so einer Regelung eher weniger Urlaub nehmen, als wenn sie einen klar definierten Urlaubsanspruch haben. Das ist schon sehr perfide. Also nicht überall, wo New Work drauf steht ist, auch Arbeitgeberattraktivität drin und nicht jedes altes Konzept ist automatisch unattraktiv. Deshalb verwende ich mittlerweile lieber den Begriff Human Work, da kommt es nämlich nicht darauf an, ob es alt oder neu ist, sondern nur, ob es für die Menschen von Vorteil ist.

Wald: Wir haben bei den Gesprächen in den letzten Monaten oft über die Vernachlässigung der Deskless Worker bei Initiativen zur Neugestaltung der Arbeitszeit und der Arbeitsbedingungen gesprochen. Woran liegt dies?

Zander: Es ist vergleichsweise einfach in Angestelltenbereichen Home-Office einzuführen, einen nette Kaffeeecke einzurichten und Obstkörbe aufzustellen und selbst eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich ist relativ einfach, weil sehr oft viel Zeit in unproduktiven Meetings, in der Kaffeeküche etc. verschwendet wird. Und wenn wir ehrlich sind, waren das im Kern die häufigsten Maßnahmen, die unter der New Work-Flagge umgesetzt wurden. Richtige Kulturwechsel mit flachen Hierarchien, dezentraler Verantwortung, Selbstorganisation usw. sind auch hier nach wie vor die Ausnahme. Bei der Deskless Workforce funktioniert das alles nicht so einfach, d.h. die „Fake-New-Work“-Konzepte sind nicht umzusetzen, hier muss man gleich ans Eingemachte und das scheuen die meisten. Und leider hat es auch damit zu tun, dass es Vorbehalte gegenüber der Deskless Workforce gibt: „das kapieren die sowieso nicht“, „die wollen das doch gar nicht“ etc.. Und teilweise ist es einfach Ignoranz, weil die, die es treiben müssten, selber in schicken Büros sitzen und das Problembewusstsein gar nicht da ist.

Wald: Warum scheint es vielen Unternehmen schwer zu fallen in diesen Bereichen innovative Lösungen einzuführen? Trägt dafür immer der Betriebsrat die Verantwortung? 

Zander:Nein, da wirken alle gleich mit. Auch Führungskräfte blockieren oft, weil es ja bis jetzt irgendwie immer gut gegangen ist und das Vorstellungsvermögen fehlt, dass man irgendwann evtl. genug Aufträge hat, aber keine Mitarbeitenden mehr, die diese abarbeiten. Dann das Top-Management, das immer noch nicht selten eher mit der „Shareholder Value-Brille“ auf die Themen sieht und zwar Veränderung will, sie darf aber nichts kosten. Und ja, es liegt auch immer wieder an Betriebsräten, die sich unglaublich schwer mit Veränderungen tun. Aber mittlerweile haben wir immer wieder Situationen, wo die Betriebsräte für Veränderungen offener sind als die Arbeitgebervertreter. Und last but not least gilt auch bei den Mitarbeitenden, dass der verhassteste Schichtplan zum heiligen Gral wird, wenn er geändert werden soll… So sehr mir mein Job Spaß macht, manchmal ist es schon echt frustrierend, wenn man weiß, dass Konzepte funktionieren, weil man sie bereits anderweitig umgesetzt hat und bei einem Kunden alle immer nur der Meinung sind, dass das bei Ihnen nicht funktionieren kann…

Wald: Was empfehlen Sie Unternehmen, die sich ernsthaft um die Verbesserung der Arbeitsbedingungen bei den Deskless Workern und damit auch der Arbeitgeberattraktivität bemühen? Wo sollen diese starten? 

Zander: Mit einer gründlichen Analysephase. Wir machen in unseren Projekten eine 360 Grad-Analyse. Wir machen Workshops mit Führungskräften und Betriebsräten, führen Interviews mit den Mitarbeitenden und analysieren Bedarfs- und Arbeitszeitdaten, damit wir objektiv den Personalbedarf, den Flexibilitätsbedarf und das Arbeitszeitverhalten bewerten können. Über die Datenanalysen ermitteln wir z.B. sogenannte Leerstunden, also Stunden, in denen die Beschäftigten da sind, aber eigentlich nichts zu tun haben. Die entstehen in starren Schichtsystemen fast zwangsläufig. Wenn wir wissen, wie hoch die sind, dann könnten das Spielräume für bezahlte Arbeitszeitverkürzungen sein, die wiederum Voraussetzung für flexible und attraktive Schichtpläne sind. D.h. nach der Analysephase wissen wir genau, wo es hakt, wo man ansetzen kann und welche Veränderungen akzeptanzfähig sind und wo ggf. auch rote Linien bei den einzelnen Stakeholdern existieren. Und dann entwickeln wir iterativ Konzepte und Arbeitszeitsysteme, die wir laufend mit allen Beteiligten abstimmen.

Wald: Über den Workshop hinaus, haben Sie ja auch interessantes Angebot - einen Lehrgang zur/m zertifizierten NEW WORKforce Manager/in. Welche Rolle spielen dabei Arbeitszeitmodelle für Deskless Worker?

Zander: Der Lehrgang richtet sich an alle, die tiefer in das Thema Arbeitszeitgestaltung, Personaleinsatzplanung und Workforce Management einsteigen wollen und ist thematisch für alle Branchen sowohl für White- als auch Blue Collar geeignet. D.h. von Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice über Zeitkonten und Lebensarbeitszeitsysteme bis hin zu Schichtsystemen und bedarfsorientierter Personaleinsatzplanung und Gruppenarbeit ist alles ein Thema. D.h. wer Lösungen für die Deskless Workforce sucht, wird in dem Lehrgang genug Stoff dafür bekommen.

Wald: Meine Standardfrage zum Schluss. Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?

Zander: Wer kann schon ablehnen, wenn Sie anfragen? Nein im Ernst, ich glaube, dass das Thema der Arbeitsbedingungen gerade für die Deskless Workforce im HR-Bereich aktuell absolut unterrepräsentiert ist. Bei den meisten HR-Veranstaltungen geht es primär um Recruiting und Employer Branding, weil man ja aufgrund des Fachkräftemangels so viel rekrutieren muss. Was mich wundert ist, wie wenig Zeit gerade auf diesen Veranstaltungen auf Themen verwendet wird, die darauf abzielen, vorhandenen Beschäftigten zu halten. Und das heißt erstmal die Hausaufgaben zu machen und attraktive Arbeitszeit- und Bezahlmodelle zu entwickeln, dann muss man evtl. auch nicht mehr soviel rekrutieren. Und da ich durch unseren laufenden Kontakt weiß, dass Ihnen das Thema auch am Herzen liegt, nutze ich sehr gern die Plattform, die sie bieten. Und außerdem erhoffe ich mir, viele interessante Leute für mein Netzwerk kennenzulernen.

Mein Gesprächspartner und Workshop-Host zum diesjährigen HR Innovation Day Guido Zander hat Wirtschaftsinformatik an der Otto-Friedrich-Universität in Bamberg studiert und ist seit 2005 geschäftsführender Partner der SSZ Beratung. Seit über zwei Jahrzehnten berät er gemeinsam mit Dr. Burkhard Scherf Unternehmen und Organisationen verschiedener Größen und Branchen zum innovativen Umgang mit Arbeitszeit und der Personalplanung. Er gilt deutschlandweit als einer der führenden Experten auf dem Gebiet Arbeitszeitmanagement. Sein Buch "NewWorkforce Management - Arbeitszeit human, wirtschaftlich und kundenorientiert gestalten", das er gemeinsam mit Dr. Burkhard Scherf geschrieben hat und zu dem ich Ideen sowie ein Vorwort beisteuern konnte ist im April 2021 erschienen und ist regelmäßig in den Top 100-Büchern des Personalmanagements zu finden. Darüber hinaus bietet die SSZ-Beratung in diesem Jahr einen Lehrgang zur/m zertifizierten NEW WORKforce Manager/in an.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-4989 Wed, 18 May 2022 10:37:00 +0200 Das Programm des HR Innovation Day 2022 (11. Juni 2022) https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/4989/ Thema: „Mit HR Unternehmen besser machen“8:30 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynotes

Holokratie - ein Muss für die Organization der Zukunft? 

Stephanie Nowicki, Lead Organization & Learning bei Hypoport hub SE, Lübeck 

HR’s Critical Role in Building High Performance in the Future Workplace

Charles Jennings, Mitgründer des 70-20-10 Instituts, London, U.K.

Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr

Henrik Zaborowski, Redner & Recruitingexperte! "Auf den Menschen kommt es an!"

Transformation von HR zur People Experience - ein Praxisbeispiel zur Steigerung des Employee Engagements

Marie Friedrich, VP People Experience, Staffbase GmbH, Chemnitz

Employee Experience & Blue Collar Worker – Best Practices für die Transformation ins New Normal

Ulrike Volejnik, Head of Business Area New Work, Mitglied der Geschäftsleitung, T-Systems Multimedia Solutions GmbH, Berlin

 

12:30 Workshop-Runde

 

Resiliente Organisation - so geht HR in Führung

Tobias Große, Kristin Morgenstern, Lydia Zillmann, AviloX GmbH, Leipzig

Equal Pay – Seid ihr bereit?

Lisanne Metz, Manager Business Development & Consulting

Philipp Schuch, CEO & Founder, Gradar GmbH, Düsseldorf

Blue Collar Sourcing - Geht das überhaupt und wenn ja, wie?

Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH, Bonn

Workforce transformation - der Ball bleibt rund, aber vieles verändert sich - was Unternehmen vom Fußball adaptieren oder gar kopieren kann

Tobias Duffner, Management Consultant, Irg Torben Bührer, Gründer und Geschäftsführer, Patparius GmbH, Tutzing/München

New Work und Arbeitgeberattraktivität auf dem Shopfloor

Guido Zander, SSZ Beratung, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, Feldkirchen

Der Agile Appetizer - "Agile" verstehen - Mindset vs. Tools. Oder: Warum agile immer auch eine Frage der Haltung ist

Jess Koch, Agile Trainer, Coach & Berater, HR Pioneers, Köln

Organisatorisches

Zeit: Samstag, 11. Juni 2022 ab 8:30 Uhr

Ort: Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig (Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, alle, die an aktuellen HR- und Führungs-Themen interessiert sind

Tickets/Anmeldung über XING: https://en.xing-events.com/WLQPCHX

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter/LinkedIn  #HRInnoDay22

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HR_Innovation_DAY
news-4988 Mon, 16 May 2022 10:26:00 +0200 Endlich: Wieder ein HR Innovation Day https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/4988/ Ein erster Blick auf das diesjährige LineupDas Lineup des diesjährigen HR Innovation Day ist fast abgeschlossen. Unter dem Motto "Mit HR Unternehmen besser machen" wird es erneut ein breites Spektrum an Erfahrungen und Ideen für die Zeit nach Corona geben. 

Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) sind wieder Workshops zu verschiedenen Themen im Angebot. Und: Es gibt mehr Pausen, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und natürlich auch zum Kennenlernen gibt. Thematisch geht es um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen - wie die Führung und Zusammenarbeit unter den Bedingungen neuer Arbeitsweisen - kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 16. Mai 2022).

Ich freue mich sehr, dass er nach 5 Jahren wieder mit einer Keynote beim HR Innovation Day dabei ist - der Recruitingskenner Henrik Zaborowski

Agenda

8:30 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynotes

 

Holokratie - ein Muss für die Organisation der Zukunft? 

Stephanie Nowicki, Lead Organization & Learning bei Hypoport hub SE, Lübeck 

HR’s Critical Role in Building High Performance in the Future Workplace

Charles Jennings, Mitgründer des 70-20-10 Instituts, London, U.K.

Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr

Henrik Zaborowski, Redner & Recruitingexperte! "Auf den Menschen kommt es an!"

Transformation von HR zur People Experience - ein Praxisbeispiel zur Steigerung des Employee Engagements

Marie Friedrich, VP People Experience, Staffbase GmbH, Chemnitz

eine weitere Keynote ist angefragt

 

12:00 Workshop-Runde

 

Resiliente Organisation - so geht HR in Führung

Tobias Große, Kristin Morgenstern, Lydia Zillmann, AviloX GmbH, Leipzig

Equal Pay – Seid ihr bereit?

Lisanne Metz, Manager Business Development & Consulting

Philipp Schuch, CEO & Founder, Gradar GmbH, Düsseldorf

Blue Collar Sourcing - Geht das überhaupt und wenn ja, wie?

Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH, Bonn

Stärken stärken oder Schwächen beseitigen - Was entscheidet über Sieg und Niederlage im Spitzensport? 

Irg Torben Bührer, Gründer und Geschäftsführer, Patparius GmbH, Tutzing/München

New Work und Arbeitgeberattraktivität auf dem Shopfloor

Guido Zander, SSZ Beratung, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, Feldkirchen


Wann/Wo:
11. Juni 2022 ab 8:30 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Tickets/Anmeldung über XING:

https://en.xing-events.com/WLQPCHX

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter/LinkedIn  #HRInnoDay22

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen hier an meiner Hochschule in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-4910 Tue, 03 May 2022 10:53:10 +0200 Mit HR Unternehmen besser machen https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/4910/ Erster Teaser zum HR Innovation Day 2022JA! Es wird in diesem Jahr endlich wieder einen HR Innovation Day geben. Ich freue mich sehr, heute das Event erstmals teasern zu können. Unter dem Moto „Mit HR Unternehmen besser machen“ können sich die Teilnehmer*innen auf Keynotes u.a. von Charles Jennings vom 70:20:10 Institute und Henrik Zaborowski freuen. Das Thema der Keynote von Charles Jennings (viele werden sein 70:20:10-Prinzip kennen) lautet "HR’s Critical Role in Building High Performance in the Future Workplace". Henrik Zaborowski - der zum zweiten Mal beim HR Innovation Day dabei ist - wird das folgende Statement erklären „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“

Bei den Workshops kann ich bekannte Gesichter aber auch viele neue Hosts vermelden. So konnte ich Lydia Zillmann von avilox für einen Workshop gewinnen. Die Sourcing-Queen Barbara Braehmer von Intercessio wird in ihrem Workshop über das Sourcing von Blue Collars vorstellen und diskutieren. Auch wieder dabei sein wird Irg Torben Bührer von Patparius. Zur Erinnerung: Bei seinem Workshop 2018 hatte er als Co-Host die Olympia-Goldmedalliengewinnerin Fanny Cihlar dabei. Ich bin auf seinen Workshop in diesem Jahr sehr gespannt. Auch Philipp Schuch von gradar bringt sich mit einem Workshop ein. Bestimmt wird er dabei auch auf die Erfolgsgeschichte seines Startups eingehen. Als letzten Workshop-Host kann ich den geschätzten Arbeitszeitexperten Guido Zander angekündigen. Mit ihm habe ich mich in der letzten Zeit sehr häufig zum Thema Arbeitszeit insbesondere im Bereich der Deskless Worker ausgetauscht. Dies wäre es für heute erst einmal. Die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts wird sich in den nächsten Tagen noch weiter füllen. Und: Das Ticketing startet in den nächsten Tagen. 

Deshalb: Stay tuned und ... bleibt/bleiben Sie mir und dem HR Innovation Day Team gewogen.

Bis bald und viele herzliche Grüße aus Leipzig
Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-3561 Sun, 19 Apr 2020 08:58:00 +0200 Ja wie ticken sie denn, die Zielgruppen? - Antworten auf DIE Frage vieler Recruiter (#werticktwie) https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/3561/ Die Mini-HR-Online-Konferenz findet am 22. April 2020 ab 15 Uhr statt.Ja es gibt sie - mehrstimmige Mini-HR-Konferenzen mit einem breiten Spektrum an Ideen und Erkenntnissen (neben zahllosen Sales-Webinaren). Am 22. April 2020 ab 15:00 Uhr kann Wissen über Talente getankt werden und es gibt Raum für gemeinsame Diskussionen. Und was mich hier besonders freut, ich kenne alle Mitwirkenden durch die gemeinsame Arbeit beim HR-Innovation Day (jobufo, talentwunder, mobilejob, whyapply) oder durch gemeinsame Studien (get-in-it) oder aufgrund vieler sehr beachteter Interviews (Philipp Seegers von CASE). Ich freue mich auf neue Erkenntnisse und einen aktiven Meinungs- und Erfahrungsaustausch am Mittwoch.

Folgende Agenda ist vorgesehen.

15:00-15:10
Begrüßung, Moderation: Eva Stock, Head of Business Relations, JobUfo

15:10-15:25
Wer/Wie/Was - Talente kennen, verstehen und dort suchen, wo sie zu finden sind.
Anne Kensy, Teamlead Sales, Talentwunder

15:25-15:40
Woran man erfolgreiche Absolventen erkennt
Dr. Philipp Karl Seegers, Gründer und GF und Katharina Lemmens, Business Development, CASE

15:40-15:55
Blue Collar Recruiting - Zielgruppenfokus als Erfolgsfaktor
Ki-Won Sur, Sales & Brand Communications Representative, mobilejob

15:55-16:10
Kenne deine Zielgruppe - Praxisbeispiel eines Laborsoftware-Herstellers
Michael Benz, Gründer und GF, whyapply

16:10-16:25
Y-Z Generationen und ihre Erwartungen - Worauf sich IT-Arbeitgeber einstellen müssen!
Rainer Weckbach, Gründer und Geschäftsführer, get in it

16:25-16:45
Podiumsdiskussion
Moderation Prof. Peter M. Wald, HTWK Leipzig

16:45-17:00
Q&A-Runde

17:00-17:05
Abschluss, Moderation: Eva Stock

Eine Anmeldung ist unter dem folgenden Link möglich   ANMELDE-LINK

Bis Donnerstag! Herzliche Grüße

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-3117 Tue, 14 Apr 2020 12:21:23 +0200 Abgesagt, aber vielleicht teilweise Online-Angebote - Der HR Innovation Day 2020 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/3117/ Ausführliche Interviews mit den aktiven Unterstützern (siehe Programm) folgen.Mittlerweile habe ich Gewissheit, dass der diesjährige HR Innovation Day aufgrund der entstandenen Situation (Stichwort: Coronavirus) nicht stattfinden kann. 

Ich werde in den nächsten Tagen versuchen zu prüfen, inwieweit Teile des Programms ggf. online realisiert werden können. Und: Ich werde mit allen hier genannten aktiven Unterstützern ein ausführliches Interview führen. 

Ich bin sehr traurig. Als Dank an die vielen Unterstützer, die mich mit einer Keynote oder mit Workshops aktiv unterstützen wollten, möchte ich heute trotzdem über das vorgesehene Programm informieren. Wie Sie/Ihr sehen können/könnt, konnten wir auch 2020 ein breites Spektrum an Themen zusammenstellen, erneut unter dem Motto "Mit HR Veränderungen bewältigen" aber diesmal mit dem Schwerpunkt "HR und Change". Neben den Keynotes (zum Teil auf Englisch) hätte es zwei Workshop-Runden gegeben. Wie der Name des Events sagt, geht es wieder um HR-Innovationen.

Über ggf. mögliche Online-Angebote werde ich in den nächsten Wochen informieren. Deshalb: Stay tuned! 

Wann/Wo:
Vielleicht online - am 16. Mai 2020 ab 8:00 Uhr

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, alle, die sich für aktuelle HR- und Führungs-Themen interessieren

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

HR und die Fachbereiche - wie man die Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet
Curley Fiedler, HR Manager bei ORBIT Ventures GmbH und ein Team der HR Rookies

Wie geht eigentlich Veränderung? Anhand des Modells „Vier Schilde“ Veränderungsblockaden & -chancen für Individuen & Organisationen erkennen
Larissa Koch, Beraterin & Coach bei Verwegener & Trefflich

Erfolgreiche Teams und die Psychologie der Agilität
Christian Heidemeyer, Psychologe, Geschäftsführer Echometer GmbH, Münster

Die demografische Herausforderung als Treiber von Veränderungen im HR
Christina Upitz, Personalmanagerin, Martin Rennen, Leiter Personal und Sozialwesen
Emscher Lippe Energie GmbH


Wie ich mit Hilfe von künstlicher Intelligenz das Verhalten von Menschen im Bereich des Lernens ändern kann

Andreas Kambach, Geschäftsführer Area9 Lyceum GmbH



9:30 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynote-Runde 1

Change im Recruiting - Von Post & Pray zu Active Sourcing
Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg

Führen in Zeiten von Veränderungen I Was eine Organisation braucht, um sich im ständigen Wandel zu behaupten
Dr. Dirk Mundorf, Senior Partner bei Egon Zehnder, Leiter der Praxisgruppe Human Resources in Deutschland

The what, why and how about the much-needed change in the field of HR
Patrick Vermeren, Brüssel


13:00 Workshop-Runde 2

Social Prototyping - Wie wollen wir wirklich, wirklich (zusammen)arbeiten?
Martin A. Ciesielski, medienMOSAIK GbR, Berlin

Hurra, wir werden wieder lebendig! – vom Freud und Leid einer Transformation zur agil-intelligenten Organisation
Wolf von Zobeltitz, Senior HR Manager und Organisationsentwickler, Carmeq GmbH, Berlin

Immersion-Workshop Liberating Structures - Einsatz in der Personalgewinnung
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH, Bonn

Bewerberansprache: Wie Arbeitgeber typische Kommunikationsfehler vermeiden und mehr Wirkung erzielen
Christoph Athanas, Geschäftsführer und Chef-Berater, meta HR Unternehmensberatung GmbH, Berlin

Feedback als Motor für Innovation: Feedback geben, Feedback annehmen und Feedbackkultur gestalten
Jenny Podewills, Co-Founder & Managing Director, Leapsome GmbH Berlin, Alexander Schwabe, Head of HR, Optimax Energy, Leipzig


15:00 Keynote-Runde 2

HR you ready for the future? - Personalarbeit in Zeiten der Postbürokratie
Judith Muster, Organisationssoziologin an der Universität Potsdam und Partnerin bei der Beratungsgesellschaft Metaplan, Hamburg


Anmeldung
hängt von der jeweiligen Realisierungsmöglichkeit ab

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay20

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

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HR_Innovation_DAY
news-3020 Thu, 05 Mar 2020 12:52:17 +0100 Teaser Nummer 2 zum diesjährigen HR Innovation Day https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/3020/ Die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts füllt sich weiter.

Hier ist er - der zweite Teaser zum HR Innovation Day 2020. Mittlerweile hat sich die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts weiter gefüllt. Ich freue mich außerordentlich zwei neue Keynote-Speaker nennen zu können.

Es handelt sich um Dr. Dirk Mundorf (Partner bei Egon Zehnder) und Patrick Vermeren. Dr. Mundorf wird bestimmt viel zum Thema des HR Innovation Days 2020 ("HR und Change") beitragen können und dabei bestimmt auch auf die Studie seines Hauses mit dem Titel "Rethinking Human Resources" eingehen.

Patrick Vermeren ist nicht erst in der letzten Zeit als Kritiker der aktuellen Praktiken im  Personalmanagement bekannt geworden. Ich erinnere hier gern an seinen Auftritt bei den TEDex Talks 2016, seine Veröffentlichungen (aktuell "A Skeptic's HR Dictionary: The ultimate self-defense guide for CEOs, HR professionals, I/O students and employees") und sein Interview in der Januarausgabe von Wirtschaft und Weiterbildung. Ich bin mir sicher, dass hier das Thema Evidenzorientierung des Personalmanagements in exzellenten Händen ist.

Bei den Workshop-Hosts freue ich mich über die Zusagen "alter" Bekannter. So wird Barbara Braehmer (die Meister-Sourcerin von Intercessio) genauso wie mein Studienpartner Christoph Athanas von meta HR wieder dabei sein. Hinzu kommt mit Wolf-Peter von Zobeltitz - Senior HR Manager und Organisationsentwickler bei der Carmeq GmbH, der in seinem Workshop aus eigener Erfahrung verdeutlichen kann, wie Agilisierung im Unternehmen und im Personalbereich funktioniert.

Noch sind wenige Keynote- und Workshop-Slots offen. Ich bin aber sicher in den nächsten Tagen, das komplette Programm des HR Innovation Days 2020 posten zu können.

Zur Überbrückung der Wartezeit hier das Video zum HR Innovation Day 2019.

Bis bald und viele herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

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news-3013 Tue, 03 Mar 2020 10:44:36 +0100 Erster Teaser zum HR Innovation Day am 16. Mai 2020 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/3013/ Wir bleiben beim Thema vom Vorjahr "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen", beleuchten aber stärker die Rolle von HR im Change und als Change Manager.Die liebe Curley Fiedler von den HR Rookies hat wieder einmal den Stein ins Rollen gebracht. Herzlichen Dank für den netten Rückblick auf den HR Innovation Day 2019, den ich heute mit großer Freude registriert habe. So setze ich mich doch sofort hin und formuliere den ersten Teaser zum diesjährigen HR Innovation Day, den wir für den 16. Mai 2020 geplant haben. Und: Als Teaser-Trailer soll unser Video zum ChristmasSpecial des HR Innovation Days dienen.

Ja, wir bleiben weiter beim Thema "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen", wollen aber viel stärker als bisher die Rolle von HR im Change und als Change Manager beleuchten. Aus meiner Sicht kann/soll/muss HR zum Erfolg von Veränderungen viel (mehr! als bisher) beitragen.

Für dieses Thema habe ich bereits eine Reihe von Zusagen für Keynotes und Workshops aus meinem Netzwerk erhalten. So sind Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting) und Judith Muster (Uni Potsdam und metaplan) dabei. Judith Muster wird bestimmt von ihrer eindrucksvollen Initiative Organization Awesome - der Co-Learning-Community zur Zukunft von HR - berichten. Auch einige Zusagen von Workshop-Hosts kann ich vermelden. So ist mit Martin Rennen der Personalleiter bei der Emscher Lippe Energie GmbH (ELE) dabei, der von einem sehr erfolgreichen Projekt im Spannungsfeld von Demographie, Wissenstransfer und Recruiting berichten wird. Hinzu kommt ein interessantes ("Psychologen"-)Startup aus Münster - Echometer, bei dem es um ein Tool zum Mitarbeiterfeedback im agilen Umfeld geht. Die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts wird sich in den nächsten Wochen weiter - auch mit internationalen Akteuren - füllen. Darum: Stay tuned und ... bleibt mir und meinem HR Innovation Day Team gewogen.

Bis bald und herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

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HR_Innovation_DAY
news-2888 Tue, 21 Jan 2020 14:31:31 +0100 Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2888/ Auch 2020 mit einem neuem HR Innovation DayNach dem HR Innovation Day ist vor dem nächsten HR Innovation Day. Nach einem informativen ChristmasSpecial am 16. Dezember 2019 laufen derzeit bereits die Vorbereitungen für das nächste "Mutter-Event" am 16. Mai 2020.

Heute will ich jedoch - nach einem Wakelet zum Event - diese Gelegenheit für einen Rückblick auf das ChristmasSpecial nutzen, zu dem wir über 100 Teilnehmer*innen im Leipziger Kupfersaal begrüßen konnten. Einen Eindruck vom Event vermittelt das folgende Video.

HR Innovation Christmas Special 2019

Thematischer Schwerpunkt des WeihnachtsSpecials 2019 war "Wie HR mit Weiterbildung Unternehmen in Bewegung bringen kann". In den Keynotes und Workshops wurde die wachsende Bedeutung und die Möglichkeiten des gezielten Up- und Reskillings der Mitarbeiter in Zeiten der Digitalisierung thematisiert und mit den Teilnehmer*innen diskutiert. Es hat sich gezeigt, wie wichtig einerseits ein grundlegendes Verständnis der laufenden Veränderungen ist und andererseits welche breiten Möglichkeiten das Personalmanagement besitzt, spezifische Lernangebote zu initiieren, anzubieten, zu fördern und deren Durchführung verantwortlich zu organisieren. Damit konnten erneut Möglichkeiten diskutiert werden, die sich einem modernen Personalmanagement bieten, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Mein herzlicher Dank geht sowohl an die Speaker und Workshop-Hosts

  • Dr. Per Kropp, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg/Halle(S.) - Link zur Präsentation
  • Rico Wyder, Degreed Inc.
  • Kathrin Krönig, Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Intao, Berlin - Link zur Präsentation
  • Jochen Robes, Berater, Hochschullehrer und Blogger, Frankfurt/Main - Link zur Präsentation
  • Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland, Ehningen

als auch an die vielen Unterstützer*innen dieses Events. 

Mit herzlichen Grüßen

Peter (M. Wald)

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news-2829 Mon, 16 Dec 2019 10:20:57 +0100 Digitale Kompetenzen für alle - Die SkillsBuild-Initiative der IBM https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2829/ Gespräch mit Matthias Dietel, der als Keynote-Speaker beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days dabei sein wird.Nur noch wenige Tage trennen uns vom WeihnachtsSpecial des diesjährigen HR Innovation Days. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts im Vorfeld zu befragen. Heute im Interview: Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland. Matthias Dietel wird eine Keynote zum Thema „SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle“ anbieten. Auf die SkillsBuild-Initiative der IBM bin ich im Zuge der Vorbereitung dieses Events gestoßen. Ich freue mich sehr, Herrn Dietel gewonnen zu haben, dieses bemerkenswerte Programm bei Personalern vorzustellen. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Herrn Dietel für seine aktive Beteiligung am Event und natürlich auch für die Möglichkeit dieses Gespräch zu führen.

Wald: Vornweg herzlichen Dank für Ihre aktive Beteiligung am WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days und für dieses Interview.
Dietel: Gerne und ich freue mich auf die Veranstaltung.

Wald: Im Zentrum vieler Veröffentlichungen zum Thema Digitalisierung und Weiterbildung stehen Analysen und Beschreibungen der Kompetenzdefizite der Mitarbeiter. Oft ist hier ein Beklagen der aktuellen Situation erkennbar. Die IBM ist recht schnell aktiv geworden und hat ein entsprechendes Programm mit dem Titel „SkillsBuild“ aufgelegt. Können Sie uns kurz die Gründe darstellen?
Dietel: Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit. Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.

Wald: Um welche Skills bzw. um welche Kompetenzen geht es dabei? Könnten Sie dies erläutern?
Dietel: SkillsBuild teilt das aktuelle Bildungsangebot in zwei Kategorien: Sogenannte Essential Skills und Professional Skills. Bei den Essential Skills handelt es sich primär um Lernaktivitäten mit technischen oder technik-nahen Themen. Hier können die Lernenden sich beispielsweise Kenntnisse der verschiedenen Programmiersprachen wie Java oder Python aneignen. Die Kategorie der Professional-Skills beinhaltet Lernaktivitäten, die dem Soft-Skills Bereich zuzuordnen sind, wie beispielsweise Elemente zur Effektiven Kommunikation, Arbeiten in Teams, etc... Da es sich bei SkillsBuild um ein Lernökosystem handelt, wird das Angebot von Lernaktivitäten stetig erweitert.

Wald: Wie ich gesehen habe, realisiert die IBM dieses Programm nicht allein, sondern hat verschiedene Partner im Boot.
Dietel: Richtig. Umgesetzt wird dieses Corporate Responsibility Programm gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Wald: Wie können sich die Leser*innen die Umsetzung konkret vorstellen? Können Sie hierfür ein Beispiel geben bzw. eine konkrete Maßnahme vorstellen?
Dietel: Ein Lernzuyklus ist in den Rahmen einer moderierten Lerngruppe eingebettet. Die Lernenden eignen sich entsprechend ihres Bedarfs bzw. Interesses die entsprechenden Kenntnisse individuell über die E-Leraning-Aktivitäten an. Parallel dazu teilt sich die Gesamtgruppe in Projektteams auf und arbeitet, betreut durch Mitarbeiter unserer Partner und IBM Volunteers, an der Umsetzung an Projekten ihrer Wahl. Mit diesem blended Learning Ansatz können wir das Ziel "Vom Kennen zum Können" erreichen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bereichern Sie den HR Innovation Day mit einer Keynote? Oder anders gefragt, warum kommen Sie nach Leipzig?
Dietel: Leipzig ist ein sehr innovativer und dynamischer Standort. Neben der HWTK ist auch die HHL Graduate School of Management dort beheimatet. In Anbetracht der Herausforderungen, die aktuell als Gesellschaft vor uns liegen ist es mir ein Anliegen, einen Beitrag zur Verbreitung der Informationen über die bestehenden Initiativen vor aktuellen und künftigen Führungskräften und Entscheidern zu leisten und zur Mitwirkung zu motivieren.

Wald: Herzlichen Dank für das Interview zu dieser interessanten Initiative, lieber Herr Dietel. Auf Ihre Keynote zu diesem spannenden Thema bin ich schon sehr gespannt.

Mein Gesprächspartner Matthias Dietel ist Leiter Corporate Citizenship Deutschland der IBM. Er ist seit 20 Jahren für die IBM in wechselnden Positionen tätig. Vor seiner aktuellen Rolle als Citizenship Manager war er Leiter des Kundencenters des IBM Entwicklungszentrums am Standort Böblingen. Er ist Mitglied des Fachbereiches Software und Digitalisierung des VDMA sowie als IBM Repräsentant Mitglied im Lenkungskreis der Allianz Industrie 4.0 Baden-Württemberg. Er hat an der Hochschule Pforzheim Diplombetriebswirtschaft, Fachrichtung Wirtschaftsinformatik und Betriebsorganisation studiert und hat dort einen Lehrauftrag für Geschäftsprozessmanagement.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-2828 Mon, 16 Dec 2019 09:39:43 +0100 Learning should be a strategy that is part of the business strategy https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2828/ Interview with Kelly Palmer - CLO of Degreed and Author of "The Expertise Economy"This year's Christmas Special of HR Innovation Day is approaching. I am very happy to have Degreed on board to held a keynote at the event.

And I am even more excited to be interviewing Kelly Palmer today. She is a well-known thought leader on learning, business, and career development. Kelly, the former CLO of LinkedIn and Yahoo, is currently on the executive team of Degreed as Chief Learning officer. Kelly speaks regularly at companies and business conferences around the world, has been featured in Harvard Business Review, Barron’s, Financial Times, Fast Company, Forbes, Entrepreneur, Inc., MIT Management Review, Scientific American, Chief Learning Officer (CLO), and on Bloomberg Radio. Kelly is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this book she comprehensively describes the successes of companies in gaining insights into learning transformation processes.

Peter: First of all, thank you very much for Degreed’s support of my HR Innovation Christmas Event. It is a great pleasure for me to have Degreed on board.
Kelly: Thank you so much for inviting Degreed.

Peter: May I ask you to introduce yourself?
Kelly: Yes, I’m the CLO of Degreed and previously was the CLO of LinkedIn and have been in Silicon Valley my whole career in a variety roles including product development, corporate strategy, and learning/talent.

Peter: Not many German companies have a CLO. What are your tasks? How would you describe your role and experiences as CLO in general?
Kelly: I’d say my role at LinkedIn as a CLO is a bit different from my role at Degreed as a CLO.  At LinkedIn, I was hired to start a learning organization from the ground up, so my role there was to develop a learning strategy (technology, content, experiences) for the company and then build an organization to support that strategy. I was responsible for Learning technology and had a small technology team with a product designer and several developers, I had a learning experience team that would design and develop engaging learning offerings for employees, both online and in-person. In addition, I had an Editor-in-Chief that was responsible for our content curation strategy as well as leaders who were responsible for leadership and management development, professional development, and technical development. I also ran executive coaching, employee engagement, on boarding, and talent management for the company.  So as you can see the role is quite broad. Often times these roles are also called Chief Talent Officer. The roles of Chief Learning Officers and Chief Talent Officers are becoming more and more important strategically for the company as we think about upskilling and reselling the workforce.

Peter: You are now CLO at Degreed. Can you briefly explain the special challenges of a CLO in an education technology company?
Kelly: At Degreed, my focus is more on influencing the learning and talent industry and working with Degreed clients and other CLOs to help them think differently about their learning strategies. Learning shouldn’t be seen as a service, it should be a strategy that is part of the business strategy and we know that technology can be a huge enabler to help you achieve your strategy. This is why we wrote the book “The Expertise Economy” to help CEOs, business leaders, and talent leaders see how strategic this is to the success of companies where automation, digitization, and acceleration are dramatically changing the way we work and learn.

Peter: Degreed’s mission is to support companies by continuously re-skilling and up-skilling the workforce as well as to support individuals acquire new competences on an ongoing basis. What needs to change to adopt new ways of learning successfully? Or in other words, which barriers must be overcome?
Kelly: One of the biggest barriers to overcome involves fundamentally changing our mindset about what learning is, both for business leaders as well as people in the learning/talent field. Learning isn’t something that you order up to solve what ever problem arises (for example, "our employees aren’t doing this well, so let’s send them to training” is a very outdated model).  Instead, we need to think strategically about how to help people build the skills they need to be great at the job they already have and to prepare for their career of the future. This is not only critical to the employees, but critical to the business strategy.

Peter: If companies want to start with education transformation, at which points should they start? What would you recommend?
Kelly: I often recommend that companies start with evaluating their learning culture. Do they have a culture of creating the right environment where learning is part of everything they do at the company, or is it a culture of compliance where people are forced to learn what others are telling them to learn just for regulatory purposes? Second, I think it’s important to figure out what your learning and talent strategy is and make sure that you are thinking about skills more broadly and not just learning programs. It’s critical that you know what skills your employees have, so take a skills inventory at your company. Then figure out what the gaps are and what skills will be most important moving forward and base your strategy on how you help people build skills. That’s where technology comes in — you don’t have to do this manually. We have technology that can help you with this type of strategy and give you data and analytics to help measure your progress.

Peter: The motto of this years HR Innovation Day is "Getting companies moving with HR". Most of the readers are HR professionals. So my question is: What role should HR play in introducing and ensuring new learning methods in modern companies?
Kelly: HR professionals should understand and help develop the learning strategy and help their business leaders understand how critical it is to the business strategy. Often times, HR professionals also treat learning like a service, and then that’s what business leaders expect — that they can go to HR to ask them for specific training programs. It’s up to HR professionals to change that conversation and turn it into a strategy conversation if we are to make progress in changing the mindset about what we actually do. That means HR professionals need to understand all the components of a learning strategy from technology to content to learning culture to data analytics.  It’s not about creating learning programs, compliance training, and events. It’s so much more than that!

Peter: Thank you very much for this inspiring interview. I would like to take this opportunity to wish you continued success and open-minded readers of your book.

My Interviewee Kelly Palmer has a Bachelor of Arts in English/communications and a Master of Science in adult learning and education technology. She is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this podcast Kelly talks about the needs of the future workplace & how the people who are preparing now for the future are those that are going to be most successful. Kelly lives in San Francisco.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-2819 Thu, 12 Dec 2019 14:25:44 +0100 Wichtig ist es, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2819/ Gespräch mit Per Kropp, der als Keynote-Speaker beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days dabei sein wird.Das Christmas Special des HR Innovation Days 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Ich freue mich, dass mir heute für eines der traditionellen Vorab-Interviews Herr Dr. Per Kropp zur Verfügung steht. Dr. Kropp ist als Keynote-Speaker beim Event dabei und wird zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ sprechen. Es ist ein großer Gewinn, mit ihm einen Keynote-Speaker vom bekannten Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an Bord zu haben, der die nötigen Akzente aus wissenschaftlicher Sicht setzen kann. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Mitwirkung am Event und auch diese Möglichkeit, im Vorfeld einige Fragen an ihn stellen zu können.

Wald: Lieber Herr Dr. Kropp, mit einer Keynote  zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ können Sie wichtige Akzente für den Einstieg in das Themenfeld „Digitalisierung – Weiterbildung – HR“  setzen. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Kropp: Ich hoffe, dass mein Vortrag den Zuhörern hilft, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln. Zugleich werde ich wohl einige der gröbsten Befürchtungen zum Thema zerstreuen können. Was ich nicht sagen kann: Welche Berufe jemand erlernen oder Studieren sollte.

Wald: Oft habe ich von den erheblichen regionalen und beruflichen Unterschieden bei den jeweiligen Substituierbarkeitspotenzialen gelesen. Könnten Sie diesen Begriff näher erläutern und evtl. Beispiele für die unterschiedlichen Substituierbarkeitspotenziale aufzeigen?
Kropp: Das Substituierbarkeitspotenzial eines Berufs gibt an, wie hoch der Anteil von definierten Tätigkeiten in diesem Beruf ist, der theoretisch heute schon durch Roboter oder Algorithmen ersetzbar ist. Dem stehen häufig rechtliche, ethische oder Kostenaspekte entgegen. Aber dieses Maß erlaubt eine sehr konkrete und wenig spekulative Annährung an das Thema der Digitalisierung.

Wald: Gibt es hier ggf. Schwerpunkte in unserer Region?
Kropp: Überall dort, wo das verarbeitende Gewerbe stark ist, finden wir auch viele Beschäftigte in stark substituierbaren Berufen. D.h. dort erwarten wir einen Wandel der Berufslandschaft, zum größten Teil intern, weil die Berufe selbst sich verändern werden, zum Teil weil einige weniger und andere stärker nachgefragt werden.

Wald: Am Christmas Special werden vor allem Personaler teilnehmen. Von den hier besprochenen Veränderungen sind diese in zweifacher Sicht betroffen. Einerseits können Tätigkeiten in den Personalbereichen substituiert werden. Andererseits erwarten Mitarbeiter und Unternehmen von den Personalern eine aktive Begleitung der Veränderungen in den Unternehmen. Gibt es ggf. hierzu Erkenntnisse oder Empfehlungen, die Eingang in die Überlegungen von Personalern finden sollten?
Kropp: Das werde ich mir für die Keynote nochmal genauer anschauen, aber ich glaube, da werde ich mehr von den Teilnehmern erfahren können.

Wald: Trotzdem nochmal gefragt. Wo sollten Personalbereiche mit entsprechenden Aktivitäten ansetzen? Was können Sie empfehlen?
Kropp: Nicht so ganz neu: Lebenslanges Lernen wird an Bedeutung gewinnen. Können die Unternehmen ihre Beschäftigten dafür angemessen unterstützen? Auch die lebenslange Anstellung wird seltener. Wie gehen Arbeitnehmer, Personaler und unsere Arbeitsmarktinstitutionen damit um? Das sind gute Fragen für die Diskussion.

Wald: Eine wichtige Frage nach dem Lesen Ihrer Vita. Ihr Promotionsthema bezieht sich auf den Transformationsprozess in Ostdeutschland. Könnten die hier gemachten Erfahrungen von Bedeutung für den erfolgreichen Umgang mit den zu erwartenden Veränderungen sein?
Kropp: Ich hoffe ja, dass die Transformationserfahrung aus der Vergangenheit einen Vorteil für die künftigen Entwicklungen bringt. Aber wenn ich mir die Wahlergebnisse anschaue, scheinen die eher ein Trauma hinterlassen zu haben.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie zum Christmas Special des HR Innovation Days nach Leipzig?
Kropp: Weil ich ausgesprochen freundlich eingeladen wurde ;-)

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihre Keynote gespannt.

Mein Gesprächspartner Dr. Per Kropp absolvierte ein Soziologiestudium an der Universität Leipzig (Diplom) und war von 1992-1997 Doktorand am ICS (Interuniversity Center of Social Sciences Theory and Methodology) an der Universität Utrecht. 1998 promovierte er zum Thema "Berufserfolg im Transformationsprozeß. Eine theoretisch-empirische Studie über die Gewinner und Verlierer der Wende in Ostdeutschland". Von 1998 bis 2005 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Assistent am Institut für Soziologie der Universität Leipzig. Seit 2005 ist er im Regionalen Forschungsnetz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Dr. Kropp ist hier in einer Arbeitsgruppe tätig deren Ziel es ist, den interdisziplinären Informationsaustausch sowohl im IAB als auch darüber hinaus mit Politik, Wissenschaft und Praxis zu fördern und Forschungsansätze, Projektideen und Ergebnisse zu diskutieren.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-2818 Thu, 12 Dec 2019 14:03:48 +0100 Vom E-Learning zum Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2818/ Im Gespräch mit Dr. Jochen Robes, der einen Workshop beim diesjährigen Christmas Special des HR Innovation Days anbieten wird.Es klappt erneut. Auch in diesem Jahr gibt es eine Weihnachtsausgabe zum HR Innovation Day. Mit derzeit über 100 Anmeldungen sind wir erneut gut gestartet. Über die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts freue ich mich sehr, weil damit der Bereich Digitalisierung und Weiterbildung/Lernen das gewünschte Gewicht erhält. Ganz besonders happy bin ich, dass es mir gelungen ist, Herrn Dr. Jochen Robes für eine Mitwirkung zu gewinnen. Ich bin seit Jahren ein eifriger Leser seines Blogs und verfolge seine Aktivitäten sehr aufmerksam. Seine Impulse und Informationen haben mir und den Studierenden, die sich mit dem Thema „Modernes Lernen“ beschäftigen, sehr häufig geholfen. Herr Dr. Robes wird einen Workshop zum Thema „Corporate Learning goes digital – Was gibt es für Trends und wie können diese umgesetzt werden?“ anbieten. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Unterstützung des Events und natürlich auch für dieses Gespräch im Vorfeld.

Wald: Lieber Herr Dr. Robes, ich habe Sie mit dem Profil Berater, Hochschullehrer und Blogger angekündigt. Hinzu kommt das anspruchsvolle Thema Ihres Workshops. Was können die Teilnehmer von Ihrem Workshop erwarten und was nicht?
Robes: Zuerst einmal freue ich mich sehr, erstmals beim HR Innovation Day mit einem Workshop dabei zu sein! Worum wird es gehen: Ich werde mit einem kurzen Impuls beginnen, der aktuelle Trends in Corporate Learning beleuchten, aber zugleich den Fokus auf das informelle Lernen, das alltägliche, selbstgesteuerte Lernen am Arbeitsplatz, setzen wird. Anschließend möchte ich mit den Teilnehmenden herausarbeiten, welche Lernroutinen sie selbst pflegen, welche Rolle netzgestützte Angebote dabei spielen und vielleicht noch, wenn die Zeit reicht, wie man aus organisationaler Perspektive die Rahmenbedingungen für informelles Lernen verbessern kann.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Trends beim Lernen im Unternehmen? Welche davon müssen HRler, die m.E. nicht immer zu den ausgewiesenen Lernspezialisten zählen, unbedingt im Auge behalten?
Robes: Zuerst muss man festhalten, dass sich das Umfeld für Weiterbildung verändert hat. Tätigkeiten fallen weg, Jobs verändern sich, wir machen uns Gedanken darüber, welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind und wie man diese entwickelt. Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz bringen viel Dynamik und Veränderungsdruck in das Lernen. Deshalb sprechen wir heute nicht mehr von E-Learning, sondern lieber von Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft. Damit geht auch eine neue Arbeitsteilung zwischen Mitarbeitenden und HR einher. Mitarbeitende wissen ja selbst am besten, was sie an Antworten und Lösungen benötigen. Und sie haben heute häufig die technischen Mittel selbst in der Hand, um diese Lösungen zu suchen und aufzurufen, und sie tun dies im Alltag an vielen Stellen auch schon. Man lernt also quasi an HR und Personalentwicklung vorbei. Höchste Zeit also für diese Gruppen, ihre Rollen und Aufgaben neu zu definieren.  

Wald: Dies klingt nach neuen Herausforderungen für die Personaler. Wo können sie dabei Hilfe finden? Wer sind hier aus Ihrer Sicht die richtigen Ansprechpartner?
Robes: Natürlich sind Personaler am Ende des Tages selbst Lernende. Und wo es um Veränderungen oder neues Lernen in Unternehmen geht, sollten sie mit gutem Beispiel vorangehen. Das betrifft vor allem Stichworte wie Digital- und Medienkompetenzen und das lebenslange, selbstgesteuerte Lernen. Das Netz bietet hier ja gerade im Bildungsbereich unzählige Möglichkeiten, selbst Erfahrungen zu sammeln. Also zum Beispiel an einem MOOC über ein HR- oder Bildungsthema teilzunehmen, Podcasts über Personalthemen zu abonnieren, anderen HR-Experten via Twitter zu folgen und vieles mehr. Wer hier als Personaler mitmischt und auf dem Laufenden ist, kann andere viel glaubwürdiger auf Veränderungen vorbereiten und sie dabei unterstützen.  

Wald: Oft habe ich in der letzten Zeit den Begriff „Lern Hacks“ (auch den Aufruf von Thomas Jenewein dazu) gelesen. Was ist darunter zu verstehen?
Robes: Na ja, Lern Hacks schließen sich ein bisschen an die Work Hacks an, über die jetzt gerade im Rahmen agiler Organisationsentwicklung häufiger gesprochen wird. Oft sind Lern Hacks eine Sammlung von Maßnahmen (aber das klingt schon wieder komisch …), um das zu leben, was man heute mit Agilität verbindet. Zum Beispiel mehr Verantwortung von Teams, kurze Planungszyklen, ein Vorgehen in Iterationen, Peer-Feedback-Prozesse. Unter dem Stichwort „Lern Hacks“ sucht man jetzt, bezogen auf Weiterbildung und Lernen, nach konkreten, oft kleinen Lösungen, die Lernprozesse im Alltag unterstützen. Sowohl aus der Perspektive der PEler, aber auch aus Perspektive der Mitarbeitenden und Lernenden. Und so entstehen gerade „bottom-up“ Aufzählungen und Beschreibungen von Good Practices. Bei Thomas Jenewein kann man mal in so eine Sammlung hineinschauen. Dort werden zum Beispiel auch Badges angesprochen, die man verdienen kann, wenn man mit der Community einen Lern Hack teilt. Überhaupt sind auch Badges ein weiteres, aktuelles Thema! … Wie auch immer: Lern Hacks schaffen fließende Übergänge zum informellen Lernen und werden sicher auch in meinem Workshop ein Thema sein.    

Wald: Welche Bedeutung haben in diesem Kontext die digitalen Hilfsmittel? Inwiefern benötigen Mitarbeiter (noch) Unterstützung beim Umgang mit diesen Werkzeugen?
Robes: Ja, es stimmt, wenn wir heute über informelles Lernen oder Lern Hacks sprechen, denken wir vor allem an digitales Lernen bzw. Lernen in einer digitalisierten Welt. Dabei gehen ja Analoges und Digitales mehr und mehr ineinander über. Selbst das Präsenzlernen, wie man so schön sagt, ist ja heute durchdrungen von digitalen Möglichkeiten. Das beginnt mit der Vorbereitung auf ein Seminar oder einen Kurs, dann das WLAN und die mobilen Endgeräte vor Ort, dann Systeme, die im Unterricht selbst zum Einsatz kommen, bis zur Begleitung der Lernenden beim Transfer des Gelernten in die Praxis. Welche Unterstützung Mitarbeitende auf diesem Weg benötigen, ist sehr unterschiedlich. Oft gehen die Erfahrungen mit den neuen Möglichkeiten und Anforderungen des Lernens schon in kleinen Teams weit auseinander. Hier greift dann ein weiteres Stichwort des digitalen Lernens: die Personalisierung der Lernangebote (adaptives Lernen) in digitalen Lernumgebungen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Sie nehmen zum ersten Mal an meiner Eventreihe, dem HR Innovation Day in Leipzig, teil, Warum?
Robes: Die Neugierde auf das spannende Format und vielleicht die letzte Möglichkeit, sich vor Weihnachten noch einmal auszutauschen und zu vernetzen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses Interview, lieber Herr Dr. Robes. Ich bin schon sehr gespannt auf Ihren Workshop.

Zu meinem Gesprächspartner: Jochen Robes berät seit über 25 Jahren Unternehmen und Organisationen bei der Einführung und Optimierung ihrer Angebote in den Bereichen HR und Corporate Learning. Die längste Zeit bei einer kleinen Bildungsagentur, fünf Jahre für die Deutsche Bank in Frankfurt und jetzt unter eigenem Namen (www.robes-consulting.de). In diesem Zusammenhang hat er sich intensiv mit allen Gestaltungsfeldern der Weiterbildung, vernetzter Lernumgebungen (e-Learning, Social Media & Social Learning, MOOCs) und des Wissensmanagements auseinandergesetzt. Seit 2003 informiert Jochen Robes über diese Themen in seinem Weiterbildungsblog. Er ist Gründungsmitglied der Corporate Learning Community. Zur Zeit hat er zudem eine Vertretungsprofessur „Corporate Learning“ am Mediencampus in Dieburg bei Darmstadt übernommen.

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news-2817 Thu, 12 Dec 2019 13:44:22 +0100 Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2019 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2817/ In Vorbereitung des HR Innovation Christmas Specials am 16. Dezember 2019 hier nochmal ein Rückblick auf den HR Innovation Day 2019.Vor wenigen Minuten wurde die "100 Anmeldungen Marke" geknackt. Mit derzeit 102 Anmeldungen zum Christmas-Special des HR Innovation Days am 16. Dezember 2019 nähern wir uns neuen Rekorden. Ich bin beeindruckt.

Dies ist eine gute Gelegenheit für einen Blick auf das Geschehen zum Mutter-Event - dem HR Innovation Day am 25. Mai 2019. Hierzu gibt es mittlerweile ein Video. Herzlichen Dank für diese tollen Video-Impressionen an Thomas Thielbeer - ein Alumnus meines Studienschwerpunktes. Und in diesem Zusammenhang natürlich auch herzlichen Dank an die Unterstützer dieses Events - meine Mitarbeiterin Saskia Kuhnert, die Studierenden des Schwerpunktes Personalmanagement und die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts Florian Arndt, Christoph Athanas, Barbara Braehmer, Vanesa Cotlar, Curley Fiedler, Wolfgang Göbel, Alexander Grünert, Annina Hering, Harold Jarche, Henner Knabenreich, Jess Koch, Birgit Mallow, Nadine Nobile, Ashish Raja Rai, Sebastian Sellinat, Ki-Won Sur und Thomas Zuliani. Mit ihren Beiträgen konnten Sie den Teilnehmer*innen durchweg verdeutlichen, wie HR Unternehmen in Bewegung setzen kann!

HR Innovation Day 2019-Video Rückblick

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HR_Innovation_DAY
news-2757 Mon, 25 Nov 2019 08:09:55 +0100 Alle Jahre wieder – Das Christmas Special zum HR Innovation Day – 16. Dezember 2019 I Kupfersaal I Leipzig https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2757/ Alle Jahre wieder – auch 2019 – gibt es eine Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days! Auch in diesem Jahr müssen die an aktuellen HR- und Führungsthemen Interessierten nicht bis zum Mai 2020 warten. Sie und vor allem meine Alumni können sich erneut auf ein Event in der Vorweihnachtszeit – am Nachmittag des 16. Dezember 2019 freuen. Im Rahmen dieses Christmas Specials soll das Thema des HR Innovation Days vom Mai 2019 aufgenommen und gezielt erweitert werden. Mit dem Motto „Wie HR mit Weiterbildung Unternehmen in Bewegung bringen kann“ wird die wachsende Bedeutung des gezielten Up- und Reskillings der Mitarbeiter in Zeiten der Digitalisierung thematisiert. Die Teilnehmer können sich auf insgesamt drei Keynotes und 2 Workshops freuen, an deren Themen die Ausrichtung des Events erkennbar wird. Das Christmas Special findet im Leipziger Kupfersaal statt - einem Veranstaltungsort im Herzen Leipzigs. So kann und soll nach dem Ende des Events mit wenigen Schritten der bekannte Leipziger Weihnachtsmarkt erreicht werden, um das Event weihnachtlich ausklingen zu lassen.

Wann und Wo 
16. Dezember 2019 ab 13:30 Uhr im Kupfersaal Leipzig
(Kupfergasse 2 in 04109 Leipzig)

Für wen
Meine Alumni, junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources und alle an aktuellen HR-, Führungs- und Weiterbildungs-Themen Interessierte

Zum Programm 

Keynote-Runde 1 

Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert
Dr. Per Kropp, Wissenschaftler am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg/Halle(S.) 

Wie Mitarbeiter heute lernen & was Unternehmen bieten müssen
Rico Wyder, Degreed Inc.

Workshop-Runde (parallel durchgeführt) 

Corporate Learning goes digital – Was gibt es für Trends und wie können diese umgesetzt werden?
Jochen Robes, Berater, Hochschullehrer und Blogger, Frankfurt/Main

Stop! Nochmal alles auf Anfang – Die Digitalisierung als Chance, Lernen nochmal neu zu denken
Kathrin Krönig, Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Intao, Berlin

Keynote-Runde 2

SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle
Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland, Ehningen 

Weitere Infos

Fragen, Ideen und Anregungen 
per Mail peter.m.wald (at) htwk-leipzig.de oder über Twitter #HRInnoDay19

Anmeldung über XING
https://www.xing.com/events/2452828

Ansprechpartner
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig


Ich freue mich sehr auf das vorweihnachtliche HR-Treffen in Leipzig.

Mit freundlichen Grüßen
Peter M. Wald

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news-2584 Thu, 26 Sep 2019 10:09:00 +0200 Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2584/ Video zur Fishbowl-Diskussion beim HR Innovation Day 2019Der Urlaubszeit ist vorbei. Heute wieder ein Blick zurück auf den diesjährigen HR Innovation Day mit einem Video zur Fishbowl-Diskussion. Mit diesem Format haben wir in diesem Jahr das Event erstmals abgeschlossen. Mit der spannenden Fragestellung "Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement" konnten wir auch etwas den Nerv der teilnehmenden treffen. Aber sehen Sie/seht Ihr selbst.

Alles in allem ein interessanter Versuch, der mich jedoch etwas nachdenklich gemacht hat. Bei der Neuauflage des HR Innovation Days im nächsten Jahr wird es auch darum gehen müssen, neben den Workshops mehr Raum für Interaktion und Diskussion zu schaffen. Ich überlege, wie ich dies innovativ umsetzen kann.

Ach ja: In den nächsten Wochen wird es auch ENDLICH meinen (sehr verspäteten) Rückblick auf den diesjährigen HR Innovation Day geben - deshalb stay tuned!

Freundliche Grüße

Peter M. Wald

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news-2539 Wed, 04 Sep 2019 14:29:00 +0200 One more thing: Recruiting optimieren https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2539/ Keynote von Christoph Athanas zum HR Innovation Day 2019Heute (endlich) ein weiteres Video einer Keynote im Nachgang zum HR Innovation Day 2019. In dieser Keynote spricht Christoph Athanas, über gutes Recruiting und wie Recruitingleistungen nachhaltig optimiert werden können. Diese Keynote ist sehr interessant und vor allem praxisnah, weil Christoph hier seine umfangreichen Erfahrungen aus der Beratungspraxis mit Fokus auf den Mittelstand eingebaut hat. Er erläutert die spezifischen Erfolgsfaktoren für Personalmarketing und Recruiting, zu denen aus seiner Sicht Zielgruppenkenntnis, Arbeitgeberattraktivität, Aufmerksamkeit und  Reichweite, kandidatenorientierte Prozesse und Touchpoints, zielführende Auswahlmethoden und stets auch das Controlling zählen. Neben Beispielen baut Christoph auch wichtige Zahlen aus aktuellen Studien ein. Wichtig sind seine abschließenden Empfehlungen für den oft thematisierten und dringend nötigen Change im Recruiting.

Herzlichen Dank an Christoph für diesen wertvollen Input zum diesjährigen HR Innovation Day.

Dies ist auch eine gute Gelegenheit erneut auf den kürzlich gestarteten meta HR-Youtube-Channel zu verweisen. Hier sind auch einige Videos zum HR Innovation Day zu sehen. Aus meiner Sicht ein Pflicht-Channel für alle am modernen Recruiting interessierten Personaler. Reinschauen lohnt sich unbedingt!

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news-2635 Sat, 13 Jul 2019 08:00:00 +0200 Work is learning and learning is the work https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2635/ Einblicke in die Keynote von Harold Jarche auf dem HR Innovation Day 2019Endlich geht es weiter mit den Videos der Keynotes – aufgrund des Semester-Endes hat es leider etwas länger gedauert. Umso mehr freue ich mich heute Auszüge aus der Keynote vom Harold Jarche präsentieren zu können. Bereits im Vorfeld des Events konnte ich Harold Jarche interviewen. Auch an dieser Stelle danke ich ihm herzlich für den wertvollen Input zum HR Innovation Day 2019. Mit seiner Keynote zum Thema „Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning” hat er den Nerv der Teilnehmer des diesjährigen HR Innovation Day getroffen. Seine durchaus kritischen Ausführungen haben eindrucksvoll gezeigt, wie sich aufgeschlossene Personaler künftig stärker über das Thema „Organisational Learning“ in ihre Unternehmen einbringen können. Dabei war es interessant zu sehen, wie wichtig es ist, bisherige Annahmen und Konzepte insbesondere zum Thema "Training" in Frage zu stellen und auf diese Weise neue Lösungen zu finden ("Shaping" vs. "Modelling").  Hinzu kommen die Möglichkeiten zur nachhaltigen Leistungsverbesserung weniger durch die Reduzierung von Fehlern als vielmehr durch das Schaffen von (neuen) Einsicht/en durch informales und soziales Lernen. Dabei gelang es ihm ausgezeichnet, sein bekanntes PKM-Modell (Personal Knowledge Mastery) nachvollziehbar zu erklären. Damit konnte er verdeutlichen, wie heute nach Wissen gesucht, wie Wissen entsteht und wie dieses Wissen mit anderen geteilt wird. Diesen Zusammenhang beschrieb Harold Jarche mittels seek > sense > share (suchen > wahrnehmen > teilen). Viel Freude beim Anschauen des Videos!

Wir übernehmen keine Garantie, wenn Sie auf Play klicken, allerdings fließen unsererseits keine Tracking-Daten an Youtube.

Ganz herzlichen Dank an Caroline Mehner, die mich bei der Zusammenstellung dieses Videos aktiv unterstützt hat.

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news-2634 Fri, 12 Jul 2019 08:00:00 +0200 Work is learning and learning is the work - ENGLISH https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2634/ Excerpts from the Keynote with Harold Jarche at HR Innovation Day 2019 Today I continue with the videos of the keynotes - due to the end of the semester it took a bit longer. All the more I'm happy to present excerpts from the Keynote given by Harold Jarche at HR Innovation Day 2019. Already before the event I was able to interview Harold Jarche. I would like to take this opportunity to thank him for his valuable input again. With his keynote on "Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning" he hit the nerve of the participants. His thoroughly critical remarks impressively demonstrated how open-minded HR professionals can make a greater contribution to their companies in the future through the topic of "Organisational Learning". It was interesting to see how important it is to question previous assumptions and concepts, especially on the subject of "training", and in this way to find new solutions ("shaping" vs. "modelling").  Furthermore, there are opportunities for sustainable performance improvement less through the reduction of mistakes than through the creation of (new) insights through informal and social learning. He succeeded excellently in explaining his well-known PKM model (Personal Knowledge Mastery) in a comprehensible way. This enabled him to illustrate how knowledge is sought today, how knowledge is created and how this knowledge is shared with others. Harold Jarche described this connection by means of seek > sense > share. Have fun watching the video!

We do not take any guarantee when you click on Play. Moreover there will be no tracking data sent to Youtube.

Many thanks to Caroline Mehner, who actively supported me in compiling this video.

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news-2419 Tue, 09 Jul 2019 09:00:00 +0200 Fishbowl Discussion https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2419/ Video vom HR Innovation Day 2019 test test

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news-2417 Tue, 09 Jul 2019 08:00:00 +0200 Muttischicht und Quereinsteiger - Wie ticken Jobsuchende nicht nur in Leipzig https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2417/ Annina Hering – Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten Und hier ist er, der nächste Post mit einem Keynote-Video des HR Innovation Day 2019. Ich freue mich sehr, heute das Video zur Keynote mit Dr. Annina Hering posten zu können. Annina ist DACH Economist Indeed Hiring Lab bei Indeed. Ihre Keynote hatte den Titel „Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten“. Annina Hering hat mit dieser Keynote sowohl einen Einblick in ihre Tätigkeit als Economist gegeben als auch eindrucksvoll die Blackbox "Verhalten Jobsuchender" geöffnet. Diese Blackbox scheint für einige Personaler offensichtlich nach wie vor unbekanntes Terrain zu sein. Die Informationen von Annina zum konkreten Zeitpunkt der Stellensuche und den dabei genutzten Geräten haben viele Teilnehmer erstaunt. Staunen gab es auch bei ihren Ausführungen zu den bei der Stellensuche genutzten Suchbegriffen. Anninas Ausführungen erlauben einen differenzierten Blick auf das konkrete Verhalten Jobsuchender und das Ziehen entsprechender Schlussfolgerungen v.a. beim Wording von Stellenanzeigen. Ganz besonders gefreut hat mich, dass Annina bei ihren Ausführungen den lokalen Arbeitsmarkt berücksichtigt und damit das Jobsuchverhalten in und zu Leipzig umfassend betrachtet hat (Beliebte Arbeitgeber, Suchbegriffe). Durch zum Teil unbekannte Suchbegriffe wie Quereinsteiger, Teilzeit, Home Office, Umwelt und nicht zuletzt (die) Muttischicht dürfte klarer geworden sein, wie Jobsuchende nicht nur in Leipzig ticken und welche Muster es bei der Jobsuche und den Jobinteressen gibt.

Auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Annina Hering für die so aktive Unterstützung des diesjährigen HR Innovation Days.

Freundliche Grüße

Peter (M. Wald)

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news-2509 Fri, 14 Jun 2019 11:15:00 +0200 Wie man sich die Bewerber vom Hals halten kann https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2509/ Ein erster Blick auf die Keynotes des HR Innovation Days 2019 Viele fragten in den letzten Tagen berechtigterweise nach meinem persönlichen Rückblick zum diesjährigen HR Innovation Day. Dieser kommt - aber später und bestimmt auch nur stückweise. Umso dankbarer bin ich, dass andere viel schneller waren - Sven Lehmann, Björn Negelmann, Iryna Dobrova und Anna von intercessio. Mein Studienpartner Christoph Athanas von meta HR hat seinen Youtube-Channel mit vielen Impressionen zum HR Innovation Day gefüllt. Im Moment bin ich dabei, mir endlich die Videos der Keynotes anzusehen und habe dabei erneut viel Neues erfahren und auch gelernt, wie die Dinge im Personalmanagement 2019 so laufen. Diesen Blick möchte ich auch Ihnen, den Lesern und Leserinnen meines Blogs, ermöglichen. Heute starte ich mit dem Posten der Videos. Den Auftakt macht das Video der Keynote von Henner Knabenreich - dem HR-Blogger, HR-Vernetzer und HR-Influencer schlechthin. Henner berichtete ausführlich und sehr anschaulich von einer Recruiting-Disziplin, bei der einige Recruiter verdächtig nahe an der Goldmedaille sind. Es ging um die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie. Die Keynote war gespickt mit Hinweisen und Tricks, wie es garantiert zu schaffen ist, sich die Bewerber vom Hals zu halten. Herzlichen Dank an Henner für diesen Kopfstand!

Aber schauen Sie/schaut selbst.

Eine visuelle Zusammenfassung zur Keynote hat Caroline Mehner gesketchet - ganz herzlichen Dank auch dafür!  

Viel Spass beim Ansehen wünscht sowie freundliche und sehr sonnige Grüße aus Leipzig sendet Peter (M. Wald)

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news-2199 Fri, 05 Apr 2019 13:56:00 +0200 Getting companies moving with HR - English Program of HR Innovation Day 2019 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2199/ Finally: The program for this year's HR Innovation Day is ready.Once again this year, all participants can look forward to a broad spectrum of topics under the motto "Getting companies moving with HR" in 2019. In addition to the exciting keynotes (partly in English - we will offer language support German & English), there will again be two rounds of workshops, so that there will be plenty of time for interaction and discussion as well as networking. Once again, the topics will be HR innovations, but also the classic HR topics - such as leadership and HR requirements - will not be neglected. A fishbowl discussion on the topic "Intuition vs. Science in HR Management" will conclude the event. Changes in the program are still possible! (Status: as of 23 April).

Location / Time
25th May 2019 - Start at 8:00/9:30 AM - Gutenberg-Building
of Leipzig University of Applied Sciences (Gustav-Freytag-Str. 42, D-04277 Leipzig)

Target Group
Young (and older) HR Professionals, students with majors in HR, all people interested in current HR and leadership issues

Agenda


Registration via XING
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2019-2081322

Questions / Comments
via Mail peter.m.wald@htwk-leipzig.de  or  via Twitter @PeterMWald #HRInnoDay19

Contact
Prof. Dr. Peter M. Wald
Leipzig University of Applied Sciences
Faculty of Business Administration and Industrial Engineering

I look forward to see you all in Leipzig.

Kind regards

Peter M. Wald

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news-2127 Sun, 31 Mar 2019 09:58:00 +0200 Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - Programm des HR Innovation Day 2019 (Update) https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2127/ Endlich: Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht.Alle Teilnehmenden können auch in diesem Jahr ein breites Spektrum an Themen erwarten, die 2019 unter dem Motto "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen" stehen. Neben den spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) gibt es erneut zwei Workshop-Runden, damit es ausreichend Zeit für Interaktion und Diskussion sowie auch zum Kennenlernen gibt. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen - wie die Führung von Mitarbeitern und Anforderungen an HR - kommen nicht zu kurz. Eine Fishbowl-Diskussion zum Thema "Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement" wird das Event abschließen. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 23. Mai 2019).

Wann / Wo:
25. Mai 2019 ab 8:00 bzw. 9:30 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, alle, die sich für aktuelle HR- und Führungs-Themen interessieren

Agenda


Anmeldung über XING:
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2019-2081322

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay19

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

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news-2072 Tue, 12 Mar 2019 15:51:00 +0100 Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen? - Erster Teaser zum HR Innovation Day 2019 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2072/ Da ist er: Der erste Teaser zum diesjährigen HR Innovation Day am 25. Mai 2019 an der HTWK Leipzig. Vornweg: Ich habe mich entschieden, der achten Ausgabe des HR Innovation Days ein Thema zu geben "Wie kann HR Unternehmen und Organisationen in Bewegung bringen?" Wie sieht es im Moment aus? Die Vorbereitungen laufen auf Hochtouren und das Line-up füllt sich. Vor wenigen Stunden hat Harold Jarche (@hjarche) bestätigt, mit einer Keynote dabei zu sein. Darüber freue ich mich sehr und über die Zusagen der Keynotes von Christoph Athanas (mein geschätzter Studienpartner und Geschäftsführer von meta HR, Berlin/@cathanas), Wolfgang Goebel (ehemaliger CHRO von McDonalds Deutschland), Dr. Annina Hering (Indeed Deutschland/@AnninaHering) sowie Jochen Iseke (@JochenIseke).

Auch die Reihen der Workshop-Hosts füllen sich zusehens. Dabei sind in diesem Jahr als Hosts Kay Ackermann (HRlab, @HRlab_), Florian Arndt (Regisseur und Geschäftsführer der Sons-Of Motion-Pictures; Leipzig/@SonsOfMotionPic), Barbara Braehmer (Star-Sourcerin und Geschäftsführerin bei intercessio, Bonn/@BarbaraBraehmer), Curley Fiedler (@CurleyFiedler ) (und Alexander Grünert (@hr_sys) - beide als Vertreter der HR Rookies), Jess Koch (Business Innovation Strategist bei HRForecast, Hamburg/@HR_KOCH), Birgit Mallow (Agile Facilitator, München/ @BirgitMallow), Sebastian Sellinat (HR ARTIST und Director Client Services bei der DEBA GmbH/@HR_ARTiXt) sowie mit Octagon (@Octagon_Careers) ein interessantes HR Startup mit internationalen Hintergrund.

Ein besonderer Akzent zum Abschluss des Events soll in diesem Jahr mit einer Fishbowl-Diskussion gesetzt werden. Das Thema dieser Diskussion lautet "Wissenschaftlichkeit und Intuition im Personalmanagement".

ACHTUNG: Eine Anmeldung zum HR Innovation Day 2019 ist ab Ende März 2019 möglich. Weitere Infos - auch zu den Details des Programms - folgen!

Dieser erste Teaser zum HR Innovation Day 2019 ist eine gute Gelegenheit mit einem Video an das Christmas Special des HR Innovation Days vom Dezember 2018 zu erinnern.

Weitere Informationen, Interviews und mehr folgen. Stay tuned.

Herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

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news-1783 Mon, 11 Feb 2019 13:18:00 +0100 Der HR Innovation Day 2019 kommt - Heute: Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1783/ Vornweg: Der diesjährige HR Innovation Day wird am 25. Mai 2019 stattfinden. Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Das Line-up wächst und ich werde in den nächsten Wochen auch erste Informationen dazu posten. Ich kann auch versprechen, dass das Programm 2019 genauso spannend wie das im Jahr 2018 sein wird.

Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Im Video zu sehen - Blitzlichter der Keynotes von Martin Gaedt, Tom Haak, Rebecca Lundin und Daniel Mühlbauer sowie der Workshops mit Fanny Cihlar (geb. Rinne)/Irg T Bührer, Ralf Freudenthal und Sven Lehmann/Christian Müller.

Ich freue mich bereits heute auf das Wiedersehen in Leipzig.

Bleibt dran/Bleiben Sie dran und vor allem innovativ!

Herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

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news-1748 Sun, 27 Jan 2019 11:59:00 +0100 Der Blick zurück - Die Top 5 der Blog-Posts in 2018 und meine Nummer 1 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1748/ Wenn auch sehr spät, so will ich nicht versäumen, über die TOP 5-Posts des Leipziger HRM-Blogs 2018 zu informieren. Bei den Posts stehen die Informationen rund um den HR Innovation Day 2018 im Mittelpunkt. Diesen kleinen Rückblick will ich nutzen, um einen ersten Blick auf die Pläne zum HR Innovation Day am 25. Mai 2019 zu wagen.

Der Top-Post 2018 war das Interview mit einer Goldmedaillengewinnerin. Es passiert nicht oft, eine Goldmedaillengewinnerin als Interviewpartnerin und Workshop-Host zum HR Innovation Day begrüßen zu können. Gemeinsam mit Irg T. Bührer hat Fanny Cihlar (geb. Rinne) einen spannenden und mitreißenden Blick auf Fragen der Motivation im Spitzensport und der Motivation von Mitarbeitern gewagt.

Auf Platz zwei liegt der Post mit der englischen Version des Programms des HR Innovation Days 2018. Dies zeigt, dass der HR Innovation Day mittlerweile auch bei englisch-sprachigen Besuchern des Leipziger HRM-Blogs auf großes Interesse stößt. Dies tröstet mich, weil viele der großen Medien den HR Innovation Day nicht im Blick haben und zuweilen auch ihr Desinteresse zeigen. Ein guter Anlass für mich, auch 2019 dem internationalen Anspruch gerecht zu werden und mindestens eine englische Keynote sowie einen englischsprachigen Workshop anzubieten.

Platz 3 erhält mein Rückblick auf den HR Innovation Day. Bei nahezu allen Keynotes hat sich gezeigt, wie zentral das Thema Employee Experience für das moderne Personalmanagement. In den Keynotes ist auch anhand praktischer Beispiele deutlich geworden, wie Employee Experience aktiv gesteuert werden kann und welche Potenziale sich daraus für "HR" ergeben.

Das Interview mit Christoph Athanas, meinem Studienpartner und DEM HR BarCamper aus Berlin folgt auf Platz 4. In diesem Interview erläutert Christoph die herausragende Bedeutung des Cultural Fits für Bewerber und Unternehmen und wie das häufig angemahnte kulturelle "Clonen" der neuen Mitarbeitenden vermieden werden kann. Ich freue mich sehr, dass ich Christoph für eine Keynote zum HR Innovation Day 2019 gewinnen konnte.

Auch wenn Tom Haak bei seiner Keynote beklagt hat, dass er aufgrund der häufigen Teilnahme zum Inventar des HR Innovation Days gehört, sind die Interviews mit ihm und seine Statements immer fundiert und verweisen sehr früh auf wichtige Trends im Personalmanagement. So auch im Interview, dass auf Platz 5 der Posts 2018 gelandet ist. Tom Haak, der Leiter des HR Trend Instituts Amsterdam, ist einer der „Erfolgsfaktoren“ des HR Innovation Days.

Neben diesen 5 erfolgreichsten Posts möchte ich einen weiteren Post hervorheben. Ich bin sehr froh, dass es mir gelungen einen der Meinungsbildner zur Führung im neuen Kontext für ein Interview gewonnen zu haben. Julian Stodd hat mit seiner Forderung "HR must evolve to hold a new space" die richtigen Themen angesprochen und auf die Aufgaben für ein neues Personalmanagement verwiesen. Auch seine Hinweise an meine Studierenden haben bislang nichts an Aktualität eingebüßt.

Firstly, you curate your space, set your foundations, then learn to be an effective storyteller, considering authenticity and amplification. Share widely, but wisely. Consider your community, which ones you should join, start, or leave, and within those, how you develop reputation. The magic happens when your reputation is rewarded with social authority. Once you have this, you can look at co-creation, the sense-making aspect of communities, you can build, and have, high social capital, to ensure that nobody is left behind, and you can collaborate widely, and in great complexity.

Dem kann ich nichts hinzufügen.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter M. Wald

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news-1720 Mon, 07 Jan 2019 10:25:00 +0100 HR, Innovationen, Digitalisierung und vieles mehr - Was brachte das Jahr 2018? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1720/ Im Jahr 2018 ist viel passiert. Zuletzt am 18. Dezember 2018 sogar das Experiment einer Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days. Hier hat mich die Frage eines Teilnehmenden etwas aufgeschreckt, der mich mit sehr ernster Miene gefragt hat, warum es dieses Event überhaupt gibt. Mit diesem Rückblick will ich versuchen, auf diese berechtigte Frage antworten. Hier nur soviel, auf der einen Seite richten sich diese Veranstaltungen verständlicherweise an meine HR-Alumni, von denen es mittlerweile fast 100 gibt. Auf der anderen Seite sind diese Veranstaltungen Angebote für interessierte Personaler, ihr Wissen zu HR-spezifischen Innovationen auszubauen und mit anderen Personalern zu netzwerken. Dies ist sehr wichtig, sehe ich doch massiven Veränderungsbedarf in den Personalbereichen, teilweise aber eine nicht besonders ausgeprägte Veränderungsbereitschaft bei den Personalern. Viele von ihnen sind sich ihrer Rolle als Beziehungsmanager und aktive Begleiter von Veränderungen nicht bewusst. Auch ihre Bereitschaft zur Anwendung innovativer Arbeitsweisen und der zunehmend verfügbaren HR-Technologien scheint nicht sehr ausgeprägt zu sein. Mit meinen Nonprofit-Angeboten will ich helfen, sowohl meinen aktuellen und ehemaligen Studierenden als auch den angesprochenen Personalern aktuelles Wissen mitzugeben. Die Aktivitäten sind kein Selbstzweck, sondern resultieren aus meinem Selbstverständnis als „Connected Professor“, was ich in einem Interview mit linupr - einem Unterstützer des HR Innovation Days - formuliert habe.

Im Zentrum der Aktivitäten stand die siebte Auflage des HR Innovation Days am 2. Juni 2018 mit über 160 Teilnehmenden. Mit Employee Experience wurde ein wichtiges Thema herausgearbeitet, hinzu kamen Fragestellungen zum Neuen Lernen, zu Netzwerken im Unternehmen und zur Anwendung "künstliche Intelligenz" im Personalmanagement und auch andere HR-Innovationen. Ein herzlicher Dank geht, auch an dieser Stelle, an die Keynote Speaker Kai Liebert (Siemens AG), Tom Haak, (HR Trend Institute B.V., Amsterdam), Daniel Mühlbauer (function(HR), München), Rebecca Lundin (Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden) und natürlich auch an den glänzend aufgelegten Provotainer Martin Gaedt. Wie bei den vorhergehenden HR Innovationen Days gab es auch 2018 zwei Workshop-Runden, bei denen mich die Hosts Ralf Freudenthal, Peter Markus Kolb, Lukas Stenzel, Philipp Schuch, Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg Torben Bührer sowie Karin Fuhry, Christoph Athanas, Barbara Braehmer sowie Sven Lehmann und Christian Müller aktiv unterstützt haben. Besonders gefreut hat mich, dass wir neben zwei englischen Keynotes (Tom Haak und Rebecca Lundin) auch erstmals einen englischen Workshop zum Thema „Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizations“ (Host: András Vicsek, Maven7/OrgMapper, Budapest) anbieten konnten. Unter den Speakern und Hosts sind auch Unterstützer, die mein Event bereits wiederholt  unterstützten. Mein besonderer Dank gilt hier Christoph Athanas, Barbara Braehmer, Tom Haak, Daniel Mühlbauer und Philipp Schuch. Da es gelungen war, den HR Innovation Day in das Programm des Wissenschaftsjahres zu bringen, konnte ich hier ein Statement zu Innovationen im Personalmanagement unterbringen. Weit umfangreicher ist das Interview zu Geschichte und Anliegen des HR Innovation Days geworden, das Christoph von meta HR mit mir geführt hat.

Im Jahr 2018 bin ich aber nicht nur als Organisator, sondern auch als Teilnehmender aktiv gewesen. Zum jährlichen Standardprogramm gehört hier ein Besuch des HR BarCamps in Berlin (Ein Rückblick findet sich hier). Auch an der Zukunft Personal habe ich erstmals teilgenommen. Viel Input habe ich auch vom IOM-Summit in Bonn mitgenommen (hier mein HR-Senf dazu). Etwas Recruiter-Spezialisten-Luft habe ich beim Sourcing Summit in München geschnuppert. Ein nicht zu vergessendes Highlight war das „HR-Klassentreffen“ am 4. Mai 2018 in Wiesbaden „Deutschlands einzigem (und nicht) artigem HR-Netzwerktreffen“. Henner Knabenreich alias Mr. pm2null (& friends) hatte bereits zum fünften Mal zu "Wetten gegen den Fachkräftemangel" eingeladen und es war bemerkenswert wie viele Vertreter der HR-Community dieser Einladung gefolgt sind und dann ("legendär") gemeinsam den Song „Fachkräftemangel“ intoniert haben.

Was hat das Jahr 2018 an inhaltlichem Output gebracht? Ich hatte zum Jahresbeginn die Gelegenheit mit einem Buchbeitrag zum Sammelband „Arbeit 4.0 aktiv gestalten: Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung“ beizutragen. Es war eine Herausforderung, ausgewählte Konsequenzen von Arbeit 4.0 für das Recruiting zu skizzieren. Ganz herzlichen Dank an meinen Kollegen Professor Werther für diese Möglichkeit zur Mitwirkung. Im Spätsommer konnten Christoph Athanas von meta HR und ich unser drittes gemeinsames Projekt erfolgreich abschließen. Nach der Betrachtung der Bewerbererfahrungen im Rahmen von Candidate Experience (2014) und der Candidate Journey (2017) haben wir (gemeinsam mit Tina Schimek) erstmals die Erfahrungen der Recruiter in den Mittelpunkt unserer Analyse gerückt. Die für stellenanzeigen.de erstellte Recruiter Experience Studie ist in Blogs und Zeitschriften auf große Resonanz gestoßen.

Was hat mich 2018 bewegt? Hier will ich exemplarisch Post und Video „Karriere, Erfolg und Talentmanagement! Oder: Was wir wirklich brauchen!“ von Henrik Zaborowski erwähnen. Mir war bislang nicht wirklich bewusst, inwieweit Einladungen als Keynote Speaker zum HR Innovation Day die hier beschriebene Wirkung entfalten können.

Was wird das Jahr 2019 bringen? Ich bin sicher, dass mich die Veränderungen im Personalmanagement im Allgemeinen und die Wirkungen der Digitalisierung im Besonderen auch weiter intensiv beschäftigen werden. Und dies bei verschiedenen Events, bei Vorträgen und auch im Rahmen eigene Studien. Dabei steht für mich nach wie vor das Thema "Digitale Führung" im Vordergrund!

Herzliche Wünsche an alle für ein tolles Jahr 2019

Peter M. Wald

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news-1674 Mon, 17 Dec 2018 08:30:22 +0100 Personaler als Pathfinder = Begleiter und Unterstützer des Wandels https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1674/ Gespräch mit Joachim Landow von der Hanseatic Bank Das WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days steht vor der Tür. Vom Zuspruch sind wir überwältigt, denn wir sind bereits seit Tagen ausgebucht, so dass wir gestern noch einige Zusatztickets freigeschaltet haben. Heute führe ich ein Interview mit Joachim Landow, der die Veranstaltung mit einer Keynote zum Thema „HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!“ eröffnen wird. Joachim Landow habe ich im Herbst beim IOM-Summit kennengelernt und war von seinen Ausführungen sehr beeindruckt. Ich freue mich sehr, dass ich mit ihm einen Personaler an Bord habe, der in seinem Unternehmen Agilität nicht nur erlebt, sondern auch aktiv mitgestaltet. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an ihn für seine Mitwirkung und natürlich auch für dieses Interview.

Wald: Lieber Herr Landow, mit dem Titel Ihrer Keynote machen Sie die teilnehmenden Personaler bestimmt sehr neugierig. Von wem ist die Initiative zur Einführung agiler Prinzipien ausgegangen? An welcher Stelle ist hier der Personalbereich einbezogen worden?
Landow: Gestartet ist die Transformation unseres Unternehmens aus zwei Richtungen: zum einen von der Seite des Managements und zum anderen aus der Mitte des Unternehmens, d.h. im Wesentlichen aus den Bereichen, die gespürt haben, dass sich etwas ändern muss, um in der schnelllebigen und komplexen Welt auch weiterhin bestehen zu können. Wir waren als Personalbereich von Anfang an dabei – wenn auch zum Start noch nicht so aktiv. Wir waren selbst noch nicht so weit.

Wald: Was waren hier die konkreten Aufgaben des Personalbereichs? Wo haben Sie Schwerpunkte gesetzt? Lassen sich hier ggf. besonders „wichtige“ Personalprozesse hervorheben?
Landow: Häufig wird ja das Bild von HR als Treiber bemüht. Wir sind nicht die Treiber der Veränderung. Wir sind eher „Pathfinder“, d.h. wir begleiten und unterstützen den Wandel des Unternehmens und die Teams, die sich damit beschäftigen.Die Aufgaben hierbei sind vielfältig, von der Auswahl der initialen Berater, über die aktive Arbeit in unserem kleinen Transformationsteam der „Zukunftswerkstatt“ bis hin zur schrittweisen Anpassung der Personalprozesse, wie z.B. Recruiting, Zielvereinbarungssysteme und Vergütung. Im Wesentlichen sehen wir unsere Aufgabenstellung im Kulturwandel des Unternehmens, der Etablierung eines neuen Mindsets und anderer Formen der Zusammenarbeit. 

Wald: Ich sehe durchaus Unterschiede zwischen der Unterstützung agiler Arbeit im Unternehmen und der agilen Arbeit im Personalbereich selbst. Sehen Sie dies ähnlich?
Landow: Nach meiner bisherigen Erfahrung gibt es nicht die agile Arbeit. Wir legen in unserem Transformationsprozess sehr viel Wert darauf, nicht einfach Standards auf jede Abteilung oder jeden Arbeitsbereich zu übertragen. Im Kern steht immer der selbstbestimmte Weg zum Ziel, d.h. welche Organisationsform bzw. Veränderung hilft uns in der Weiterentwicklung. Daraus ergibt sich, dass Bereiche sehr unterschiedlich agil sind. Eben so, wie es notwendig und sinnvoll ist. Für den Personalbereich gilt das genauso. Wir haben allerdings eine Doppelaufgabe. Auf der einen Seite wollen wir die Veränderung des Unternehmens unterstützen, auf der anderen Seite müssen wir uns dazu gleichzeitig selbst transformieren, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Wald: Die Veränderungen waren und sind auch an Ihren Positionsbezeichnungen ablesbar. Könnten Sie diese Veränderungen vom Direktor Personal zum Lead People & Organisation kurz beschreiben?
Landow: Ja, sehr gerne! Wir haben uns im August 2018 umbenannt, um auch nach außen unseren Wandel zu dokumentieren. Die andere Sicht auf Menschen, die sich aus dem Transformationsweg ergibt. Menschen eben nicht mehr als Human Capital oder Human Resources zu betrachten, sondern als Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gerne Verantwortung übernehmen, wenn man sie denn lässt. Organisation symbolisiert hierbei unsere Aufgabe als Organisationsentwickler, die die Zusammenarbeit gestalten. Mit dieser neuen Organisation ändert sich auch die Führungsrolle erheblich, weg von der hierarchischen Führung, hin zu der Rolle eines Befähigers und Unterstützers.

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Personalbereiche auf die Anwendung agiler Prinzipien vorbereiten?
Landow: Die Basis für die eigene Transformation ist sicherlich, sich die entsprechenden Kenntnisse selbst anzueignen. Aber der Wandel kann nur durch Erleben und Machen entstehen. Ich empfehle daher einfach anzufangen und Neues auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln, Gutes beizubehalten und nicht Erfolgreiches zu verwerfen. Geht man so vor, ist man im Prinzip schon mitten im agilen Wandel.
 
Wald: Dies klingt alles nach sehr spannenden und herausfordernden Veränderungen. Auf Ihre Keynote bin ich deshalb auch sehr gespannt. Zum Abschluss unseres Gespräches hier meine Standardfrage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Landow: Ein agiles Prinzip ist, Wissen und Erfahrungen zu teilen. Ich freue mich daher sehr, dies bei dieser Veranstaltung tun zu können. Ich bin gespannt auf den Austausch mit den Teilnehmern und auf das, was ich mitnehmen werde.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am 18. Dezember 2018 in Leipzig.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Joachim Landow ist Lead People & Organisation bei der Hanseatic Bank Hamburg und HR Coordinator Société Générale. Er hat Erziehungswissenschaften und Personalwesen studiert und ist seit 1992 bei der Hanseatic Bank beschäftigt.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-1673 Fri, 14 Dec 2018 13:58:38 +0100 Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days 2018 am 18. Dezember https://fww.htwk-leipzig.de/no_cache/fakultaet/aktuelles-und-termine/nachr-veranst-details/veranstaltungsarchiv/zurueckliegende-veranstaltung/veranstaltung/1215/ Christmas Special der Personalmanagement-TagungHR_Innovation_DAYnews-2409 Wed, 05 Sep 2018 11:12:00 +0200 Dr. Daniel Mühlbauer: Employee Experience https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2409/ Video vom HR Innovation Day 2018
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HR_Innovation_DAYHR_Innovation_VIDEOS
news-1134 Fri, 11 May 2018 12:25:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Interview with HR Trend Expert Tom Haak https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1134/ From Employee Experience to Power to the People This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and contributors in interviews. My interviewee for today is Tom Haak. Tom is a well known international HR expert and insider. He is a very active supporter of my event and has often provided innovative impulses and international insights. The video of his keynote at HR Innovation Day of last year has been viewed more than 2800 times.

Peter: Tom, thank you so much for contributing again. Could you be so kind and describe current developments of your HR Trend Institute briefly?

Tom: We continue to keep track of development in HR, specifically in HR Tech. I am proud that many organisations, often big multinationals, ask me to inspire their HR team. Inspiration is our main objective. Life in organisations can be a lot better, with more fun and a better use of the potential of people. With others we are working on the HR Tech Community. This is a platform where we want to give a good overview of the HR Tech landscape. Not a catalogue with all the solutions that exist, but a selection of cool and innovative solutions that are good examples. Your community can certainly help us to improve our HR Tech community. Interesting for the German and Europan market: I am partnering with Zukunft Personal Europe (11-13 September), and I will give some guided tours, passing by solutions I find interesting at the exhibition. Last year I did one, this year there will be more.

Peter: What will be the main points of your input 2018?

Tom: One of the important trends is more focus on the employee experience. HR can learn a lot from marketing, where they are leading the way with customer experience. I will give an overview of the employee journey, and show examples how the different phases of the journey can be supported by HR Tech. I will also talk a bit about workforce analytics, as measurement and analytics are critical to improve the employee experience. It is not one size fits all, as the expectations of people can be very different.

Peter: I fully agree. In my view too, Employee Exerience is a very important trend. What other trends do you also see for HR?

Tom: The most important long-term trend, in my view, is personalisation. It is related to the employee experience. I have also labelled this trend "From Please the boss to Employee Intimacy”. Do organisations really take the effort, to get to know their employees (and other people who are not necessarily on the payroll). What do people aspire? What are their capabilities, what do they want to learn? Generally, organisations do not take a real effort. Another trend I called “Power to the people”. Employees will want to become more independent of organisations, and they will take their own initiatives. The other day, I came across an interesting example in football. There is a company, Your Tactical Analyst that helps individual players (who pay them) with a thorough analysis of their matches, and giving tips on how to improve their game. The players do this independent of their club, as they feel the club does not focus primarily (and understandable) on their development. These types of services will also appear more and more in the business environment. Power to the people!

Peter: I am always surprised on your new ideas surprising the HR community al all. “Ask Tom” is an excellent idea.

Tom: As our brand recognition is increasing, more people ask questions. The HR Trend Institute has a large audience in India, and especially Indian students are not shy to ask questions. (“Hey Tom, I am writing a thesis about AI and HR, can you please give me some guidance’). I like to receive these kind of questions, and if I am able to give some guidance, I will do. I am collecting some of the questions and my answers in “Ask Tom”. Working with students is always rewarding, and it is important that a new breed of HR professionals is trained.

Peter: One main problem for me is that most of HR managers are very difficult to convince of new ideas. Do you have any ideas or tips on how to change this attitude?

Tom: Maybe we should try not to make the HR professionals the bottleneck in the digital transformation. It is comparable with the organisations that keep saying that all their managers should be good people managers and coaches. The reality is, that many managers will never be a good coach. Maybe it is better to let people do what they love and what they are good at. May coaching people on their professional and personal development should be left to people who are good at this. We can push and push, and say that HR professionals should embrace digital, innovations and workforce analytics. It might be more effective to look for other people as ambassadors. Managers who really want to make a difference. Employees who are looking for solutions that help them. In the meantime you can train HR professionals who are digital natives.

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?

Tom: Hopefully a positive AE (Audience Experience). I am looking for ways to make my keynotes more interactive, so the audience can expect some experiments. They can also expect some fun, and practical examples they can use immediately.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?

Tom: This will be the third time I participate, as as I am coming back, you can certainly assume I like it. The atmosphere is excellent (informal and participative), I always meet interesting people with a keen interest in HR tech and innovations and I learn new things from the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Tom is the director of the HR Trend Institute. The HR (Human Resources) Trend Institute follows, detects and encourages trends. In the people and organization domain and in related areas. Where possible, the institute is also a trend setter. Tom has an extensive experience in HR Management in multinational companies. He worked in senior HR positions at Fugro, Arcadis, Aon, KPMG and Philips Electronics. Tom has a keen interest in innovative HR, HR tech and how organizations can benefit from trend shifts.

In the last years Tom Haak conducted workshops on HR Trends for organizations as Achmea, AstraZeneca, Ampelmann, Booking, Boskalis, Dutch Ministry of Foreign Affairs, Fugro, JonesDay, Oracle, Perfetti van Melle, Procter & Gamble, Robeco, Unilever, JDE, Deutsche Telekom, Heineken, Siemens, Nutreco, Eneco, Airbus, Ferrovial, ABN-AMRO and various others. He is also a regular keynote speaker at prominent HR conferences worldwide.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1132 Sat, 05 May 2018 12:17:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Fanny Cihlar und Irg Torben Bührer im Gespräch https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1132/ Mit einer Goldmedaille zum HR Innovation Day 2018 Der HR Innovation Day 2018 kommt. Wie in den letzten Jahren werde ich auch diesmal zur Einstimmung auf das Event mit allen Beteiligten Interviews führen. Heute spreche ich mit Fanny Cihlar (bekannt unter ihrem Geburtsnamen Rinne) und Irg Torben Bührer, die gemeinsam einen Workshop unter dem Titel „Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht?“ anbieten werden. Ganz herzlichen Dank an beide bereits vorab für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für dieses Interview.

Wald: Liebe Frau Cihlar, mit dem Titel dieses Workshops wecken Sie die Erwartung, das Geheimnis sportlicher Erfolge zu erfahren. Sollten wir zweifeln, dass Spitzensportler nicht immer motiviert sind?

Cihlar: Stellen Sie sich vor, Sie sind im Trainingslager bei brütender Hitze und wissen, dass Sie die nächsten zwei Tage hintereinander stundenlang immer die gleiche Bewegung trainieren müssen – und das nicht mit Ihren Mitspielern sondern alleine. Das ist dann durchaus vergleichbar mit der Aufgabe z. B. eines Fachspezialisten in der Produktion von Porsche oder BMW hier in Leipzig, die über den Arbeitstag hinweg hochspezialisierte Abläufe und Handgriffe sehr konzentriert und fokussiert einhalten müssen. Natürlich ist man dabei nicht immer voller Freude über die Aufgabe, die man zu erfüllen hat. Das Motiv ist aber eben am Ende die Bewegung so perfekt zu beherrschen, dass sie zum Erfolg beitragen kann. Spitzensportler werden vor allem im Wettkampf, im Spiel in großen Stadien vor hoffentlich begeisterten Zuschauern wahrgenommen. Für uns Athleten bedeutet Spitzensport aber vor allem hartes Training, Fokus auf die nächste Herausforderung und auch Verzicht. Wir ziehen unsere Motivation aus den Zielen, die wir mit unserem Sport (unserer Arbeit) verfolgen. Der Wunsch, die Olympische Goldmedaille oder den Weltmeistertitel zu gewinnen, gibt uns Sportlern so viel Lust und Energie, dass wir bereit sind, die sogenannte Extrameile zu gehen – und uns einen Großteil unserer Zeit mit Trainingsinhalten befassen, die nicht unbedingt Spaß machen. Aus meiner Sicht ist der Schlüssel allen Tuns, uns stets bewusst zu machen, wofür wir etwas tun. Ob Sportler oder Nicht-Sportler, jeder Mensch hat Ziele, die sie/er erreichen möchte. Entscheidend ist, sich bewusst dafür zu entscheiden und dann sich ebenso bewusst dafür zu entscheiden, das Notwendige für die Erreichung der Ziele zu tun.

Wald: Sehr geehrter Herr Bührer, Motivation im Spitzensport: Gibt es hier Tipps und Kniffe? Oder anders gefragt, was bringen Sie an Erkenntnissen für die Teilnehmer am Workshop mit?

Bührer: Natürlich gibt es hier Tipps und Kniffe. Spitzensportler sind Menschen wie Sie und ich, sie haben gute und schlechte Tage, sind mal mehr, mal weniger motiviert. Herausragend bei Spitzensportlern ist jedoch erstens ihre Fähigkeit zur Selbststeuerung, also wie gut sie es vermögen, sich selbst zu steuern bzw. zu führen und zweitens ihr Drang fokussiert an der eigenen Entwicklung zu arbeiten. Das Gute ist, dass dies beides Eigenschaften sind, für die wir uns bewusst entscheiden können. Das nicht ganz so Gute ist, dass es bestimmte Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen bedarf, um den Willen dafür aufbringen zu können. Fanny hat hierzu bereits etwas sehr Entscheidendes gesagt: Wenn man etwas tut, ist es sehr wichtig, sich bewusst zu sein bzw. sich bewusst zu machen, wofür und warum man es tut. Fanny hat stundenlang in großer Hitze – auch mit Schmerzen – den Eckenschlenz trainiert. Warum? Weil der Eckenschlenz eine sehr wichtige Aktion im Hockey ist, die über Sieg oder Niederlage entscheiden kann. D. h. durch das gezielte Training dieses Spielelements hat Fanny für sich und ihr Team die Wahrscheinlichkeit erhöht, dem gemeinsamen Ziel der Olympischen Goldmedaille näher zu kommen. Das harte Training zu absolvieren hat also für Fanny Sinn gemacht. In gleicher Weise können Sie sich fragen, was für Sie Ihre persönliche Goldmedaille ist. Wenn Sie im Innersten wissen, wofür Sie die ganze Mühe auf sich nehmen, entsteht ganz natürlich Motivation Unliebsames zu erfüllen, um am Ende die persönliche Goldmedaille als großes Ziel zu erreichen. In unserem Workshop wollen wir den Teilnehmern zeigen, dass jeder für sich ein Spitzenathlet ist und wir es selbst in der Hand haben, unsere Ziele zu erreichen. Natürlich werden wir hier auch konkrete Empfehlungen geben, um Denk- und Handlungsweisen von Spitzensportlern in den Alltag übertragen zu können. Mit SAHRPI® haben wir beispielsweise einen Prozess geschaffen, der durch die Arbeit mit Spitzensportlern entstanden ist und jedem im Alltag dabei helfen kann, Herausforderungen zu meistern.

Wald: Wie können die Erfahrungen aus dem Spitzensport auf moderne Unternehmen und Organisationen übertragen werden?

Bührer: Indem in Unternehmen erkannt wird, dass Menschen den Unterschied machen. Dass man in Organisationen versteht, dass es Mitarbeiter braucht, die richtig Lust auf ihren Job und ihre Aufgaben haben. Es ist doch ganz einfach: Wenn ich Freude an etwas habe, wenn ich verstehe, warum ich etwas tue, wenn ich meine persönlichen Ziele damit verknüpfen kann, eine angemessene Wertschätzung – vor allem menschliche – erfahre und das Vertrauen der Menschen um mich herum spüre, dann kann ich in eine Verfassung kommen, in der Bestleistung möglich ist. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass ein Lerntransfer vom Spitzensport in Organisationen vor allem dann gelingt, wenn Führungskräfte/Mitarbeiter selbst nacherleben können, wie Athleten denken und handeln. D. h. wir schaffen spielerisch – aber sehr real – Situationen, in denen man Spitzensportlern sehr nahe kommt. Wir gehen z. B. mit Teilnehmern an den Biathlon-Olympia-Stützpunkt in Oberhof, lassen sie hinter die Kulissen blicken, eine Art angepassten Biathlon-Wettkampf nacherleben und betten das Ganze in einen thematischen theoretischen Hintergrund, sei es Leadership, mentale Stärke oder Change Management u. a. Wir schrecken aber auch nicht davor zurück, uns Themen wie der digitalen Transformation zu stellen und Unternehmen unsere Erfahrung weiterzugeben. Erkenntnisse aus dem Sport können hier ebenfalls wichtige Impulse für Unternehmen geben. Big Data, Datenanalyse, der Einfluss von Daten auf Entscheidungen sind ebenso Themen bei RB Leipzig oder wenn sich die DFB-Elf auf die Fußball-Weltmeisterschaft in Russland vorbereitet.

Wald: Wie ist Ihnen diese Übertragung bisher gelungen? Wie gehen Sie dabei konkret vor? Können Sie hier einige Beispiele nennen?

Cihlar: Steve Kerr, der gegenwärtig erfolgreichste Trainer in der NBA hat kürzlich während eines Spiels den Spielern die Verantwortung für die weiteren Spielzüge übertragen. Nach dem gewonnenen Spiel sagte er, dass man als Trainer nicht über die Mannschaft verfügen und die eigenen Vorstellungen nicht auf ein Team überstülpen könne. Es geht vielmehr darum, dass jeder im Team und das Team als Ganzes Verantwortung übernimmt und eine Idee vom ganzen Team Besitz ergreift. So kenne ich das auch vom Hockey. Als Trainer kann man nur versuchen, das Team in die richtige Richtung zu schieben. Wir unterstützen Führungskräfte dabei, dass dies auch in Unternehmen gelingt. Wir arbeiten z. B. derzeit mit einem Unternehmen zusammen, das dabei ist „agile“ Methoden verstärkt im Unternehmen einzuführen, um den Herausforderungen der VUCA-Welt gerecht zu werden. Unsere Aufgabe ist es, eine Kultur der Veränderungsbereitschaft zu schaffen bzw. unsere Erfahrung in Workshops, besonderen Formaten und Coachings weiterzugeben. Dabei kennen wir auch sehr gut unsere Grenzen, d. h. wir wissen, insbesondere aufgrund der Arbeitserfahrung von Irg in internationalen Unternehmen und Banken, sehr genau, dass in Organisationen durchaus eine komplexere Gemengelage vorherrscht als z. B. in einer Hockeymannschaft. Dennoch sind viele Unternehmen und Teams überrascht, wie sehr sich die Herausforderungen gleichen, wenn es darum geht, optimale Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung zu schaffen.

Wald: Dies klingt alles sehr interessant und ich bin auf Ihren Workshop sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Cihlar: Der HR Innovation Day versucht Trends zu setzen und auch verstärkt junge und innovative HRler anzusprechen. Da hoffentlich mutige HRler in Unternehmen in der Zukunft mehr Verantwortung übernehmen können, um einen größeren Beitrag für den gesamten Unternehmenserfolg leisten zu können, ist der HR Innovation Day ein guter Ort, unsere Erfahrungen aus dem Spitzensport weiterzugeben. Außerdem war für mich Leipzig schon immer ein gutes Pflaster. Leipzig ist eine Hockey-Stadt, hier bin ich Hallen-Weltmeisterin geworden.

Bührer: Weil wir grundsätzlich glauben, dass HR in Unternehmen eine selbstbewusstere und bedeutendere Rolle einnehmen muss. Gewissermaßen wollen wir auch HRlern mehr Selbstbewusstsein vermitteln, da aus unserer Sicht der Mensch – auch trotz AI – noch immer der erfolgskritische Faktor im Unternehmen ist. Und da beim HR Innovation Day junge, motivierte und selbstbewusste HRler sein sollen, fühlen wir uns hier gut aufgehoben.

Wald: Herzlichen Dank für das interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 2. Juni 2018.

Zu meinen Gesprächspartnern: Fanny Cihlar kann auf eine erfolgreiche sportliche Laufbahn als Mannschaftskapitänin der deutschen Hockey-Nationalmannschaft zurückblicken. Ihre sportliche Karriere hat sie mit dem Gewinn der Goldmedaille bei den Olympischen Spielen 2004 in Athen gekrönt. Sie hat bereits während ihrer sportlichen Karriere ihr Studium als Sportwissenschaftlerin in Heidelberg abgeschlossen und erste Berufserfahrungen gesammelt. Nach ihrer ersten Karriere als Sportlerin hat sie sowohl bei Stadtmarketing Mannheim als auch bei TK Hockey Equipment im Bereich Marketing gearbeitet bevor sie begonnen hat, verstärkt ihre Erkenntnisse aus dem Spitzensport in den Unternehmenskontext zu setzen, um Organisationen eine zusätzliche Perspektive zur Leistungsentwicklung zu bieten. Irg T. Bührer hat nach seinem Master in International Economics and Management an der SDA Bocconi in Mailand über 10 Jahre bei international tätigen Finanzinstituten gearbeitet. Zuletzt war er bis 2011 bei der UBS AG im Global Asset Management in Zürich tätig. Seit 2012 liegt sein Fokus auf der Entwicklung von Leistung in Organisationen. Daneben hat er mit Spitzensportlern gearbeitet, um sie bei ihrer Karriere nach der Karriere beratend zu begleiten und einen Lerntransfer vom Spitzensport in die Unternehmenswelt zu leisten. Mit PATPARIUS bringen Frau Cihlar und Herr Bührer die Welt des Spitzensports und die Unternehmenswelt auf eine besondere Art und Weise zusammen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht das Voneinander-Lernen und die Eröffnung von Chancen in der Zusammenarbeit von Unternehmen mit Spitzensportlern. Ihr Projekt „CareerOnTop“ verfolgt dabei die Zielsetzung, Potenziale von Spitzensportlern in einen neuen Kontext zu setzen, um Athleten Wege aufzuzeigen, der ersten Karriere eine zweite Karriere in einem Unternehmen folgen zu lassen. Unternehmen profitieren in der Zusammenarbeit, indem wichtige Erkenntnisse aus dem Spitzensport helfen, Rahmenbedingungen zu schaffen, um im Wettbewerb die Nase vorne zu haben. Nicht zuletzt vermittelt PATPARIUS Unternehmen ehemalige Spitzensportler als Mitarbeiter.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1131 Thu, 03 May 2018 11:59:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Interview with Celpax' Rebecca Lundin https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1131/ Employee Morale: Measure. Talk. Improve. REPEAT! This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers in interviews. My interviewee for today is Rebecca Lundin, Co-founder of Celpax from Stockholm. I am very pleased that she will give a keynote on the topic. „Real Time Employee Morale: Why measure daily?“. I have known Rebecca virtually for a long time and blogged on the application of the Celpax device at Unilever in Kleve in the Leipzig HRM blog.

Peter: Rebecca, could you be so kind and introduce yourself as well as Celpax? How did the idea for Celpax, and especially the device come about?

Rebecca: Well, I'm one of the cofounders of Swedish Celpax. We interviewed more than 100 leaders to get to the product we have today. Leaders who had done remarkable things. And the product isn't finished, we keep learning together with our users! In 2012 we launched the Celpax, a device to measure employee morale. Staff answer the question "How was your day?" by pressing a green or a red smiley button as they go home. After they have pressed, they see the combined result from their colleagues. The online dashboard shows the result per day, week, month etc. You’ll see employee morale trends, the impact of a big management announcement, an All-Hands meeting, etc. Users tend to cross check with other Business KPI’s like productivity, safety, etc. It can also indicate signs of burnout among your people. So at Celpax we develop simple tech tools to get more people involved at work. And create a better society while at it! We’re a for-profit that want more people to wake up in the morning and feel GOOD about going to work.

Peter: What experiences have you had with the usage of your device so far? Many people wonder why the mood of employees should be measured in "real time" because they think of annual employee surveys?

Rebecca: With a survey you get a lot of in depth explanations, with the Celpax you get insights while you improve. You do something today and you see the result tomorrow. We are in the business of simplicity and DIY (do it yourself). The annual survey kind of complements what we do: A heart rate monitor might not be a medical checkup, but all athletes use one to improve. It tells you how your training went, if you’re getting fit, we kind of do the same… Both are related to health, but not really comparable. The Celpax data tells you if the actions you take improve the employee morale. Do more of what makes people press green, and try to fix what makes people press red. The Celpax might not explain everything that is going on, or asses like a survey would, but if you do something today, tomorrow you’ll see the result of your action. So you can improve the employee experience and base actions on numbers, and not just guts. The recipe we learnt from our users is to Measure. Talk. Improve. REPEAT! Continuous improvement with People Analytics.

Peter: What do you recommend to personnel managers who are planning to introduce your device? How should they prepare? How about resistance of employees?

Rebecca: To be honest we see more resistance from managers than from employees hehe. One of my favourite quotes is from a HR Director who said "Our employees got it instantly. It took 7 months for our management to get it". The reason the management team finally got past the resistance was because they had a major crisis with a lot of ‘red’ pulses, key people choosing to leave the organization, etc. HR showed them the correlation in the Celpax numbers. The crisis was easy to predict and the numbers also showed the positive result as they started addressing the problem. There's not much preparation needed. HR usually install themselves in under 10 minutes as it's so easy. Based on feedback from other users, we recommend to establish who will be responsible for talking with people about what makes them press green (do more!) and red (ask how employees think it can be fixed - and try to fix it together with them). Middle managers are key.

Our data shows that organizations where these conversations are happening, have higher employee morale, and take less time to recoup after a tough period. Some delegate to IT because it's HR tech. But is your IT Director responsible for employee engagement? They seem to forget that company culture is not a self-playing piano. You need to DO something after you have asked a question that your employees have responded. It can be really small things, but you need to follow up and be prepared to share the results :)

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?

Rebecca: We are going to go through real cases of how real time employee engagement is being used. I'll be talking about how HR and operation leaders assess their activities as they’re being executed. I hope that people will feel they learnt something new Peter! That they see employee engagement from a different perspective – that simplicity will take you a long way. And feel a bit inspired to get more hands-on in the workplace.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?

Rebecca: We're in 60 countries and I do most sessions online. I'm looking forward to meet people "real life" and hear directly from HR practitioners what their biggest challenges are in the workplace. Do come up and say hello if you’re reading this and plan on joining the event! I was a speaker at a Talent Management event in Berlin a few years ago and had a great time, I’m sure this will be as fun! I’m also looking forward to listen to the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Rebecca Lundin studied Media & Communication and Political Science at the University of Lund, Sweden (1994-2000) and Economics at the IUI University in Uganda. She worked for Bombardier before moving on to tech companies like Zeemote and Southwing. Since 2011 she dedicates her time to improving workplaces with Celpax, a company designing and manufacturing simple tech tools to measure and boost morale at work.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1074 Mon, 30 Apr 2018 10:46:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Keynote-Speaker Daniel Mühlbauer https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1074/ Mit People Analytics zur Employee Experience Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Partner und ihre Meinungen und Konzepte im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute steht mir Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München, für ein Gespräch zur Verfügung. Daniel Mühlbauer wird nach seinem Workshop zum letztjährigen HR Innovation Day in diesem Jahr eine Keynote zum Thema „Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!“ anbieten. 

Damit setzen wir die Diskussion des Themenbereiches „People Analytics“ fort und schlagen darüber hinaus die Brücke zum derzeit oft diskutierten Konzept „Employee Experience“. Ich freue mich sehr, dass ich Daniel Mühlbauer erneut als Partner des HR Innovation Days gewinnen konnte. Wir hatten auch in der Zwischenzeit Kontakt, weil wir beide als Autoren von Veröffentlichungen rund um die Themen „New Work“ und „Arbeit 4.0“ fungierten.

Wald: Lieber Herr Mühlbauer, wie ist es Ihnen und function(HR) seit Ihrem sehr erfolgreichen Workshop im letzten Jahr ergangen?

Mühlbauer: Rundum positiv, Herr Professor Wald. Das Thema People Analytics erfreut sich großer Aufmerksamkeit und wir sind froh unseren Kunden – Unternehmen zwischen 1.000 und 25.000 Mitarbeitenden – bei der Umsetzung dieser komplexen Thematik zur Seite zu stehen. Insbesondere freut mich der nachhaltige Erfolg bei FlixBus. Nachdem wir dort nach nur drei Monaten eine deutliche Erhöhung der Mitarbeiterbindung nachweisen konnten, hat diese nach sechs Monaten sogar noch einmal deutlich angezogen. Unser Einsatz für eine ganzheitliche Betrachtung von People Analytics und das Aufbrechen von Datensilos wirkt und hat u.a. zur Auszeichnung mit dem HR Innovation Award 2017 der Zukunft Personal, dem österreichischen HR Award und einer Finalplatzierung beim HR Excellence Award 2017 geführt. Mit diesem Rückenwind sind wir dann ins Jahr 2018 gestartet und sind wirklich dankbar für das Vertrauen, dass uns entgegengebracht wird.

Wald: Herzlichen Glückwunsch für diese Auszeichnungen, die eine hohe Wertschätzung Ihrer Arbeit zum Ausdruck bringen. Was meinen Sie, ist das Thema „People Analytics“ endlich bei den Personalern angekommen? Gibt es mittlerweile ein Verständnis für den Nutzen und die Ziele von People Analytics?

Mühlbauer: Ich erlebe, dass sich das Verständnis für die Vorteile einer intelligenten Datennutzung im HR als Ergänzung zur Intuition und Erfahrung auf allen Führungsebenen schärft. Entscheidend ist letztlich, dass wir uns von den bereits existierenden Erfolgsgeschichten einzelner Unternehmen nicht einschüchtern lassen. Die praktischen Hürden für die effektive Nutzung von HR-Daten sind oft geringer als viele HR-Professionals zunächst glauben. Ich sehe momentan, dass viele Unternehmen bei der Klärung des internen Zielbilds für People Analytics Unterstützung suchen. Wie Sie wissen, ist es nicht für jedes Unternehmen sinnvoll ganz rechts oben auf der so oft zitierten „Reifegrad-Kurve“ zu landen. Es ist wichtiger ein relevantes Businessproblem zu identifizieren und dann gezielt die passenden Analytics und Nutzeroberflächen zu schaffen. Im Kern zielen wir immer auf die Förderung einer analytischen Kultur.

Wald: Ich war erstaunt, dass in dem von Ihnen vorgeschlagenen Keynote-Thema das Konzept „Employee Experience“ enthalten ist. Wie gehen Sie mit dem m. E. eher weichen Thema „Employee Experience“ als HR Analyst um?

Mühlbauer: Da sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Ich habe da einen sehr klaren Standpunkt. Für mich ist die Trennung in einerseits eher „harte“ Datenthemen von People Analytics und andererseits „weiche“ Themen des modernen Personalmanagements eine künstliche Grenze. Eigentlich ist das doch eine Zweck-Mittel-Beziehung. People Analytics ist ein sehr wirksames Werkzeug zur gezielten Analyse der Treiber einer positiven „Employee Experience“. People Analytics ergänzt so die vorliegende Intuition und Erfahrung der HR-Professionals zur gezielten Steigerung von Talentmotivation und -bindung. „Employee Experience“ ist ein wichtiges Maß für den professionellen und proaktiven Umgang seitens der HR-Funktion mit immer knapper werdenden Talenten und sollte als übergreifendes Ziel einer jeden Personalstrategie fungieren. Ein Beispiel: Die „Employee Experience“, also die grundsätzliche Qualität aller Interaktionen zwischen Mitarbeitenden und HR, entscheidet sich entlang des gesamten Mitarbeiterpfads. Sie lässt sich z.B. in Form von Prozesszeiten, Weiterempfehlungsquoten, öffentlichen Bewertungsportalen und Befragungsergebnissen messen und klar mit Daten zu Weiterbildungsanteilen und -budgets, Diversitätsquoten, Führungsspannen, Engagement, HR-Budgetallokationen, Karriereentwicklungen, Fluktuationsverhalten und Fehlzeiten in Beziehung setzen. Auch eine Analyse zum Zusammenhang mit harten Geschäftszahlen (z.B. EBIT oder Umsatzentwicklung) ist möglich. Aus meiner Sicht ist es schlichtweg unvollständige Personalarbeit, wenn ich mir erlaube einen so wichtigen Faktor allein „aus dem Bauch heraus“ zu steuern. Es liegt in der Verantwortung moderner HR-Funktionen alle verfügbaren Informationen (Intuition, Erfahrung und Datenanalysen) zur bestmöglichen Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze zu nutzen.

Wald: Wenn ich Ihnen hier Fragen stellen kann, dann auch diese: Wie geht es weiter mit den Themen People Analytics, maschinelles Lernen und KI?

Mühlbauer: Die Entwicklung dieser Themen wird durch die Entwicklung der Technologien dahinter entschieden. In der technologischen Entwicklung zeichnet sich der Eintritt in das sogenannte „Second Machine Age“ (McAfee & Brynjolfsson, 2014) ab und daher ist ein Rückgang der Nutzung solcher Technologien für den HR Kontext kaum zu erwarten. Entgegen vieler Meinungen denke ich, dass auch die EU-Datenschutz-Grundverordnung nur dazu führt, dass sich der Markt für transparente und rechtskonforme Technologie positiv entwickelt. Allerdings glaube ich, dass es Zeit ist für eine „Entzauberung der Technologie“. Wenn sich das klare Verständnis für die Fähigkeiten und Schwächen der verwendbaren Technologien innerhalb der HR-Community schärft, dann verliert sie auch etwas ihren Wunderkind-Status und das ist auch gut so. Aber generell werden uns diese Technologien weiter begleiten und die Arbeitsplätze der Zukunft werden deutlich von „Mensch-Maschine-Kooperationen“ geprägt sein.

Wald: Wie werden sich dadurch die Anforderungen an Personaler in der Zukunft ändern?

Mühlbauer: Die eben gezeichnete Entwicklung bedarf eines klaren Verständnisses für die Mechanismen der eingesetzten Technologien. Muss der HR Professional der Zukunft fließend „Code“ sprechen? Sicherlich nicht! Benötigt er ein Grundverständnis der Funktionsweise gängiger Technologien entlang des gesamten Mitarbeiterzyklus? Absolut! Sonst sind wir unfähig den wirklichen Nutzen von technologischen Lösungen zu erkennen und sie gegen deren Schwächen abzuwägen. Das Problem zeichnet sich bereits heute im Bereich People Analytics ab. Wenn ich als HR Professional die Unterschiede zwischen deskriptiver und prädiktiver Statistik nicht kenne, dann laufe ich Gefahr, dass mir ein normales KPI-Dashboard unter dem Label „Predicitve Analytics“ verkauft wird. Die Folgen für die HR-Funktion sind immens. Denn die vermeintlichen Prognosen entpuppen sich als aufwendig visualisierte Mittelwerte und Beschreibungen der Vergangenheit. Der Endnutzer dieser Systeme, z.B. die Führungskraft, kann anhand solcher Zahlen kaum steuern und die Nutzung sowie der ROI des eingesetzten Tools bleiben aus. Was mich hier wirklich wundert, ist, dass sich nicht mehr Kooperationen zwischen Bildungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen zur Förderung solcher Fähigkeiten abzeichnen. Das ist wirklich schade und auch fahrlässig.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie erneut zum HR Innovation Day?

Mühlbauer: Ich habe mich wirklich sehr über Ihre Einladung gefreut. Danke nochmal an dieser Stelle! Für mich ist der HR Innovation Days eine tolle Plattform zum fachlichen Austausch mit HR-Expertinnen und Experten. Ich habe letztes Jahr viel gelernt und mag insbesondere die breite Abbildung des Themas „HR Innovation“ über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit beim HR Innovation Days 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Daniel Mühlbauer ist Mitgründer des Beratungs- und Softwareunternehmens function(HR), welches mit seiner preisgekrönten Softwarelösung HR Keyboard, als Vorreiter auf dem Gebiet der intelligenten Datennutzung gilt. Er ist leidenschaftlicher Netzwerker und wird häufig als Evangelist in Sachen People Analytics bezeichnet. Nach seiner Promotion an der LMU München ist er zudem Associate Lecturer am dortigen Institut für Human Capital Management. Er ist Autor und Kurator von || NERD WORDS for HR || und Mitinitiator des „People Analytics Readiness Check (PARC)“.

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HR_Innovation_DAY
news-1072 Thu, 26 Apr 2018 10:41:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Ralf Freudenthal https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1072/ Wie HR nutzer-zentrierte Lösungen schaffen kann Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Traditionsgemäß bitte ich die Workshop-Hosts einige Fragen zu beantworten. Heute führe ich ein Interview mit Ralf Freudenthal von futurebirds, der einen Workshop unter der Überschrift „Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln“ gestalten wird. Bereits vorab richte einen herzlichen Dank an Ralf Freudenthal für seine Mitwirkung am diesjährigen HR Innovation Day und auch die Geduld, meine Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Freudenthal mit den Stichworten Empathie, Design Thinking und Nutzer-Zentrierung liegen Sie voll im Trend. Was können die Teilnehmer Ihres Workshops erwarten?

Freudenthal: Ich werde mit meinen Teilnehmer eine Reise unternehmen, in der sie erleben können was es bedeutet in den Schuhen des Nutzers zu stehen. Das klingt vielleicht nicht sehr schwer. Aber in einer Zeit, in der wir häufig nur noch zuhören um zu antworten und nicht mehr um den anderen wirklich zu verstehen, ist das eine tolle Übung: Zu erleben, was das heißt sich in den anderen herein zu versetzen, versetzt meine Teilnehmer häufig in Erstaunen. Und es schafft ein tolles Verständnis dafür, was Empathie eigentlich bedeutet. Und wie man damit nutzer-zentrierte Lösungen entwickeln kann. Deshalb bin ich mir sicher, das ich es schaffe, auch an diesem Tag dem ein oder anderen in Staunen zu versetzen.

Wald: Warum ist Empathie gerade für Personaler so wichtig?

Freudenthal: Unsere Welt ist sehr schnell geworden durch die Digitalisierung und wir sind überflutet von Informationen. Deshalb müssen wir zwangsläufig immer extremer relevante von nicht relevanten Informationen filtern. Wenn Personaler nicht wissen, was die wirklichen Bedürfnisse, Probleme und Sorgen ihrer Kandidaten oder Mitarbeiter sind, werden sie es nicht schaffen Lösungen zu bieten, die ihren Nutzern gefallen. Deshalb ist Empathie so wichtig!

Wald: Was denken Sie, warum hat gerade Design Thinking als Methode für die Entwicklung von HR-Lösungen so eine große Bedeutung? Welche Chancen ergeben sich aus ihrer Anwendung?

Freudenthal: Wir haben gelernt Dinge zu optimieren. Das können wir gut! Was aber, wenn eine Optimierung nichts mehr bringt? Was ist, wenn Sie nur ein Problem erkennen, aber keine Antwort darauf haben? Ich glaube, dass wir aktuell in vielen Bereichen der Personalarbeit solch eine Situation vorfinden. Unternehmen tun sich immer schwerer damit neue Talente zu finden. Und haben sie sie gefunden, fällt es ihnen oft ebenso schwer sie zu halten. Wie geht man in Zukunft damit um? Wie löst man das? Design Thinking (DT) ist für solche Situationen ein super Ansatz, denn wir beginnen im Design Thinking Prozess immer mit einem Problem auf das es noch keine Lösung gibt. Weiterhin stellt DT zu jeder Zeit den Nutzer in die Mittelpunkt aller Überlegungen. Somit ist Design Thinking ein ideales Framework, um neue Lösungen zu entwickeln die dem Kandidaten/Mitarbeiter gefallen und nicht mehr nur uns.

Wald: Dies klingt sehr interessant. Meine Spannung steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Freudenthal: Wie gesagt: Unsere Arbeitswelt ändert sich seit einiger Zeit enorm. Deshalb suchen aktuell viele Menschen nach Antworten! Es gibt dafür aber nicht die eine Lösung, die die Antwort auf alle Fragen bietet. Es braucht Vielfalt! Der HR Innovation Day ist ein super Format dafür. Das unterstütze ich gerne.

Wald: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Mein Gesprächspartner Ralf Freudenthal hat futurebirds im Jahr 2017 gegründet. Der Großteil seines beruflichen Lebens war geprägt durch die Neuentwicklung von Services und Arbeitsweisen im HR. Als Berater für Innovation arbeitet er heute an der Entwicklung von zeitgemäßer Personalarbeit. Sein Fokus liegt dabei auf nutzer-zentrierten Lösungen im Recruitment. Neben klassischen analytischen Methoden nutzt er agile Ansätze wie Design-Thinking, SCRUM, Lean Startup. Dazu spricht er auch in Unternehmen und auf Veranstaltungen.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-1076 Sun, 22 Apr 2018 10:54:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Lukas Stenzel https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1076/ Mit Gedanken und Gefühlen konstruktiv umgehen? Workshop zu Emotional Agility mit MindanceBald ist es soweit. Der diesjährige HR Innovation Day findet statt. Wie in den letzten Jahren bitte ich auch diesmal die Workshop-Hosts, einige Fragen zur Einstimmung zu beantworten. Heute spreche ich mit Lukas Stenzel von Mindance, der in einem Workshop die von ihm, Robin Maier und David Schumann entwickelte App vorstellen und ihre Anwendung praktisch erläutern wird. Bereits vorab herzlichen Dank für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch die Bereitschaft, meine Interview-Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Stenzel mit einem Workshop zu Ihrer App sprechen Sie wichtige Themen, wie Zufriedenheit, Glück und Mitgefühl an. Wie können Sie dies mit einer App erreichen, oder anders gefragt was können die Teilnehmer Ihres Workshops erwarten?

Stenzel: In unserem Workshop werden die Leute konkrete Vorgehensweisen erlernen, um mit ihren Gefühlen und Gedanken konstruktiv umzugehen. Es geht dabei nicht darum ständig „happy“ zu sein, sondern die gesamte Bandbreite an menschlichen Gefühlen - die negativen und positiven - zuzulassen und diese zu nutzen. Ein beliebtes Schlagwort ist 'emotional agility', was genau diese Fähigkeit bezeichnet. Veranschaulicht betrachtet sind unsere mentalen Fähigkeiten genauso trainierbar wie unsere Muskeln. Die App ist also nichts anderes als eine Art Fitnessstudio für den Geist, mit der man Zugriff auf bestimmte Übungen hat, um diesen konstruktiven Umgang mit Gefühlen zu lernen.

Wald: Wie werden Sie im Workshop konkret vorgehen? Sollten die Teilnehmer_innen ihr Smartphone dabei haben?

Stenzel: Im Workshop soll der Fokus auf Selbsterfahrung liegen. Das betrifft sowohl die einzelnen Techniken als auch den Umgang mit der App. Also ja, die Teilnehmer sollten ihr Smartphone dabei haben. Ich werde jede Technik einleiten, den Hintergrund und die Wirkungsweise erklären und anschließend geht es dann ans Ausprobieren. Die Teilnehmer laden sich die App herunter und werden die Übungen durchführen. Leider haben wir die Übungen im Moment nur auf Deutsch verfügbar, die ausländischen Teilnehmer müssen also noch bis 2019 warten.

Wald: Warum ist die Anwendung Ihrer App für Mitarbeiter bzw. die Personaler so wichtig?

Stenzel: Es gibt eine negative als auch eine positive Motivation, die am Ende des Tages miteinander zusammenhängen. Psychische Erkrankungen wie Depressionen, Angst- und Zwangsstörungen sind heute die zweithäufigste Ursache für die Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern. Das hat auf der einen Seite ein unglaublich großes individuelles Leid zur Folge und auf der anderen Seite entstehen für die Unternehmen enorm hohe Kosten. Mindance bietet daher die beste Prävention für psychische Erkrankungen. Gesundheit ist für Mindance aber mehr als nur das Fehlen von Krankheit, es geht allgemein um ein höheres Wohlbefinden und gesteigerte Leistungsfähigkeit. Mitarbeiter lernen mit der steigenden Komplexität und Unsicherheit besser umzugehen. Es geht darum alte Reaktionsmuster abzulegen, neue Perspektiven auf sich und Probleme einzunehmen und kreativ tätig zu werden. Da Teams heutzutage meist auf der ganzen Welt verstreut sind, muss ein solches Mentaltraining digital angeboten werden, so dass jeder Mitarbeiter orts- und zeitunabhängig darauf zugreifen kann.

Wald: Dies klingt sehr interessant und ich bin auf Ihren Workhop schon sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Stenzel: Als Robin und ich Mindance gegründet haben, stand ein Slogan für uns im Mittelpunkt: „Nudge a mindful revolution“. Wir werden mit Sicherheit keine Revolution anzetteln, aber der HR Innovation Day ist erneut eine Chance für uns, einzelne Menschen von einem strukturierten Mentaltraining, wie beispielsweise der Achtsamkeitsmeditation, zu überzeugen.

Wald: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Mein Gesprächspartner Lukas Stenzel hat Mindance gemeinsam mit Robin Maier im Jahr 2017 gegründet. Nach dem Studium der Psychologie und Verhaltensökonomie an der renommierten Universität Heidelberg arbeitete Herr Stenzel als selbstständiger Sportpsychologe und durchlief das HR Managementprogramm der Robert Bosch GmbH. Seit Januar 2018 ist er im Spinlab Leipzig tätig. Mit Mindance haben Unternehmen die Möglichkeit, wissenschaftlich fundiertes Mentaltraining in Form einer digitalen Lösung als Teil der Personalentwicklung und betrieblichen Gesundheitsförderung zu integrieren. Die Trainings tragen zum psychischen Wohlbefinden der Mitarbeiter bei, fördern Konzentration und Aufmerksamkeit und reduzieren Stress. Über eine intuitive App können Mitarbeiter unabhängig von Ort und Zeit auf eine breite Auswahl an Kursen zugreifen oder sich ein individualisiertes Training gestalten lassen. Die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit der Trainings können Unternehmen optional über ein Online-Reporting nachverfolgen und darauf basierend strategische Entscheidungen treffen. Mindance arbeitet im Moment mit Bosch Power Tools, der AOK Plus und ab Juni mit der Allianz zusammen.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-1078 Fri, 20 Apr 2018 10:58:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Peter Markus Kolb https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1078/ Vom Hamsterrad zu Lean HR Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Traditionsgemäß bitte ich Keynote-Speaker und Workshop-Hosts „zum Gespräch“. Den Start bildet das Interview mit Dr. Peter Markus Kolb, der einen Workshop unter der Überschrift „HR im Hamsterrad - ist Lean HR die Antwort?“ anbieten wird. Bereits vorab danke ich ihm herzlich für die Bereitschaft, am diesjährigen HR Innovation Day mitzuwirken und im Vorfeld meine Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Dr. Kolb mit dem von Ihnen gewählten Workshop-Thema befeuern Sie das oft kommunizierte Bild des Personalers, der in administrativen Zwängen gefangen und nicht fähig ist, diesem Teufelskreis zu entfliehen.

Kolb: Personaler wollen mehr gestalten und strategischer arbeiten – und angesichts der aktuellen Herausforderungen (Fachkräftemangel, digitale Transformation, sinkende Loyalität von Mitarbeitern an Unternehmen) müssen sie das auch. Das Problem ist, dass das Tagesgeschäft in HR Bereichen immer noch stark von administrativen und wenig wert-stiftenden Aufgaben geprägt ist. Genau hierin besteht jedoch die Chance, Standardprozesse zu optimieren und dadurch mehr Zeit für gestalterische Aufgaben zu gewinnen.

Wald: Inwiefern kann hier die Anwendung von Prinzipien des Lean Managements helfen, das Personalmanagement zu befähigen neue Aufgaben und Rollen zu übernehmen?

Kolb: Das Konzept des Lean Management wurde zwar ursprünglich für produzierende Unternehmen entwickelt. Es lässt sich aber erstaunlich gut auf kaufmännische Bereiche übertragen. Der Grundgedanke hinter Lean Management ist die Vermeidung von Verschwendung (in Form von Zeit, Material und Energie). Und letztlich die Erhöhung von Qualität und Kundenzufriedenheit. Die eigenen Kunden (Mitarbeiter, Geschäftsführung, Bewerber) in Ermangelung von Zeit und Ressourcen (Personal, Budget) zufriedenzustellen ist genau das Spannungsverhältnis, in welchem auch HR Departments heutzutage agieren. Der Ansatz setzt genau an diesem Punkt an.

Wald: Wie funktioniert dies? Können Sie dies evtl. mit praktischen Beispielen belegen?

Kolb: Ein ganz konkreter erster Schritt ist es, die eigenen HR Prozesse zu visualisieren. Auf dieser Grundlage sieht man oft sehr schnell, welche Schritte verbesserungswürdig und umständlich sind. Lean HR ist jedoch kein einmaliger, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Das heißt, es erfordert die Verinnerlichung der Lean Systematik im gesamten HR Team. Es lohnt sich jedoch: Effizienzsteigerungen von 40% in HR-Standardprozessen sind keine Seltenheit. Die frei werdende Zeit kann man dann beispielsweise für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung oder strategisch orientierte Personalarbeit nutzen.

Wald: Meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Kolb: Mir gefällt gut, dass der HR Innovation Day seinen Fokus auf die zukunftsträchtigen und modernen HR-Themen setzt. Was das Thema Vorbereitung von HR auf die Zukunft angeht, hat die Disziplin HR noch einen weiten Weg vor sich. Impulse, wie die vom HR Innovation Day, können hier entscheidend helfen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Peter Kolb ist Leiter des Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe. Nach seinem Studium der Wirtschaftspsychologie und Promotion mit Schwerpunkt Personal und Organisation hat er sowohl Erfahrung in der HR Beratung als auch der unternehmensinternen Personalarbeit gesammelt. Im Jahr 2016 baute er das Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe auf. Er berät Kunden aus allen Branchen zu sämtlichen Fragestellungen einer exzellenten und modernen Personalarbeit.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-929 Fri, 13 Apr 2018 12:14:00 +0200 HR Innovation Day 2018 – 2. Juni 2018 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/929/ Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und natürlich auch zum Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen – wie die Führung von Mitarbeitern und neue Arbeitstechniken – kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 10. April 2018).

Wann und Wo? 
2. Juni 2018 | ab 8 bzw. 9.45 Uhr | im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig (Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen?
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda

  

Anmeldung über XING 
https://www.xing-events.com/QLRFMNM

Fragen und Anregungen 
per E-Mail an peter.m.wald (at) htwk-leipzig.de oder
über Twitter #HRInnoDay18

Ansprechpartner 
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen, HTWK Leipzig


Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen oder auch ein Kennenlernen in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAYFW > FakultaetFW_Aktuelles-News-externFW_STUDIUM
news-363 Tue, 13 Jun 2017 15:40:48 +0200 Es ging stark weiter - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 2 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/363/ Weiter geht es mit einer Nachlese zum HR Innovation Day 2017 - heute werden die Workshops der Runde 2 vorgestellt. Auch in dieser Runde war für alle HR-Interessierten etwas dabei.Dies begann mit Ideen zu einer zeitgemäßen Evaluierung von PE-Maßnahmen mit Timo Riedle von Evalea unter der Überschrift "Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys".

Link:

https://www.slideshare.net/PMWald/evaluation-neu-gedacht-brauchbare-daten-statt-ausgemalter-smileys


Ein Überblick zum Workshop mit Timo Riedle findet sich hier!

... und fand eine Fortsetzung mit einem Workshop mit Birgit Mallow (bereits zum zweiten Mal als Workshop-Anbieter dabei) zum Thema "Agile Arbeitsweisen und HR". Birgit Mallow konnte hier mit großem Geschick und auf der Basis umfangreicher eigener Erfahrungen für Klarheit zu SCRUM, Kanban etc. im Kontext von HR sorgen.

Link:

https://www.slideshare.net/BMA17/hr-innovation-day-2017-workshop-agile-arbeitsweisen-und-hr


Weitere Informationen zum Workshop von Birgit Mallow finden sich unter dem folgenden Link!

Eine große Freude war es, erneut einen Workshop mit Barbara Braehmer im Angebot zu haben. Mit ihrem Workshop "Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?" hat sie wieder den Nerv der Zuhörer getroffen. Mein besonderer Dank gilt Barbara, weil sie trotz der geballten HR-Events vor dem HR Innovation Day (hier ist das von ihr organisierte "Sourcing Summit Germany" zu nennen) nach Leipzig gekommen ist!

Link:

https://www.slideshare.net/Barbara_Braehmer/was-macht-intelligente-suchmaschinen-so-schlau-hr-innovationday-2017


Informationen zum Workshop mit Barbara Braehmer finden Sie hier!

Als Überraschungsgast konnte Philipp K. Seegers, Geschäftsführer der candidate select GmbH Bonn gewonnen werden. Es war beeindruckend zu erleben, wie er es als Vollblut-Statistiker und Arbeitsmarktökonom versteht, einen Vergleich der Abschlussnoten von Hochschulen und Universitäten durchzuführen.

Link:

https://www.slideshare.net/PMWald/hr-innovation-day-2017-prasentation-case

Weitere Informationen zum Workshop finden sich unter diesem Link. Gern verweise ich auf den ausführlichen Beitrag meines Medienpartners "Crosswater-Job-Guide" zu diesem Thema bzw. zum CASE-Workshop. Leider fiel mein Studienpartner Christoph Athanas kurzfristig als Workshop-Partner aus. Dafür sprang Maja Kuko ein, die ihren Früh-Workshop "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" noch einmal allein angeboten hat. Hierfür auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Maja Kuko! Der finale Teil des Rückblicks mit Informationen zu den Keynotes (Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski) folgt in den nächsten Tagen. "Dranbleiben" lohnt sich also. Mit freundlichen Grüßen von der HTWK Leipzig Peter M. Wald

 

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-329 Tue, 06 Jun 2017 15:04:18 +0200 Start early and very strong - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 1 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/329/ Es war nicht nicht das verflixte siebte Jahr, sondern "erst" die sechste Auflage des HR Innovation Days. Heute - zwei Wochen danach - und nach einem kurzen Überblick als Storify - nun endlich der erste Teil eines umfassenderen Rückblicks.

Es ging wieder sehr früh los - am Vorabend mit einer Party zum Aufwärmen in der Galerie KUB in Leipzig. Über diese Vorparty hat Sven Lehmann ausführlich unter der Überschrift "Digitale Führung oder Organisation – HR trifft Punk, so glühen Personaler vor!" berichtet (Ganz herzlichen Dank dafür!).

Inhaltlich startete der HR Innovation Day dann mit einer ersten Workshop-Runde zu aktuellen HR-Themen am 20. Mai 2017 um 8:00 Uhr. Hier folgt ein kurzer Rückblick auf diese Workshops mit den Präsentationen der Workshop-Anbieter und den Protokollen meiner Studierenden. Was für mich wieder bemerkenswert war: Auch in diesem Jahr wurden die Workshops von 80 Teilnehmer_innen besucht, was sowohl für deren inhaltliche Qualität als auch die Frühaufsteher-Fähigkeiten der Teilnehmer_innen spricht. Es hat sich wider gezeigt, dass gerade die Workshops geeignet sind, neue Themen und Ansätze in kleinen Gruppen vorstellen und unmittelbar diskutieren zu können. Dabei kommen die Fragen, wie diese neuen Themen umgesetzt werden können, nicht zu kurz.

Doch nun zu den Workshops der ersten Runde. Dankbar bin ich, dass Daniel Mühlbauer von function(HR) München gewinnen konnte, einen Workshop zum Thema "People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong". Damit hatten wir erstmals einen anwendungsorientierten Workshop zum Thema "People Analytics" im Programm, in dem gleichermaßen aus praktischer wie theoretischer Perspektive über dieses Thema berichtet und diskutiert wurde.

Link:

https://www.slideshare.net/PMWald/muehlbauer-people-analytics-start-simple-finish-strong

Ein Überblick zum Workshop mit Daniel Mühlbauer findet sich hier!

Maja Kuko und Kati Nadje von avilox in Leipzig sind "alte" Bekannte. Mit ihrem Workshop zum Thema "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" haben sie insbesondere den Nerv derjenigen getroffen, die sich für die Themen "New Work", "Working Out Loud" sowie "Digitalisierung und HR" interessieren. Beide konnten dieses Thema aus einer sehr praktischen Perspektive präsentieren und mit den Teilnehmer_innen diskutieren, weil sie dabei aus ihren breiten und aktuellen Erfahrungen als Berater_innen schöpfen konnten.

Link:

https://www.slideshare.net/PMWald/avilox-17-05-hr-innovation-day-2017-veroeffentlichungsversion

Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!


Gernot Barth vom Steinbeis Mediationszentrum Leipzig/Stuttgart hat in seinem Workshop eine neue Aufgabe für Personaler beleuchtet. Mit dem Thema "Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements" konnte er den Teilnehmer_innen eindrucksvoll verdeutlichen, wie es Personalern gelingen kann, auf durchaus neuen Wegen mit Konflikten in den Unternehmen umzugehen.


Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Viele Personaler bzw. Recruiter kämpfen mit dem Herausforderung, im Dickicht aktueller Entwicklungen und vielfältiger neuer technischer Möglichkeiten, die geeigneten Tools und Lösungen zu finden. Hier konnte mit zwei Workshops für Klarheit gesorgt werden. Zum Einen von Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer von JobUFO Berlin, der einen Workshop zum Thema "Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen" und zum Anderen von Michael Benz (Co-Founder und CEO von Innovailably Leipzig), der einen Workshop zum Thema "Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile" angeboten hat. In beiden Workshops konnten die Teilnehmer_innen konstruktive Einblicke in die Themenfelder "Video-Bewerbungen" und "Innovative Umsetzung von Gamification-Ansätzen im Recruiting" gewinnen.

Link:

https://www.slideshare.net/PMWald/job-ufo-produktbeschreibung


Ein Überblick zum Workshop mit Thomas Paucker findet sich hier!


Einblicke zum Workshop mit Michael Benz finden sich hier,

Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zu den Keynotes und zur zweiten Workshop-Runde des HR Innovation Days folgt in den nächsten Tagen.

Als Vorgeschmack

 

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HR_Innovation_DAY
news-304 Tue, 23 May 2017 12:30:07 +0200 HR Innovation Day 2017: Das Programm (Update) https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/304/ Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs- oder Recall-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es vor allem um HR-Innovationen, aber auch die klassischen Themen des Personalmanagements kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 15. Mai 2017).
Wann/Wo:
20. Mai 2017 ab 8:00 bzw. 9:45 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Young (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong
Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München

New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht Maja Kuko, Kati Nadje, avilox Leipzig

Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements
Gernot Barth, Steinbeis Mediationszentrum Leipzig/Stuttgart 

Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer, JobUFO GmbH Berlin

Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile
Michael Benz, Co-Founder und CEO, Innovailably Leipzig


9:45 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und 10:00 Keynote-Runde 1

Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr? 
Joachim Diercks, Geschäftsführer Cyquest Hamburg

Artificial Intelligence: threat or opportunity for HR? 
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam (NL)

The secrets of high performance teams: Lessons learned from screening over 300 founder teams
Darja Gutnick, Chief Hustling Officer, 12grapes GmbH Berlin


12:30 Workshop-Runde 2

Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys 
Timo Riedle, Gründer und Geschäftsführer Evalea GmbH Frankfurt/Main

Agile Arbeitsweisen und HR
Birgit Mallow, Organisationsberatung und Prozessentwicklung München 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
Christoph Athanas, Geschäftsführer meta HR Berlin

Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH Bonn

Wann ist eine Abschlussnote wirklich gut?

Philipp K. Seegers, Geschäftsführer, candidate select GmbH Bonn

14:15 Keynote-Runde 2

Warum unser Recruiting traumatisiert ist - und wie die Digitalisierung bei der Heilung hilft Henrik Zaborowski, Recruitingcoaching & -umsetzung Bergisch-Gladbach

Anmeldung:

https://en.xing-events.com/hr-innovation-day

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de oder  über Twitter  #HRInnoday

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaften der HTWK Leipzig


Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen oder auch das Kennenlernen in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen


Peter M. WaldDas Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs- oder Recall-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es vor allem um HR-Innovationen, aber auch die klassischen Themen des Personalmanagements kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 15. Mai 2017).
Wann/Wo:
20. Mai 2017 ab 8:00 bzw. 9:45 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Young (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong
Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München

New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht Maja Kuko, Kati Nadje, avilox Leipzig

Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements
Gernot Barth, Steinbeis Mediationszentrum Leipzig/Stuttgart 

Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer, JobUFO GmbH Berlin

Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile
Michael Benz, Co-Founder und CEO, Innovailably Leipzig


9:45 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und 10:00 Keynote-Runde 1

Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr? 
Joachim Diercks, Geschäftsführer Cyquest Hamburg

Artificial Intelligence: threat or opportunity for HR? 
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam (NL)

The secrets of high performance teams: Lessons learned from screening over 300 founder teams
Darja Gutnick, Chief Hustling Officer, 12grapes GmbH Berlin


12:30 Workshop-Runde 2

Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys 
Timo Riedle, Gründer und Geschäftsführer Evalea GmbH Frankfurt/Main

Agile Arbeitsweisen und HR
Birgit Mallow, Organisationsberatung und Prozessentwicklung München 

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
Christoph Athanas, Geschäftsführer meta HR Berlin

Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH Bonn

Wann ist eine Abschlussnote wirklich gut?

Philipp K. Seegers, Geschäftsführer, candidate select GmbH Bonn

14:15 Keynote-Runde 2

Warum unser Recruiting traumatisiert ist - und wie die Digitalisierung bei der Heilung hilft Henrik Zaborowski, Recruitingcoaching & -umsetzung Bergisch-Gladbach

Anmeldung:

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de oder  über Twitter  #HRInnoday

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaften der HTWK Leipzig


Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen oder auch das Kennenlernen in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen


Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-303 Tue, 23 May 2017 12:20:34 +0200 HR Innovation Day 2017: Agenda (English) https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/303/ The programme of this year´s HR Innovation Day has been set up and I would like to express my special thanks to the speakers in advance. We all can look forward to a broad spectrum of HR topics. Besides interesting keynote lectures (some of them in English) we will again offer two workshop (some in English, all with english summaries) rounds so that we have enough time for discussions and get-togethers. A surprise or recall workshop is a novelty in the second workshop round. Thematic focus above all is HR innovation, but classical topics of HR management will not be missed out. And: the programme is subject to change! (as of 15th  April 2017)

Location/Time
20th May 2017 - Start at 8:00/9:45  Gutenberg-Building
of Leipzig University of Applied Sciences (Gustav-Freytag-Str. 42, D-04277 Leipzig)

Target Group
Young (older) HR Professionals, students with majors in HR, all people interested in current HR and leadership issues

Agenda

8:00 Workshop-Sessions 1

People Analytics Takeoff – Start simpel & finish strong
Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) Munich

New Work and HR in practice: Rethinking of learning and organizational forms Maja Kuko, Kati Nadje, avilox Leipzig

Mediation in organizations as an instrument of modern HRM
Gernot Barth, Steinbeis Center of Mediation Leipzig/Stuttgart

Talking application pictures - why REWE and Deutsche Bahn now benefit from Video applications Thomas Paucker, Founder and CEO, JobUFO GmbH Berlin

Data based matching by innovative skillprofiles
Michael Benz, Co-Founder und CEO, Innovailably Leipzig


9:45 Official Intro to HR Innovation Days/10:00 Keynotes (1)

Bots and algorithms in recruiting - only buzzwords or more?
Joachim Diercks, Founder and Managing Director, Cyquest Hamburg

Artificial Intelligence: threat or opportunity for HR?
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V. Amsterdam (NL)

Affective Computing & EduTech: Making the implicit explicit
Nikos Green, CEO, Affective Signals Berlin


12:30 Workshop-Sessions 2

Evaluations freshly thought – Useful data instead of smileys
Timo Riedle, Founder and CEO, Evalea GmbH Frankfurt/Main

Agile working methods and HR
Birgit Mallow, Organizational consulting and process development Munich

Corporate culture as competitive factor
Christoph Athanas, CEO, meta HR Berlin

What makes search engines intelligent?
Barbara Braehmer, CEO, intercessio GmbH Bonn

(1) Recall-Workshop
N.N.

14:15 Keynote (2)

Why is our recruiting traumatised - how Digitization can help to heal
Henrik Zaborowski, Recruitingcoaching & -umsetzung Bergisch-Gladbach

Hashtag:  #HRInnoDay

Registration:
https://en.xing-events.com/hr-innovation-day

Questions/Comments:
via Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de

Contact Person:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Faculty Business Administration of HTWK Leipzig


I look forward to seeing you all in Leipzig.

Kind regards

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-302 Tue, 23 May 2017 12:14:36 +0200 Evaluierung von Weiterbildung: Vom Happiness Sheet zur smarten Softwarelösung https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/302/ Evalea auf dem HR Innovation Day 2017Es ist eine gute Tradition im Vorfeld des HR Innovation Days, mit den Anbietern von Workshops und Keynotes zu sprechen. Den Start bildet ein Gespräch mit Timo Riedle, Gründer und Geschäftsführer der Evalea GmbH, der einen Workshop zum Thema "Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys" anbieten wird.

Wald: Lieber Herr Riedle, könnten Sie sich und Evalea kurz vorstellen?
Riedle: Ich habe an den Universitäten Bamberg & Bayreuth BWL studiert und war für ein Jahr an der Missouri State University, USA. Seither habe ich eine große Begeisterung für Social Media und Entrepreneurship. Die Evalea GmbH habe ich zusammen mit David Maurer am Ende unserer Studienzeit in Bayreuth gegründet. In Forschungs- und Praxisprojekten ist uns die fehlende Aussagekraft von Papierfragebögen im Nachgang an Schulungen deutlich geworden. Mit Evalea adressieren wir genau dieses Problem. Wir geben Unternehmen eine schlanke Software-Lösung an die Hand, mit der sie den langfristigen Nutzen einer Weiterbildungsmaßnahme bewerten können. Bei der Evalea GmbH betreue ich hauptsächlich den Vertrieb und das Marketing.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?

Riedle: Neben ein, zwei lustigen Anekdoten aus dem Bereich der Evaluation liegt mein Fokus auf der einfachen Darstellung eines sinnvollen Feedbackprozess'. Dabei ist das aktuelle Vorgehen und der Wissensstand erstmal unbedeutend – Jeder hat Verbesserungspotenzial. Deshalb werde ich auch unser Tool einbinden und zum Ende des Workshops darüber direktes Feedback von den Teilnehmer/-innen einholen.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Riedle: Die praktische Erfahrung und inhaltliche Bezugspunkte bringe ich aus der täglichen Arbeit mit. Dabei lerne ich sowohl durch die Arbeit mit unseren Kunden, wie auch durch die unzähligen lehrreichen Momente die als Gründer anfallen und die man für sich selbst evaluiert. Theoretische Bezugspunkte sind klar durch unseren starken wissenschaftlichen Fokus gegeben.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Riedle: Ich finde die Zusammensetzung aus Studierenden und Professionals super interessant. Da ich vor vier Jahren selbst noch Student war und aus der Uni heraus gegründet habe, kann ich mich sehr gut in die Lage und Gedanken der Studierenden versetzen. Ich finde es zudem sehr spannend beide Zielgruppen abzuholen und die Erfahrungen, Wünsche und Visionen aktiv einzubauen.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf unsere Zusammenarbeit beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017 in Leipzig.

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news-301 Tue, 23 May 2017 12:11:16 +0200 Mit People Analytics endlich auf dem Weg zum Business Partner https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/301/ Daniel Mühlbauer im InterviewEr kommt: Der diesjährige HR Innovation Day. Und es ist eine gute Tradition, die Workshop-Partner im Interview vorzustellen. Für ein Gespräch steht mir heute Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München, für ein Gespräch zur Verfügung. Daniel Mühlbauer wird einen Workshop zum Thema „People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong“ anbieten. Damit haben wir einen ersten Workshop zum Trend-Thema „People Analytics“ im Angebot und Daniel Mühlbauer hat mir versichert, dieses Thema auch praxisorientiert zu behandeln. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich ihn für den diesjährigen HR Innovation Day als Partner gewinnen konnte.

Wald: Lieber Herr Mühlbauer, könnten Sie sich und function(HR) kurz vorstellen?
Mühlbauer:function(HR) wurde im Mai 2016 von Julian Huff, Julian Süß und mir gegründet. Zuvor waren wir als wissenschaftliche Mitarbeiter und Doktoranden des Instituts für Personalwirtschaft der LMU München tätig. Mit function(HR) ermöglichen wir unseren Kunden einen schnellen und uneingeschränkten Zugang zu People Analytics. Durch die voranschreitende HR-Digitalisierung steigt die Zahl der von Unternehmen genutzten Softwareprodukte: digitale Personalakten und Apps/Software für einzelne HR-Prozesse oder Personaladministration. Jede der Insellösungen produziert Daten, die große Potenziale für das Personalmanagement bieten, jedoch nur selten für People Analytics genutzt werden. Unser Kernprodukt, das HR Keyboard, stellt diese Daten in integrierter und aufbereiteter Form bereit.

Dazu ermöglicht es unseren Kunden,  selbständig und passend zur Fragestellung leistungsfähige Analysen zu fahren. Hierzu bieten wir ein breites Spektrum an Analytics-Lösungen entlang der Personal-Wertschöpfungskette, die durch den Kunden flexibel kombiniert werden können.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Mühlbauer: Das Grundthema ist die provokante These: People Analytics ist einfacher als viele denken! Anhand des „I-CAN-Enable“-Modells von function(HR) zeige ich, wie man geeignete Ansätze für ein People Analytics Projekt identifiziert und welche wichtigen Schritte dessen Erfolg entscheidend prägen. Ziel ist die gemeinsame Erarbeitung spannender Analytics Fragestellungen im eigenen Unternehmenskontext sowie konkreter Handlungsleitlinien, die die erfolgreiche Umsetzung der erarbeiteten Fragestellungen ermöglichen.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Mühlbauer: Der Austausch mit Kunden und Vordenkern zum Thema People Analytics zeigt, dass sich HR als strategischer Business Partner der Geschäftsführung etablieren will. Dem widerspricht die Erfahrung aus zahlreichen Praxisprojekten und Transferveranstaltungen, dass wir zu selten in eine klare Umsetzungsorientierung kommen. Mit People Analytics hat die HR-Funktion eine einmalige Chance, nicht nur über den eigenen strategischen Beitrag zu sprechen, sondern aktiv an den Vorstandstisch zu drängen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Mühlbauer: BWL im Allgemeinen und speziell Personalmanagement sind sehr anwendungsorientierte Studiengänge. Der permanente Austausch zwischen Wissenschaftlern, Studierenden und Vertreter/innen aus der Personalpraxis ist ein wichtiges Element zukunftsfähigen Personalmanagements. Ich bin gespannt, welche Perspektiven und Standpunkte sich für das noch junge Thema People Analytics und dessen zukünftige Rolle im Personalmanagement ergeben.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf unsere Zusammenarbeit beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

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HR_Innovation_DAY
news-300 Tue, 23 May 2017 11:37:40 +0200 Eine geballte Ladung Praxiseinblicke zu Agilität und HR mit Maja Kuko und Kati Nadje https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/300/ Der HR Innovation Day 2017 kommt mit Riesenschritten näher. Wie immer sollen im Vorfeld die Workshop-Anbieter zu Wort kommen. Heute stehen Maja Kuko und Kati Nadje, die einen Workshop zum Thema „New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht“ anbieten, für ein Interview zur Verfügung. Maja Kuko kenne ich sehr gut, weil sie im letzten Jahr mein Alumni-Treffen so aktiv und erfolgreich mitgestaltet hat. Ihr Input zum Themenbereich „Working out loud“ hat den Nerv meiner Alumni getroffen. Ich freue mich sehr, dass Maja Kuko auch ihre neue Kollegin Kati Nadje mitbringt und ich hier beide etwas ausfragen kann.

Wald: Liebe Frau Kuko, liebe Frau Nadje, könnten Sie sich beide kurz vorstellen?

Kuko: Vielen Dank für die Ankündigung, Prof. Wald, und natürlich die Einladung, dass ich schon zum zweiten mal bei Ihnen dabei sein kann. Ich bin seit 2015 für AviloX tätig, vordergründig in der direkten Umsetzung unserer Projekte beim Kunden, aber wie es in einem kleinen Unternehmen so ist, auch in diversen anderen Rollen unterwegs, wie z.B. als Community Manager in realen und digitalen Netzwerken. Bei unseren Projekten bringe ich meistens die HR-Brille mit ein, da mein Herz auch für Social Learning, moderne Personalentwicklung und innovative Lern- und Vernetzungsformate schlägt. Man trifft mich aber auch in Fachcommunities. Zurzeit am meisten bei Working Oud Loud, Agile Saxony und DGfP. Als Leipzigern genieße ich es,  die Freiheit in der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort in den vielen Parks und Cafés nutzen zu können.

Nadje: Ich freue mich, seit Februar diesen Jahres bei AviloX an Bord zu sein und innerhalb der Projekte moderne Arbeitswelten bei den Kunden von AviloX einzuführen und mitzugestalten. Besonders glücklich bin ich, wenn ich dabei meine Lieblingsthemen Organisationsentwicklung, kreative Lernformate sowie  v.a. agiles Arbeiten einbringen kann, welches immer mehr an Bedeutung gewinnt. Maja und ich haben viel gemeinsam - auch ich bin gerne in Fachcommunities unterwegs und tausche mich gern mit anderen über Themen aus, die mich bewegen. Ich lebe in Berlin und liebe Großstadt wie Natur gleichermaßen. Die kreativen Einflüsse in meiner Arbeit münden aus meinem Interesse für jegliche Art von Kunst; z.B. engagiere ich mich ehrenamtlich in dem Kulturprojekt Fire-Space e.V.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Kuko: In erster Linie eine geballte Ladung Praxiseinblicke! Wir bringen konkrete Beispiele und Anwendungsfälle mit, von denen sich die Teilnehmer für die Umsetzung im eigenen Unternehmen inspirieren lassen können. Im Vordergrund steht dabei die Frage, wie organisationales Lernen außerhalb klassischer Weiterbildungsprogramme gestaltet werden kann. Dank moderner Technologien und einer Vielzahl bewährter Formate sowie Methoden lässt sich Lernen heute ganz anders angehen. Also: Raus aus Frontalbeschallung und klassischen Weiterbildungsprogramme und rein ins Erleben, Netzwerken und Lernen im Arbeitsalltag. Mit den Teilnehmern wollen wir entdecken, wie es funktionieren kann, unterschiedliche Lerntypen anzusprechen, Lernen anwendungsnah und gezielt in Arbeitssituationen zu ermöglichen und dabei Effekte zu erzielen, die nach einem Tag nicht wieder verpuffen. Wer uns kennt, weiß, dass wir nicht nur Vorträge halten, sondern auch auf den Transfer setzen. Insofern können sich die Teilnehmer auch auf intensiven Austausch und das Einbringen eigener Perspektiven freuen.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Nadje: Ich bin vor AviloX sieben Jahre lang in der Personalentwicklung bei Axel Springer tätig gewesen. In der Funktion habe ich ein Team gegründet, das die Initiative "move" ins Leben gerufen und etabliert hat. Move ist der Aufruf dazu, gemeinsam etwas neues zu wagen und mit Neugier Unentdecktes zu ergründen. Es geht darum, mitzumachen, in den Dialog zu treten und selbst "Mover" zu werden. Darunter verstehen sich eine Vielzahl an kreativen Lernformaten, die in unterschiedlichen Ausprägungen die drei Säulen von "move" - "Dialog, wissen, machen," beinhalten. Von diesem Praxiseinblick wollen wir berichten aber auch von anderen. Zum Beispiel einem innovativen Nachwuchsförderprogramm bei einem Versorgungsunternehmen aus der Region. Hierbei haben wir digitale und reale Lernformate miteinander gekoppelt und begleiten dabei nicht nur die Nachwuchsförderkräfte sondern auch alle Führungskräfte gleich mit. Ziel dabei ist es, die Organisation zukunftsfähig zu machen ,indem schrittweise Zukunftskompetenzen entwickelt werden. Dabei verwenden wir ganz gerne das nicht so neue 70-20-10 Modell. Nähere Einblicke dazu wird es bei unserem Workshop geben.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum diesjährigen HR Innovation Day an?
Kuko/Nadje: Wir freuen uns schon auf das Wiedersehen und den Austausch mit HR-Praktikern und Experten aus der Region und darüber hinaus. Wir sind in den letzten Jahren immer zumindest als Besucher dabei gewesen und waren immer sehr inspiriert. Wir finden, dass der HR Innovation Day eine starke Initiative ist, die Region bei dem Thema moderne Arbeitswelten voranzubringen. Schließlich ist die Gestaltung der modernen Arbeitswelten eine zentrale Rolle der Personaler. Wir freuen uns daher besonders darauf, mit unserem Workshops dazu beitragen zu dürfen, das Thema in unserer Region noch stärker zu machen und natürlich auch zu erfahren, was die Personaler aus der Umgebung bewegt.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf das Wiedersehen zum HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

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news-299 Tue, 23 May 2017 11:35:01 +0200 Vom Motivationsschreiben zum Video - Wie geht das? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/299/ JobUFO landet beim HR Innovation DayWeiter geht es mit den Interviews zur Vorstellung der Workshops zum diesjährigen HR Innovation Day. Heute spreche ich mit Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer der JobUFO GmbH aus Berlin, der einen Workshop zum Thema „Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen“ anbieten wird. Die Macher bei JobUFO kenne ich seit langem und habe ihren bisherigen Weg sehr aufmerksam verfolgt. Mit großer Freude habe ich von den Erfolgen der letzten Zeit gehört und bin schon sehr auf den Workshop zum HR Innovation Day gespannt.

Wald: Lieber Herr Paucker, könnten Sie sich und JobUFO kurz vorstellen?

Paucker: Erst mal vielen Dank für die Einladung! Mein Name ist Thomas Paucker und ich habe zusammen mit meinen Mitgründern JobUFO in Berlin gegründet.  JobUFO stellt Bewerbern, die eine Ausbildung, einen Nebenjob oder ein Praktikum suchen, eine kostenlose App zur Verfügung mit der diese statt eines Motivationsschreibens ein kurzes 30-sekündiges Motivationsvideo aufnehmen und dem Lebenslauf hinzufügen. Mit diesem sprechenden Bewerbungsfoto geben sie einen echten ersten Eindruck von sich ab und schaffen eine besondere Bewerbung. Wir haben in Gesprächen mit Unternehmen immer wieder erfahren, dass die schriftlichen Motivationsschreiben oftmals „Google-inspiriert“ sind, von Dritten geschrieben werden und sich kaum noch unterscheiden. Personaler sollen dann auf dieser Grundlage entscheiden. Besonders junge Menschen profitieren von der App, denn diese nutzen Videos jeden Tag und der Lebenslauf ist meistens als Unterscheidungsgrundlage nicht ausreichend, um als Unternehmen die richtige Entscheidung zu treffen, wen man ins Bewerbungsgespräch einlädt. Wir haben schon mehrere Jahre Erfahrung in der Programmierung von Apps im Bereich HR-Tech und waren unter anderem im SpinLab Accelerator der HHL in Leipzig und im Microsoft Accelerator von Microsoft in Berlin. Dabei machen wir den Einsatz unserer Technologie für alle Arten von Unternehmen leicht umsetzbar. Wir stellen ein eigenes Web-Interface zur Ansicht und Verwaltung der Bewerber zur Verfügung oder integrieren unsere Software in bestehende HR-Personalverwaltungssysteme. Zu unseren Kunden gehören neben der Deutschen Bahn und REWE auch Lufthansa, Vapiano, Nordsee sowie kleinere Unternehmen wie Hotels und viele mehr.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Paucker: Ich werde den Teilnehmern des Workshops zeigen, wie man Videotechnologie einsetzen kann, um junge Menschen vor allem zwischen 14-25 Jahren als Bewerber zu gewinnen, wie man Videobewerbungen bei Migranten nutzen kann und wie die eigene Arbeitgebermarke von Videos und 360° Videos profitiert.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Paucker: Unsere Erfahrungen - besonders aus dem letzten Jahr - im Umgang mit Videobewerbungen haben wir vor allem in Zusammenarbeit mit Schulen und Bildungsträgern in ganz Deutschland gemacht. Wir haben dadurch einen sehr guten Überblick darüber bekommen, was junge Leute in der so genannten Generation Z suchen und brauchen. Der Einsatz unserer Technologie, um auch Sprachneulinge in den Arbeitsmarkt zu integrieren, die zuerst unsere gesprochene und dann erst die geschriebene Sprache lernen, hat uns weitere Erkenntnisse gebracht, die ich gern mit den Teilnehmern teile. Ich glaube, dass viele Unternehmen Interesse an mehr Informationen über die richtige Ansprache der verschiedenen Zielgruppen erfahren wollen und davon profitieren können, dass wir mit den ganz großen Unternehmen auch schon viele Erfahrungen in der Zusammenarbeit gemacht haben. Dabei haben wir viele theoretische Annahmen zur Generation Z und ihrem Umgang mit Snapchat, Instagram, Facebook und Youtube sowie offline auf Messen und in Schulen überprüft und Best Practices geschaffen, die jedes Unternehmen nutzen kann.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Paucker: Erst einmal freue ich mich immer wieder, nach Leipzig zu kommen. Wir haben hier viele schöne Erfahrungen gemacht und Vieles gelernt. Zudem ist das jetzt unser 3. HR Innovation Day. Wir waren bereits als Gäste hier und es hat uns immer gefreut in den Austausch mit Experten zu treten. Jetzt können wir auch einmal Wissen weitergeben und natürlich weiter von anderen lernen. Darauf freue ich mich sehr.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich bin auf unsere Zusammenarbeit gespannt.
Paucker: Sehr gern und vielen Dank. Ich freue mich schon sehr auf die Veranstaltung.

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news-298 Tue, 23 May 2017 11:32:30 +0200 Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/298/ Gespräch mit Jo Diercks zu seiner Keynote zum HR Innovation Day 2017Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Heute wird die Vorstellung der Keynote-Speaker fortgesetzt. Dafür steht mir Joachim Diercks für ein Interview zur Verfügung. Joachim ("Jo") wird eine Keynote zum Thema „Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr?" anbieten. Damit stellt Jo Thesen zu einem brandaktuellen Recruiting-Thema zur Diskussion.

Peter: Lieber Jo, könntest Du Dich kurz vorstellen?

Jo: Hallo Peter, na klar! Mein Name ist Joachim („Jo“) Diercks, mein Geld verdiene ich als Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST. CYQUEST ist einer der führenden Entwickler und Anbieter von Auswahltests, die über das Web durchgeführt werden, sog. „Online-Assessments“. Daneben entwickeln wir aber auch SelfAssessment- und Matching-Verfahren sowie Berufsorientierungsspiele. Das hat natürlich thematisch viele Schnittmengen mit den Tests, allerdings handelt es sich hierbei nicht um Auswahlinstrumente, sondern diese Tools dienen vor allem der Orientierung und Verbesserung der SELBSTauswahl. Nebenbei betreibe mit dem Recrutainment Blog einen der meistgelesenen HR-Blogs im deutschsprachigen Raum und bin ich häufig als Vortragsredner auf Konferenzen oder als Gastdozent an verschiedenen Hochschulen unterwegs.

Peter: Was können die Teilnehmer/-innen von deiner Keynote erwarten?
Jo: In der Keynote geht es vor allem um die Frage, ob Bots und Algorithmen wohl demnächst das Recruiting übernehmen werden. Der Vortrag ist gespickt mit Beispielen dafür, was Maschinen heute schon alles können und soll die Anwesenden auf jeden Fall animieren, sich mit diesen Thematiken ohne Scheu und mit offenem Visier zu befassen. Ich gehe aber auch darauf ein, was Maschinen eben nicht können (vielleicht auch nie können werden) und wo die Entwicklung aus meiner Sicht auch Gefahr läuft in eine falsche Richtung abzubiegen. Die langen Linien habe ich in vor allem zwei ausführlichen Blogartikeln beschreiben (zum einen ein Blick in die Glaskugel, wie das Recruiting im Jahr 2030 möglicherweise aussieht und zum anderen zur Smartness/Doofheit von Algorithmen), aber die Keynote wird schon noch ein paar Überraschungen bieten…

Peter: Auf welche praktischen Erfahrungen wirst Du zurückgreifen? Wo siehst Du wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Jo: Nun, ich schaue auf diese Themen ja immer aus zwei Perspektiven: Natürlich weil mich die Technik und alles, was in den Daten steckt, einfach interessiert. Wer den Recrutainment Blog schon etwas länger verfolgt, der weiß sicherlich, dass Bots, Big Data oder Matching dort schon ziemlich lange thematisch stattfinden. Zum anderen aber sind wir selber sehr dicht an diesen Themen dran, weil wir ja bei CYQUEST letztlich selber intelligente Algorithmen entwickeln. Unserer Herkunft entsprechend steht dabei immer die Verbindung aus Diagnostik und (Big-)Data im Mittelpunkt. Ein sehr innovatives Projekt, das wir gerade mit einem großen Medienhaus gemeinsam entwickeln, dreht sich zum Beispiel darum, berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale automatisiert aus Stellenanzeigen herauszulesen. Davon - unter anderem - wird in der Keynote die Rede sein, exklusive Previews inklusive…

Peter: Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Jo: Also erstens natürlich weil es aus meiner Sicht eine der wichtigsten Veranstaltungen im Kalender ist, wenn es um Innovationen im Bereich HR geht. Zweitens habe ich hier das Sinnvolle mit dem Nützlichen verbunden – meine Frau Nina, die ja sicherlich auch einige deiner LeserInnen kennen dürfte, und ich machen aus dem HR Innovation Day einen Wochenend-Ausflug nach Leipzig und feiern dann von Samstag auf Sonntag dort auch in meinen Geburtstag rein…

Peter: Bereits heute herzlichen Dank für Deine Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Deine Keynote beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

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HR_Innovation_DAY
news-297 Tue, 23 May 2017 11:16:18 +0200 Datengestütztes Bewerbermatching https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/297/ Workshop mit Innovailably zum HR Innovation DayDer diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute im Interview: Michael Benz, Co-Founder und CEO, Innovailably GmbH Leipzig. Michael Benz wird einen Workshop zum Thema „Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile“. Der Kontakt mit Michael Benz ist durch meine Tätigkeit an der Hochschule entstanden und ich freue mich mit Innovailably ein kreatives HR-Startup aus Leipzig für den diesjährigen HR Innovation Day gewonnen zu haben.

Wald: Lieber Herr Benz, können Sie sich und Innovailably kurz vorstellen?
Benz: Mein Name ist Michael Benz, ich bin Mitgründer und Geschäftsführer der Innovailably GmbH.

Wir sind ein frisch gegründetes Leipziger Startup und haben das Ziel, einen neuen Recruiting-Prozess zu etablieren. Wir werden aktuell durch das EXIST-Gründerstipendium des BMWi gefördert und stehen kurz vor der Einführung der Live-Version unserer Online-Plattform im Sommer. Wir sind davon überzeugt, dass die derzeitigen Bewerbungsprozesse in vielerlei Hinsicht eine Verbesserung benötigen. Basis für unsere Web-Applikation sind Herausforderungen der Unternehmen, welche diese in sog. Challenges formulieren. Die User beteiligen sich mit kurzen Beiträgen und liefern gewissermaßen eine erste „Arbeitsprobe“. So können beide Parteien in einer spielerischen Umgebung schnell erkennen, womit sich die Unternehmen/die User beschäftigen. Mit dem Einverständnis der User senden wir ihre Beiträge samt ihrem Bewerberprofil an die Unternehmen, die dann die interessierten Kandidatinnen und Kandidaten direkt ansprechen können. Für die User bedeutet das eine positive Candidate Experience und Einblicke in die Unternehmen abseits von Stellenausschreibung und Karriere-Website. Die Unternehmen erhalten einen Auftritt als innovativer Arbeitgeber und einen authentischen Einblick in die Fähigkeiten ihrer Kandidatinnen und Kandidaten.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Benz: Wir befassen uns im Workshop mit der Frage, wie ein Recruiting-Prozess aussehen kann, der sich nicht an den klassischen Formaten wie Stellenanzeige, Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf und Karriere-Website orientiert? Worin liegen die Schwächen für Stellen und Bewerberinnen/Bewerber, die nicht in feste Muster passen? Und was bedeutet das für die Unternehmen? Für diese Fragen möchten wir eine mögliche Lösung aufzeigen. Wir wollen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit auf die Reise unserer derzeitigen Entwicklung nehmen und die Ergebnisse aus unseren Testphasen mit den Pilotkunden diskutieren. Wir werden in unserem Workshop unseren Ansatz eines Bewerberprofils mit user-generiertem Content darstellen. Sämtliche Beiträge eines einzelnen Users, welche dieser über seine aktive Zeit bei Innovailably tätigt, werden zu einem individuellen Profil verdichtet, welches Aussagen über Interessen und (evtl. bis dahin versteckte) Kompetenzen ermöglicht. Wie ein solcher „Track Record“ aussehen kann und wie er zum Einsatz kommen soll, wollen wir in unserem Workshop aufzeigen. Für die Unternehmen werden sämtliche Interaktionen der User zu ihren Challenges ebenfalls analysiert und für die Unternehmen aufbereitet. Welche Möglichkeiten das für die Unternehmen bietet und wie das abseits vom Recruiting zum Einsatz kommen kann wird ein zweiter Teil unseres Workshops sein.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Benz: Viele aus unserem Team sind beispielsweise selbst Quereinsteiger und kennen die Schwächen, die standardisierte Prozesse in ihrer heutigen Form mit sich bringen aus eigener Erfahrung. Ich selbst war vor meiner Selbstständigkeit bei der Fraunhofer-Gesellschaft u.a. für den Bereich Employer Branding verantwortlich und kenne die Herausforderung der Unternehmen durch eine individuelle Arbeitgebermarke für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber attraktiv zu sein. Auf einer technischen Ebene sind wir im Bereich Natural Language Processing unterwegs.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Benz: Wir wollen zuallererst ein Feedback von Fachleuten zu unserem Grundansatz eines Bewerberprofils aus User-generiertem Content erhalten. Darüber hinaus wollen wir für Alternativen zu Stellenausschreibung und Anschreiben/Lebenslauf sensibilisieren. Als junges Unternehmen ist uns dafür der direkte Austausch mit der HR-Szene enorm wichtig. Durch das positive Feedback unserer Pilotkunden wissen wir um die Stärken unser Idee. Gleichzeitig stehen wir in der Entwicklung auch noch vor Herausforderungen, die wir sehr gerne mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern diskutieren wollen. Daher freuen wir uns, einen Workshop beim HR Innovation Day anbieten zu können.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Ihren Input zum HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

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HR_Innovation_DAY
news-296 Tue, 23 May 2017 11:06:54 +0200 HR als Wegbegleiter und Enabler von Agilität https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/296/ Workshop mit Birgit Mallow zum diesjährigen HR Innovation DayNoch eine Woche bis zum diesjährigen HR Innovation Day. Heute das nächste Interview, um die Anbieter der Workshops vorzustellen. Ich bin heute im Gespräch mit Birgit Mallow, einer erfahrenen Organisationsberaterin, die sich dem Thema Agilität verschrieben hat. Sie wird einen Workshop zum Thema „Agile Arbeitsweisen und Personalmanagement“ anbieten. Bei Birgit Mallow handelt es sich um eine „alte“ Bekannte, denn sie hat bereits 2015 einen viel beachteten Workshop zu diesem Themenbereich angeboten. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich sie in diesem Jahr wieder bewegen konnte, beim HR Innovation

Wald: Liebe Frau Mallow, ich freue mich, dass Sie wieder an Bord sind. Können Sie sich und ihren fachlichen Hintergrund kurz vorstellen?Day mitzumachen.Mallow: Lieber Herr Professor Wald, danke für diese freundliche Begrüßung und schön, dass unser Gespräch heute klappt. Von der Profession her bin ich Informatikerin der Fachrichtung Psychologie und arbeite seit vielen Jahren als Managementberaterin und Organisationsentwicklerin meist an der Schnittstelle von IT und Fachbereichen. Früher ging es häufig darum Geschäftsprozesse zu gestalten, organisatorische Strukturen zu finden, die gute Zusammenarbeit und schnelle Kommunikationswege unterstützen. 2009 habe ich dann Agile Arbeitsweisen kennen gelernt und schnell festgestellt, dass diese sehr gut zu meinem Verständnis als Organisationsentwicklerin und in meinen Werkzeugkoffer passen. Heute arbeite ich viel mit Scrum und Scrum-basiertem Vorgehen und ergänze das bspw. mit Lean Kanban, Design Thinking oder Elementen aus Organisationsmodellen wie Soziokratie und Holakratie. Ich verstehe mich als Organisationsentwicklerin und Agiler Facilitator und trainiere, coache und berate meine Kunden undogmatisch zu neuen Arbeitsformen.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Mallow: Die agilen Arbeitsweisen stammen zwar überwiegend ursprünglich aus der IT und der Produktentwicklung, werden in den letzten Jahren aber zunehmend auch in Bereichen außerhalb der IT genutzt. Ich sehe seit einigen Monaten das wachsende Interesse bspw. daran, dass in meinen Inhouse-Trainings immer öfter auch Mitarbeiter aus HR, Marketing und Kundenbetreuung neben ihren IT-Kollegen sitzen. Gerade HR halte ich generell für den entscheidenden Wegbegleiter und Enabler von Agilität in den Unternehmen, so dass es fit für die zunehmende Digitalisierung wird. Wir werden uns deshalb im Workshop mit den grundsätzlichen Prinzipien beschäftigen, die die agilen Arbeitsweisen ausmachen. Eine kleine Methodenübersicht soll zeigen, was die einzelnen Methoden besonders auszeichnet. Und eine zentrale Frage, die viele Personaler derzeit beschäftigt ist, was die Agilität für das eigene Arbeitsfeld bedeutet. Heißt konkret: Welche Anforderungen bringt Agilität für die Instrumente des Personalmanagements, bspw. Recruiting, Performance Management oder Personalentwicklung? Wie ändert sich möglicherweise die Rolle von HR im Unternehmen? Aber auch: Welche agilen Arbeitsweisen sind im HR-Bereich selbst nutzbar? Was bietet sich für welche Aufgabenfelder besonders an? Ich bin sehr gespannt, welche Erfahrung einzelne Teilnehmer vielleicht schon mitbringen und wie die Diskussion dazu läuft.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Mallow: Neben meiner Ausbildung als Organisationsentwicklerin und lösungsfokussierter Coach bin ich bspw. zertifizierter Professional Scrum Master, Professional Scrum Product Owner, Scaled Agile Consultant, habe Fortbildungen unter anderem in Design Thinking, Lean Startup, Soziokratie, Holakratie. Die Agilen Arbeitsweisen lernt man aber nicht aus Büchern – das ist ein bisschen ähnlich wie mit dem Fahrradfahren. Meine Erfahrungen sammle ich seit Jahren als Agiler Facilitator und Agiler Coach in Unternehmen ganz unterschiedlicher Größe, vom Startup bis zum Konzern. Auch die Branchen, in denen ich mich bewege sind vielfältig wie Banken, Versicherungen, Maschinenbau, Automotive, Energieunternehmen, Agenturen und Dienstleistungsbereich allgemein; in den Unternehmen zum Teil auch in verschiedenen Unternehmensbereichen. Ich unterstütze seit Jahren also sehr verschiedene Kunden dabei, dass sie für sich selbst den eigenen richtigen Weg in der Agilität finden. Es gibt keinen „Königsweg“ über den Einsatz von Blaupausen. Vorbilder taugen „nur“ als Inspirationsquelle. Jedes Unternehmen muss die eigene Produktlandschaft, die Märkte und Kunden, in denen es sich bewegt und die bestehende Unternehmenskultur berücksichtigen. Die Unternehmen, die ich als wirklich bemerkenswert gut im Agilen unterwegs erlebe, haben für sich selbst neben der erforderlichen „agilen Haltung“ auch immer eine unglaubliche Methodensicherheit und ein tiefes Verständnis über die Wirkmechanismen der Methoden entwickelt. Und genau das macht diese Unternehmen so stark und flexibel. Die wissen dann einfach intuitiv, was sie anpassen können und wie sie Methoden auch sinnvoll kombinieren. Das lernt man nur aus der eigenen Praxis – und durch viel Reflektion und Austausch mit anderen Agilisten.

Wald: Warum bieten Sie wieder einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Mallow: Lieber Herr Professor Wald: Ich bin jedes Jahr begeistert, was Sie für diesen einen Tag an Programm so auf die Beine stellen und welches vielfältige Angebot daraus entsteht. Ich habe das ja zuerst selbst als Teilnehmerin genossen – erinnere mich gern an spannende Keynotes, an so manche provokante These und angeregte Diskussionen darüber. Es sind immer viele interessante Menschen da und ich erlebe den Austausch als offen und kollegial. Da ist es mir eine Ehre, dass ich jetzt zum zweiten Mal sogar selbst einen eigenen Beitrag dazu leisten kann.

Wald: Liebe Frau Mallow, bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit beim diesjährigen HR Innovation Day.
Mallow: Lieber Herr Prof. Wald, ich freue mich auch schon sehr darauf und bin auch ganz gespannt auf den Austausch mit den anderen Teilnehmern. Herzlichen Dank Ihnen für die Einladung und dass Sie diesen feinen Rahmen bieten.

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news-295 Tue, 23 May 2017 10:41:07 +0200 Wie ist der Wert von Noten? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/295/ Oft gestellte Frage mit Antworten im Workshop mit Philipp Seegers von Candidate Select zum HR Innovation Day 2017 Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute befrage ich den Anbieter des Überraschungsworkshops, Philipp Seegers, der einen Workshop unter der Überschrift „Wann ist eine Abschlussnote wirklich gut?“ anbieten wird. Philipp Seegers ist Gründer der candidate select GmbH und ihn habe ich im Rahmen meiner Recherche nach interessanten HR-Innovationen kennen gelernt. Mit dem Thema "Bewertung von Abschlussnoten" habe ich mich schon oft selbst gedanklich beschäftigt und mit Kollegen diskutiert, so dass ich mich sehr freue, dass ich Philipp Seegers für den diesjährigen HR Innovation Day als Anbieter eines Workshops gewinnen konnte.

Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, könnten Sie sich und candidate select vorstellen und Ihre Vorgehensweise erläutern? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Seegers: Lieber Herr Prof. Wald, erst einmal vielen Dank für die Einladung zum HR Innovation Day. Ich bin Bildungs- und Arbeitsmarktökonom. In meiner Promotion habe ich mich damit auseinander gesetzt, wie Entscheidungen im Studium das spätere Arbeitsleben beeinflussen. Im Rahmen dieser Forschung kam mir und Dr. Jan Bergerhoff, meinem Mitgründer, die Idee, einen statistisch validen Vergleich von Hochschulabschlüssen zu entwickeln. In Deutschland gibt es inzwischen über 30.000 verschiedene Hochschulprogramme. Wir sehen gravierende Unterschiede in den Notenstandards - und natürlich sind manche Programme auch kompetitiver als andere. Daraus ergibt sich das Problem, dass das Arbeitsmarktsignal „akademischer Abschluss“ teils ungenutzt bleibt, teils aber auch verzerrt genutzt wird. Das Vorurteil „Noten sagen nichts aus“ kommt genau daher, dass eine 1,3 manchmal schlechter ist als eine 2,3. Genau dieses Problem löst CASE (candidate select GmbH), weil unser Algorithmus den Kontext kennt, in dem eine bestimmte Note entstanden ist.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Seegers: So einiges, hoffe ich doch. Grundlage für CASE ist eine einzigartige Datenbasis. Deshalb werden wir mit überraschenden Fakten aus der deutschen Hochschullandschaft einsteigen. Anschließend möchte ich genau erklären, wie unser CASE Score funktioniert und dabei helfen kann, bessere Vergleichbarkeit zu schaffen. Der Workshop soll dabei vor allem interaktiv sein. Fallbeispiele aus der Praxis können wir direkt vor Ort über die CASE Plattform analysieren und diskutieren. Interessierte Studierende können natürlich auch ein CASE Zertifikat erhalten!

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wer arbeitet mit candidate select zusammen?
Seegers: CASE ist jetzt seit gut einem Jahr am Markt. In dieser Zeit sind wir auf ein großes Interesse auf Seite der Unternehmen gestoßen. Unser erster Testkunde war Simon Kucher und Partner in Bonn. Evonik Industries nutzt CASE seit Ende letzten Jahres deutschlandweit. Darüber hinaus arbeiten wir zum Beispiel mit thyssenkrupp, Deutsche Post / DHL und A.T. Kearney zusammen. Und, auch im Mittelstand kommt CASE bereits zum Einsatz. Die Kooperation mit unseren Kunden haben wir im Rahmen von CASE Studies analysiert. Diese Ergebnisse und weitere Erfahrungen werden ebenfalls Bestandteil des Workshops sein.

Wald: Wie geht es perspektivisch weiter mit candidate select?
Seegers: Wir sind aktuell in der Lage, einen aussagekräftigen Vergleich zwischen deutschen Hochschulabschlüssen anzustellen. Wichtigste Weiterentwicklung in diesem Jahr wird die Internationalisierung des CASE Scorings sein. Wir sammeln bereits Datensätze aus anderen Ländern, die es uns ermöglichen werden, auch ausländische Abschlüsse mit deutschen Abschlüssen zu vergleichen. Eine erste Version werden wir noch dieses Jahr anbieten können. Langfristig gedacht gibt es viele interessante Fragen, die mit den richtigen Daten und der entsprechenden Methodik beantwortet werden können: Wie vergleiche ich Abiturnoten? Wie kann man Berufserfahrung in das CASE Scoring mit aufnehmen? Die Digitalisierung des Recruitings bietet vielseitige Möglichkeiten, die Bewerberauswahl zu optimieren. Ich bin hier aber ganz ehrlich: Auf Personaler werden wir sicherlich nicht verzichten können und wollen. Die finale Auswahl wird weiterhin ein Mensch treffen. CASE liefert Informationen, um diese Entscheidung auf eine bessere Grundlage zu stellen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Seegers: Sehr gerne bin ich Ihrer Einladung gefolgt. Das Format und das Programm sind sehr interessant. Der Workshop gibt mir die Möglichkeit, in einem interaktiven Rahmen unser Produkt vorzustellen und gleichzeitig von den Erfahrungen und Ideen der Teilnehmenden zu profitieren.
Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf Ihren Workshop beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

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HR_Innovation_DAY
news-269 Mon, 15 May 2017 13:25:00 +0200 Mediation und Personalmanagement? https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/269/ Gernot Barth im Interview zum HR Innovation Day 2017Der diesjährige HR Innovation Day ermöglicht den Blick auf neue Themen im Personalmanagement. Um den Teilnehmer_innen die Auswahl zwischen den Workshops zu ermöglichen, werden die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorgestellt. Dafür steht mir heute Dr. Gernot Barth, Pädagoge, Wirtschaftsmediator und Herausgeber der Fachzeitschrift "Die Mediation", für ein Gespräch zur Verfügung. Gernot Barth wird einen Workshop zum Thema „Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements“ anbieten. Damit haben wir einen Workshop im Programm, der sich mit den neuen Aufgaben für das Personalmanagement auch jenseits der Digitalisierung beschäftigt. Darüber hinaus wird das Steinbeis Mediationszentrum den HR Innovation Day erneut durch die Bereitstellung von Getränken unterstützen. Ich freue mich sehr, dass ich Dr. Barth als Unterstützer und Partner des diesjährigen HR Innovation Days gewinnen konnte.

Wald: Lieber Herr Dr. Barth, könnten Sie sich und ihre aktuellen Aufgaben kurz vorstellen?

Barth: Als promovierter Sozialpädagoge treibt mich das Interesse an menschlichen Beziehungen und deren Schwierigkeiten seit meiner Jugend. Seit über 10 Jahren bin ich nun als selbstständiger Mediator tätig und habe selbst über 700 Mediatoren, sowohl im sozialen als auch im wirtschaftlichen Kontext ausgebildet. Mein aktueller Arbeitsschwerpunkt ist die Beratung von Unternehmen in Konfliktsituationen. Dabei stoße ich immer wieder auf die Problemlage, dass die Anforderungen, insbesondere für Personaler immer komplexer werden. Zum einen müssen Sie den menschlichen Anforderungen der Belegschaft gerecht werden, zum anderen ist die Digitalisierung der Arbeitswelt in aller Munde und soll in atemberaubenden Tempo umgesetzt werden. Dies stellt sowohl Personaler als auch Mitarbeiter vor emotionale Herausforderungen. Dieses Thema wird auch im nächsten Heft des Fachmagazins „Die Mediation“ Schwerpunktthema sein.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Barth: Personaler sind aus meiner Sicht die Change-Agenten der Digitalisierung und sind noch stärker gefragt im Unternehmen zu vermitteln und Konflikte bewusst zu steuern. Deshalb möchte ich in meinem Workshop Praxisbeispiele aufzeigen, wie die Arbeit als innerbetriebliche Konfliktstelle gelingen kann und dafür Handlungsimpulse an die Hand geben. Wichtig ist mir dabei, dass jeder Workshopteilnehmer persönliche Schlussfolgerungen und mind. ein „Aha-Erlebnis“ aus der Workshop-Session mitnehmen kann.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Barth: In den letzten Jahren haben wir uns als einer der führenden Mediations- und Konfliktmanagement-Anbieter in Deutschland entwickelt. Wir haben also bereits in verschiedenste HR-Abteilungen und deren Arbeitsstile Einblick erhalten. Immer wichtiger wird aus unserer Sicht der strukturierte Umgang mit Konflikten, um sie frühzeitig einzudämmen und nur „konstruktive Konflikte“, auch „Konfliktgold“ zu heben. Die Teilnehmer meines Workshops werden anhand von Best Practices einen Leitfaden an die Hand bekommen, wie sie als Personaler eine innerbetriebliche Mediation initiieren und auf welche Fallstricke sie dabei achten müssen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Barth: Wir unterstützen den HR Innovation Day bereits seit drei Jahren als Sponsor und sehen die Konferenz als wichtige Institution für den Austausch unter Personalern in der aufstrebenden Wirtschaftsregion Leipziger Raum. Als in Leipzig ansässiges Unternehmen möchten wir diesen Austausch gern fördern und die gewonnenen Erfahrungen aus unserer Arbeit mit HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum teilen.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre umfassende Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf unsere Zusammenarbeit und Ihren Workshop.

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HR_Innovation_DAY
news-268 Sun, 14 May 2017 08:15:00 +0200 Recruiting-Traumata und Digitalisierung als Heilmittel https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/268/ Keynote von Henrik Zaborowski zum HR Innovation DayDer HR Innovation Day 2017 steht vor der Tür. Traditionsgemäß werden mit den Keynote-Speakern Interviews geführt. Heute spreche ich mit Henrik Zaborowski. Henrik wird eine Keynote zum Thema „Warum unser Recruiting traumatisiert ist - und wie die Digitalisierung bei der Heilung hilft“ anbieten. Die Zuhörer_innen dürfen sich auf eine gleichermaßen offene wie konstruktive Äußerung zu aktuellen Recruiting-Themen freuen.

Peter: Lieber Henrik, könntest Du Dich meinen Lesern kurz vorstellen?

Henrik: Ich versuche es gerne mal. Privat bin ich Familienvater & Ehemann und engagiere mich ehrenamtlich in einer frei-evangelischen Gemeinde. Beruflich unterstütze ich als Recruitingspezialist Unternehmen dabei, ihre Recruitingprobleme zu lösen. Und aus persönlicher Überzeugung bin ich als Blogger und Redner in der Mission unterwegs, ein neues Mindset im und für das Recruiting zu etablieren.

Peter: Was können die Teilnehmer/-innen von deiner Keynote erwarten?
Henrik: Ich war gerade zu einem Vortrag beim Symposium Oeconomicum Münster. Dort wurde mir ein „Oscar-reifer“ Vortrag bescheinigt. Sowas finde ich durchaus lustig, aber die Form ist natürlich zweitrangig. Content is King, nicht wahr? Nachdem das Platzen der New Economie Blase 2000/2001 den War for Talents abrupt beendet hatte, war meine Hoffnung, dass sich grundlegend im Recruiting etwas ändern wird, erstmal begraben. Jetzt habe ich wieder Hoffnung. Weil es sehr wahrscheinlich in Zukunft im Recruiting nie mehr leicht sein wird. Und weil die Digitalisierung es endlich schaffen könnte, den nötigen Chance im Denken und Handel zu erzwingen. Bislang war der Mensch der schlechtere Computer, der nur Dinge abarbeiten musste. Deswegen war auch unwichtig, was er eigentlich sonst noch so kann außer dem, was er mal gelernt hat. Durch die Digitalisierung müssen wir jetzt endlich den Menschen als Ganzes erkennen und ihn sein Potential entfalten lassen. Warum genau und wie das gehen kann, das hoffe ich etwas erklären zu können.

Peter: Auf welche praktischen Erfahrungen wirst Du zurückgreifen? Wo siehst Du wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Henrik: Du kennst mich, ich habe es nicht so mit der Theorie. Aber dafür hast Du ja Jo und andere da ;-) Am Ende ist das Meiste aus dem eigenen praktischen Erleben. Aber natürlich wissen wir beide, dass auch die Wissenschaft schon lange sagt, dass unser Recruiting eher eine Katastrophe als eine Meisterleistung ist. Es gibt eigentlich nur einen verheißungsvollen Ansatz, um uns für das Recruiting der Zukunft zu wappnen. Aber diesen Ansatz gibt es in mehreren Varianten. Ich hoffe, ich kann das darstellen. Die Präsentation ist noch nicht fertig, wie Du sicherlich schon vermutest.

Peter: Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Henrik: Na, vor allem wegen Dir und Deinen tollen Gästen. Respekt zu Deiner Agenda, lieber Peter. Vom schönen Leipzig werde ich wohl wenig sehen. Aber dafür ein paar altbekannte und auch neue Gesichter. Darauf freue ich mich besonders.

Peter: Henrik, bereits heute herzlichen Dank für Deine Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue auf das Wiedersehen und natürlich Deine Keynote!

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HR_Innovation_UNTERNEHMENHR_Innovation_DAY
news-502 Tue, 28 Jun 2016 11:23:00 +0200 Rückblick Teil 2 auf den HR Innovation Day 2016 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/502/ Gibt es doch Leben im HR?Gibt es doch Leben im HR?

28.06.2016, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

Heute geht es endlich weiter mit dem zweiten Teil des Rückblicks auf den HR Innovation Day 2016. Ich kann weitere Präsentationen anbieten und verweise auch gern auf die jeweiligen Kurzberichte meiner Studierenden (Auch an dieser Stelle herzlichen Dank dafür!).

Starten will ich mit dem Verweis auf eine Premiere: Dem ersten Englischsprachigen Workshop in der Geschichte des HR Innovation Days. Ich bin immer noch sehr glücklich, Tom Haak, Gründer des HR Trend Instituts und Partner bei Crunchrapps.com (Amsterdam/Niederlande) für einen Workshop zum derzeit oft diskutierten Thema "HR Analytics - Danger or new Perspective for HRM?" gewonnen zu haben. Tom Haak hat die Teilnehmer/-innen durch viele Beispiele mitgerissen und für das Thema sensibilisiert. HR Analytics wird zu einem wichtigen Instrument - ist aber nicht der "heilige Gral" des Personalmanagements.















 

 

Und hier die Präsentation von Tom Haak:
Hr Analytics: Danger or New Perspective for HRM from Tom Haak

Einen Kurzbericht zum Workshop findet sich unter diesem Link. Unter der Überschrift "Vive la différence! HR in Deutschland und Frankreich gestalten" hat Christine Reik (Geschäftsführerin PREMIUM HR GmbH Consulting & Coaching, München) mit den Teilnehmer/-innen ihres Workshops intensiv über ihre umfangreichen Erfahrungen bei der Personalarbeit in Frankreich und Deutschland diskutiert. Ein interessantes und unter Personalern m. E. viel zu selten diskutiertes Thema, das auch auf großes Interesse der französischen Studierenden meiner Hochschule gestoßen ist.

HR in D und F - HR Innovation Day 2016 HTWK Leipzig 280516 from HRM - HTWK Leipzig


Unter diesem Link finden sich weitere Informationen zu diesem Workshop.

Herzlichen Dank an Christoph Athanas (Geschäftsführer der metaHR GmbH, Berlin und einer der Gründerväter des legendären HR BarCamps), der erneut beim HR Innovation Day dabei war. Sein Workshop zum Thema "Cultural Fit im Recruiting: Überzeugungstäter finden und gewinnen" fand sehr viele Interessenten. Mit "Cultural Fit" hat Christoph nach "Candidate Experience" erneut einen wichtigen Akzent für die Personalarbeit der Zukunft gesetzt. Dieses Thema wird die HR Community noch lange beschäftigen.

Cultural Fit im Recruiting: Überzeugungstäter finden und gewinnen from metaHR-GmbH


Weitere Informationen finden sich unter dem folgenden Link.

Für viele eher eine Selbstverständlichkeit - aus meiner Sicht ein wichtiges Thema: Entgelt und Entgeltfindung. Hier mit einem klar erkennbar neuen Herangehen. Philipp Schuch (Gründer und Geschäftsführer Personnel Management GmbH) hat dies in seinem Workshop "Klare Strukturen in der Vergütung: Wie geht das, was bringt es?" erklärt und sein Vorgehen begründet. Nicht nur die jungen, sondern auch die erfahrenen HR-Professionals hat Philipp Schuch mit seinen Ausführungen erreicht.
www.slideshare.net/PMWald/workshop-gehaltsstrukturierung

Workshop Gehaltsstrukturierung von HRM - HTWK Leipzig

Auch dazu gibt es einen Kurzbericht meiner Studierenden unter dem folgenden Link


Mit dem Workshop "Tinder für Jobs – wie das Smartphone auch das Recruiting verändert" konnte Clemens Dittrich (Mitgründer und Geschäftsführer truffls, Berlin) einen Blick in das Angebot und die Entwicklung eines sehr erfolgreichen HR Start-ups gewähren. Leider gibt es dazu keine Präsentation - Informationen gibt es jedoch direkt bei truffls und ein Bericht zum Workshop findet sich unter diesem Link.

Zum Abschluss des HR Innovation Days dann am Nachmittag eine anregende und informative Keynoterunde. Hierbei standen die Innovationen im Recruiting im Mittelpunkt. Den Start gab Lutz Leichsenring von Young Targets mit einem imposanten und breiten Überblick zu Ideen und deren Umsetzung bei der Gewinnung von Talenten im IT-Umfeld.

2016 05 hr innovation day from HRM - HTWK Leipzig

Eine weitere Keynote dann von firstbird aus Wien. Im Mittelpunkt: Eine Innovation zum modernen und ansprechenden Handling von Mitarbeiterempfehlungen. Wie dies exzellent und mit einer State-of-the-art-Lösung umgesetzt werden kann, zeigte eindrucksvoll Matthias Wolf (COO von firstbird).

Keynote 2016 05-28 HR Innovation Day 2016 Leipzig from HRM - HTWK Leipzig


Beide Keynotes lieferten den Nachweis dafür, wieviel Leben und neue Ideen gerade im Recruiting existieren, oder um es mit Christoph Athanas zu sagen...

Glasklares Learning aus den Vorträgen von @YoungTargets & @firstbird - Recrutainment gehört ins moderne #Recruiting#hrinnoday

— Christoph Athanas (@CAthanas) May 28, 2016

Damit hat auch Barbara Braehmer Recht, denn aus ihrer Sicht sind die Recruiter die Salesforce des modernen Personalmanagements. Es gilt aber in Zukunft, diese Impulse auch in die anderen Bereiche des Personalmanagements zu übertragen. Mit diesen Keynotes ging der HR Innovation Day 2016 zu Ende.

Das war ein toller Tag heute auf dem #HRInnoDay in Leipzig. Super organisiert, professionelle Vorträge. Vielen Dank an @PeterMWald + Team!

— Christian Müller (@cmueller80) May 28, 2016

An dieser Stelle danke ich ganz herzlich für das breite und anhaltende Interesse am HR Innovation Day aber auch für die Unterstützung durch Referenten und meine Studierenden - ohne diese wäre der HR Innovation Day nicht möglich.


Achtung: Es wird auch einen Rückblick Teil 3 ("mit Schlussfolgerungen") geben. Freuen Sie sich ggf. auch auf Videos zu den Keynotes und ausgewählte Fotos zum HR Innovation Day 2016.

Kurz gesagt - Bleiben Sie innovativ!

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-501 Tue, 07 Jun 2016 11:18:00 +0200 Rückblick Teil 1 auf den HR Innovation Day 2016 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/501/ HR mit Innovationen oder doch "lebendige Leiche"?07.06.2016, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

Es ist so eine Sache mit den HR Innovationen. Einerseits steht HR zur Zeit massiv unter Druck, wird als "lebendige Leiche“ bezeichnet (so Thomas Sattelberger) oder es gibt nette Forderungen als Gruß zum HR Innovation Day

Mein Beitrag zum #HRInnoday: "Schmeißt die #Personaler raus!" t.co/PWLUZzw8vH#changeHR

— Chris Pyak (@chris_pyak) May 28, 2016

andererseits werden mir von vielen Seiten so häufig (zuweilen hilflose) Fragen zu Personal- und Führungsthemen gestellt, dass ich mir nicht vorstellen kann, dass HR zum „Walking Dead“ wird. Anders gesagt: Ich habe wenig Zweifel an der Notwendigkeit eines INNOVATIVEN Personalmanagements. Vom HR Innovation Day sollen deshalb nicht nur Impulse für das Überleben der HR Profession, sondern vielmehr zur nachhaltigen Professionalisierung der Personalarbeit ausgehen. Offensichtlich stößt diese Idee auf Zustimmung, denn mit Freude kann ich feststellen, dass jedes Jahr mehr Personaler und HR-Studierende der Einladung nach Leipzig gefolgt sind. Zur diesjährigen fünften Auflage des HR Innovation Day liegt sogar ein Spitzenwert mit fast 150 Teilnehmern und Teilnehmerinnen vor. Ein Vorteil ist aus meiner Sicht auch, dass sich zum HR Innovation Day vor allem HR-Youngster und weniger die "gestandenen" Personaler treffen. Diese m. E. offeneren Ohren lassen für die Personal-Zukunft insgesamt hoffen. Alles in allem ist der HR Innovation Day zu einem der größten Events an meiner Hochschule und auf dem Gebiet Human Resources in Mitteldeutschland geworden.

Heute - mehr als eine Woche danach - und nach einem kurzen Überblick als Storify - nun endlich der erste Teil eines umfassenderen Rückblicks. Damit bin ich spät dran, denn Sven Lehmann - Berater und Blogger war viel schneller mit einem sehr informativen Post zum Event. Auch der Empfehlungsbund hat bereits vom HR Innovation Day berichtet. Ganz herzlichen Dank dafür!

Gestartet ist der HR Innovation Day wie im vergangenen Jahr mit einer ersten Workshoprunde bereits um 8:00 Uhr. Angeboten wurden diese Workshops für fast 80 Frühaufsteher sowohl von alten Bekannten als auch neuen Partnern. Vorteil der Workshops ist es, neue Ideen und Lösungsmöglichkeiten in kleinen Gruppen vorstellen und auch umgehend diskutieren zu können. Auch die Fragen zur konkreten Umsetzung können direkt adressiert werden.

Dankbar bin ich, dass Barbara Braehmer - Geschäftsführerin der intercessio GmbH Bonn und bekannte Sourcing-Spezialistin und Suchmaschinendompteuse erneut den Weg an meine Hochschule gefunden hat. Mit ihrem Workshop zum Thema Active Sourcing hat sie erneut den Nerv der Teilnehmer und Teilnehmerinnen erreicht.


Ein Überblick zum Workshop befindet sich hier!

Neue Vorgehensweisen und Organisationsformen ermöglichen eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an Entscheidungen. Wie dies funktionieren kann, zeigte Thomas Diekmann, Geschäftsführer der TomVote GmbH (Leipzig/Markkleeberg) in seinem Workshop zu den

 

  • Möglichkeiten und Grenzen von Ad-hoc-Abstimmungen mit einem modernen Voting-Tool. from Thomas Diekmann


Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Ganz besonders habe ich mich über den Workshop "Fragst Du noch oder erfährst Du schon?" von Klaudia Spielmann, Wirtschaftsingenieurin sowie psychologische Managementtrainerin/Individualcoach, gefreut. Dies betrifft nicht nur inhaltliche Impulse zur modernen Führung, sondern die Tatsache dass mit Klaudia Spielmann erstmals eine meiner ehemaligen Diplomanden einen Workshop zum HR Innovation Day angeboten hat.


Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Viele Personaler überlegen, ob sie das Recruiting in Zukunft selbst vornehmen oder ggf. Teile davon oder ganz auslagern sollen. Fragen zum Recruitment Process Outsourcing und wie der geeignete Partner gefunden werden kann, beantwortete Tim Oliver Pröhm, Managing Partner bei den HR Transformation & Technology Partners.
www.slideshare.net/PMWald/2016-0528-hr-innovation-day-2016-rpo-top-slideshare


Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Viele HR-Innovationen haben ihre Basis in der zunehmenden Digitalisierung von Personalprozessen. So stieß der Workshop zum Thema "Berufliche Kompetenzen und Digitalisierung - Was bedeutet dies für Personalauswahl und -entwicklung?" von Falko Brenner (Diagnostic Research & Analytics bei der Fiasko GmbH,  Berlin) auf besonderes Interesse.
www.slideshare.net/PMWald/2016-0530-workshop-hr-innovation-dayslidedecksmall


Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Nach einer kurzen Begrüßung schlossen sich die ersten Keynotes des Tages an. Und diese hatten es in sich. Es wurde deutlich, wieviel Chancen aber auch Risiken mit der zunehmenden Digitalisierung verbunden sind. Barbara Josef (Co-Founder von 5to9 und ehemalige Kommunikationschefin von Microsoft Schweiz) stellte in der ersten Keynote ihre umfassenden Erfahrungen bei der Einführung und Entwicklung neuer Arbeitsformen in den Mittelpunkt ihrer Ausführungen.

— Ronald Kühn (@Ronald_Kuehn) May 28, 2016

Barbara Josef hat dabei sehr anschaulich und aus eigenem Erleben verdeutlicht, dass hier nichts im Selbstlauf passiert und dass sich konkrete Ziele und Umsetzungsmöglichkeiten erst in der Arbeit ergeben. Dabei bringt es nichts ...

Es bringt nichts, Hippe Startup-Kulturen zu kopieren, true words @barbarajosef beim #HRInnoDaypic.twitter.com/aSZnv8Dr5e

— Maja Kuko (@maja_kuko) May 28, 2016

Nach ihrer Meinung ist es unbedingt notwendig, ständig zu experimentieren und neue Wege zu beschreiten. Dabei nützt es nichts, Arbeitsplätze und -umgebungen zu ändern, es geht letztlich um das Verhalten und die Kultur im Unternehmen. Oder mit den Worten von Barbara Josef "... bei der virtuellen Zusammenarbeit geht es nicht um Margarine, sondern um Nutella!".

  • Die Präsentation von Barbara Josef ist unter diesem Link zu finden.


Dr. Sven Sebastian von der Proventika GmbH ist demgegenüber in seiner Keynote als Mahner aufgetreten. Unter der Überschrift "Digitally created corporate culture - Heaven or Hell for best practice HRM? Wie viel Virtualität und Digitalisierung verträgt eine gesunde Unternehmenskultur?" verwies er mit Vehemenz auf die Gefahren der Digitalisierung. Ob die Gefahren so weit gehen wie nachfolgend festgestellt, bedarf m. E. längerer Diskussionen.

— Peter Wald (@PeterMWald) May 28, 2016

Eins steht jedoch fest, über diese Bedenken sollte mit der nötigen Ernsthaftigkeit diskutiert werden – ein bloßes Nachlaufen oder Reagieren auf die laufende Digitalisierung könnte sich später als durchaus gefährlich erweisen. Exemplarisch für die Bedenken steht das folgende Statement.

#Digitalisierung versperrt den Zugang zu sich selbst. @DrSvenSebastian#HRInnoDay

— Helge Weinberg (@HelgeWeinberg) May 28, 2016

Und hier die Präsentation von Dr. Sven Sebastian
www.slideshare.net/PMWald/keynote-zum-hr-innovation-day-2016-digitalisierung-virtualitt-hr

Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zur zweiten Workshop-Runde und der Dopplkeynote zum Abschluss des diesjährigen HR Innovation Days folgt in den nächsten Tagen.

Viel Spass beim Lesen!!!

Mit freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-526 Mon, 09 May 2016 13:09:00 +0200 Der HR Innovation Day 2016 kommt https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/526/ Was gibt es Neues?In weniger als drei Wochen ist es soweit. Am 28. Mai 2016 wird bereits zum fünften Mal der HR Innovation Day an der HTWK Leipzig stattfinden. Ich kann feststellen, dass es gelungen ist, dieses Event im Kalender meiner Studierenden und der HR Community fest zu verankern. Heute will ich einen Blick voraus wagen. Insbesondere auf die News rund um den HR Innovation Day. Besonders freut mich, dass heute, d. h. ca. 3 Wochen vor unserem Event 128 von insgesamt 150 Tickets abgesetzt wurden. Damit verbindet sich verständlicherweise der Hinweis an die "Vielleicht-Teilnehmer/-innen", sich möglichst bald für oder gegen eine Teilnahme zu entscheiden. Nun aber zu den Hinweisen auf Bewährtes und den News zum diesjährigen HR Innovation Day.


Was ist so wie bisher?
Es wird ein Wiedersehen mit meinen HR-Alumnis sowie den Bekannten und Freunden aus der HR Community geben. Neu hinzukommende Personaler werden staunen, was der HR Innovation Day zu bieten hat: Insgesamt drei Keynotes und zwei Workshop-Runden. Sowohl mit den Keynotes, als auch mit den Workshops wird ein breites Spektrum von Personalprozessen (Recruiting, Personaleinsatz, Führung – um nur einige zu nennen) abgedeckt. Dabei stehen gleichermaßen Innovationen im Personalmanagement (vor allem neue Tools und Vorgehensweisen im Recruiting und bei der Führung von Mitarbeitern), aber auch die klassischen Themen der Personalarbeit im Fokus (Coaching, Stellenbewertung). Die Referenten konnten meine Blog-Leser/-innen bereits bzw. werden diese noch kennenlernen. Der Tradition entsprechend gibt es mit jedem dieser Partner ein ausführliches Gespräch, von dem im Leipziger HRM-Blog und auf der HR Innovation Webseite der HTWK Leipzig ausführlich berichtet wird.

Die Keynotes werden am 28. Mai 2016 aufgezeichnet und das Event wird in Teilen zeitgleich über Periscope gestreamt. Wie in den vergangenen Jahren auch, werden die Teilnehmer/-innen an diesem Tag nicht nur inhaltlich, sondern auch mit Getränken und einem Imbiss versorgt.

Was ist neu?
Hier gibt es eine Menge zu berichten. Wir haben erstmals mit Crosswater Job Guide einen Medienpartner gewinnen können, der dabei hilft, den HR Innovation Day bekannt zu machen, weiter zu verankern und nicht zuletzt über die inhaltichen Impulse zu berichten.

Der HR Innovation Day wird internationaler. Mit Stolz können wir auf 2 internationale Keynote-Speaker (Barbara Josef von 5to9 aus der Schweiz und Matthias Wolf von firstbird aus Österreich) verweisen. Erstmals gibt es einen englischsprachigen Workshop zum HR Innovation Day. Im Zentrum dieses Workshops steht das derzeit "heiß" diskutierte Thema "HR Analytics" (mit Tom Haak vom HR Trend Institute aus Amsterdam). 

Auch dem Thema Internationales Personalmanagement wird Raum gegeben. Es geht dabei um einen Workshop zu den Gemeinsamkeiten und Unterschieden der Personalarbeit in Frankreich und Deutschland. Hierfür konnte Christine Reik als Referentin gewonnen werden. Sie kann auf insgesamt 8 Jahre Tätigkeit als Personalleiterin in Frankreich verweisen. Mit den Fragen Recruiting und Cultural Fit steht ein sehr aktuelles Thema im Mittelpunkt eines weiteren Workshops. Bemerkenswert auch, dass erstmals eine meiner ehemaligen Studierenden einen eigenen Workshop anbietet. Und: Es soll auch experimentiert werden: Innovativen HR Startups wird in diesem Jahr die Möglichkeit einer kurzen Präsentation eingeräumt. Bislang haben sich dafür Affective Signals und Resment gemeldet.

Wichtig: Für Interessierte beginnt der HR Innovation Day bereits am Vorabend in lockerer Runde. Dafür haben wir eine interessante Location in der Nähe unserer Hochschule angemietet. Hier gibt es die Gelegenheit, Referenten, meine Studierenden - die mich erneut bei der Organisation dieses Events unterstützen -und auch andere Teilnehmer bereits vorab kennenzulernen.

Nicht alles habe ich hier und heute darstellen können. Weitere Informationen folgen. Aber lassen Sie sich bitte auch überraschen und schauen Sie von Zeit zu Zeit in den Leipziger HRM-Blog. Ich freue mich sehr auf den Meinungs- und Erfahrungsaustausch, das Kennenlernen oder auch das Wiedersehen in Leipzig.

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HR_Innovation_DAY
news-532 Thu, 07 Apr 2016 11:29:00 +0200 HR Innovation Day 2016: Das Programm https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/532/ Wann/Wo:
28. Mai 2016 ab 8:00 bzw. 9:45 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Young (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda:

8:00 Workshop-Runde 1

Wer oder was ist dieses Active Sourcing eigentlich wirklich?

(Barbara Braehmer, Geschäftsführerin intercessio GmbH, Bonn)

Möglichkeiten und Grenzen von Ad-hoc-Abstimmungen mit einem modernen Voting-Tool (Thomas Diekmann, Geschäftsführer TomVote GmbH, Leipzig/Markkleeberg)

Fragst Du noch oder erfährst Du schon? (Klaudia Spielmann, Wirtschaftsingenieurin sowie psychologische Managementtrainerin/Individualcoach) 
Warum wird Recruitment Process Outsourcing (RPO) derzeit so richtig interessant? Wie komme ich zum richtigen Dienstleister? (Tim Oliver Pröhm, Managing Partner bei den HR Transformation & Technology Partners )

Berufliche Kompetenzen und Digitalisierung - Was bedeutet dies für Personalauswahl und -entwicklung? (Falko Brenner, Diagnostic Research & Analytics, viasto GmbH Berlin)

9:45
Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days

10:00 Keynote-Runde 1

Vom Home Office zu Co-Working und Co-Creation - Plädoyer für ein neues Miteinander im digitalen Zeitalter
(Barbara Josef, Co-Founder von 5to9 und ehemalige Kommunikationsleiterin Microsoft Schweiz)

Digitally created corporate culture - Heaven or Hell for best practice HRM? Wie viel Virtualität und Digitalisierung verträgt eine gesunde Unternehmenskultur? (Dr. Sven Sebastian, Proventika GmbH, Berlin)

12:15 – Workshop-Runde 2

HR Analytics - Danger or new Perspective for HRM?
(Tom Haak, Founder HR Trend Institute, Partner Crunchrapps.com, Amsterdam/Niederlande )

Vive la différence! HR in Deutschland und Frankreich gestalten
(Christine Reik, Geschäftsführerin PREMIUM HR GmbH Consulting & Coaching, München)

Cultural Fit im Recruiting: Überzeugungstäter finden und gewinnen
(Christoph Athanas, Geschäftsführer metaHR, Berlin)

Klare Strukturen in der Vergütung: Wie geht das, was bringt es?
(Philipp Schuch, Gründer und Geschäftsführer Personnel Management GmbH)

Tinder für Jobs – wie das Smartphone auch das Recruiting verändert
(Clemens Dittrich, Mitgründer und Geschäftsführer truffls, Berlin)

14:15 Keynote-Runde 2

Vom Recruiting-Event zur Mitarbeiterempfehlung - Innovative Wege zum neuen Mitarbeiter
(Matthias Wolf, COO & Co-Founder firstbird, Wien und Lutz Leichsenring, Strategy, Young Targets, Berlin/London)

Fragen/Anmeldung/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de oder  über Twitter  #HRInnoday

Ansprechpartner/Anmeldung:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaften der HTWK Leipzig

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HR_Innovation_DAY
news-539 Mon, 15 Jun 2015 12:05:00 +0200 HR Innovation Day 2015 - Rückblick Nummer 2 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/539/ 15.06.2015, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

Weiter geht es mit dem Rückblick auf den diesjährigen HR Innovation Day. Heute kann ich weitere Präsentationen anbieten und verweise auch gern auf die Kurzberichte meiner Studierenden (Vielen Dank dafür!). Und: Danke für die Geduld!


In Runde 2 gab es die folgenden Workshops:

Weitere Informationen zum Workshop sind unter diesem Link erhältlich.

Zu diesem Workshop gibt es einen ausführlichen Bericht (mit Fotos).

Ein Bericht zum Workshop ist unter diesem Link ladbar.

Ein Kurzbericht zum Workshop findet sich unter dem folgenden Link.

Und der Kurzbericht zum Workshop ist hier zu bekommen.

Nach den Workshops ging es mit einem spannenden Vortrag weiter. Philipp Schuch, Geschäftsführer Quality Personnel Management GmbH, sprach zum Thema "Evidenzbasierte Aussagen statt Polemik: Analytische Stellenbewertung als Grundlage für Equal-Pay und Equal-Opportunities". Die Zuhörer erhielten in diesem Vortrag fundierte Aussagen und Erläuterungen zum Sender Pay Gap.


Den Abschluss bildete eine Podiumsdiskussion zum Thema "Trends im Recruiting - Wirkliche Innovationen oder doch nur alter Wein in neuen Schläuchen?". Diese spannende Frage habe ich einigen HR-Innovatoren gestellt. Mit dabei waren Christoph Skrobol (careerdate), Christoph Athanas (metaHR), Heike Anne Krüger (openployer) und Benjamin Maischak (preparo), Florian Arndt (Sons-of-Motion-Pictures) und Henrik Zaborowski (diesmal als Vertreter von feelgood@work).

Offensichtlich gibt es hier nicht die Innovationen. Mir schien es, als ob es in vielen Fällen eher um eine neue Kombination bekannter Verfahrensweisen und Instrumente geht. Der folgende Feed fasst die Aussagen der Diskutanten recht gut zusammen.

 

Achtung: Es wird mit großer Wahrscheinlichkeit auch einen Rückblick Teil 3 geben. Freuen Sie sich auf einige Videos zu den Keynotes und ausgewählte Fotos zum HR Innovation Day. Diese werde ich in den nächsten Tagen hier posten. Bei Fragen oder Hinweisen stehe ich in der Zwischenzeit gern zur Verfügung.

Mit vielen freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-503 Sun, 07 Jun 2015 12:27:00 +0200 HR Innovation Day 2015 - Rückblick Nummer 1 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/503/ 07.06.2015, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

Endlich - nach dem Posten der Story - hier ist er - der erste Teil des Rückblicks auf den diesjährigen HR Innovation Day an der HTWK Leipzig. Barbara Braehmer war viel schneller mit ihrem Post zum Event. Respekt! Und ganz herzlichen Dank dafür nach Bonn!


Vornweg: Der HR Innovation Day hat sich als Event zur Diskussion aktueller Entwicklungen fest etabliert. Viele neue Ideen aber auch Erfahrungen wurden vorgestellt und auf ihre Anwendbarkeit geprüft.

Die Early Birds hatten es in diesem Jahr einfach, weil der HR Innovation Day einen Frühstart (8:00 Uhr) hinlegen musste. Für fast 70 Teilnehmer/innen war dies aber kein Problem, denn die erste Workshop-Runde war damit sehr gut besucht. Gewählt haben die Teilnehmer/innen zwischen den folgenden Workshops:

Ein kurzer Überblick zum Workshop findet sich hier!

  • Arbeitgebervideos - Einfach mal losdrehen oder ordentlich vorbereiten? (Florian Arndt, Regie & Geschäftsführung, Sons Of Motion Pictures GmbH, Leipzig)

Notizen zum Workshop sind hier zu finden.

  • Extraordinary Leadership - Wie kann ich zur exzellenten Führungskraft werden? (Dr. Frank Edelkraut, Geschäftsführer Mentus GmbH, Hamburg)

Auch zu diesem Workshop gibt es einen Bericht.

Eine Beschreibung der Inhalte und des Ablaufs dieses Workshops findet sich unter folgendem Link.

Nach der ersten Workshop-Runde ging es dann in großer Runde und in zwei Hörsälen weiter. Nach einer kleinen Begrüßung durch mich folgten dann aber die Keynotes von Henrik Zaborowski und Stefan Heil.

Mit seiner Keynote "Das Recruiting der Zukunft" - wie Technologie und Menschen den Unterschied machen werden  hat Henrik Zaborowski (Recruiting-Coach, HR-Blogger) offensichtlich den Nerv der Teilnehmer/innen getroffen.

Die zweite Keynote kam von Stefan Heil, Senior Account Executive Smarter Workforce bei IBM Kenexa. Sein Thema war "Die digitale Transformation in HR - die Arbeitswelt verändert sich dramatisch". Damit thematisierte er die vielfältigen technischen Veränderungen bei HR bzw. im Umfeld von HR.

Viel Spass beim Lesen!

Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zur zweiten Workshop-Runde sowie dem Vortrag von Philipp Schuch zu "Equal Pay" und der Abschlussrunde zum Thema Recruiting-Innovationen folgt in den nächsten Tagen.

Mit freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-535 Sun, 03 May 2015 12:21:00 +0200 Vive la différence! https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/535/ HR in Deutschland und Frankreich gestalten - Workshop auf dem HR Innovation Day03.05.2015, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

 

In den letzten Tagen habe ich den nächsten Erfolg gelandet, denn Christine Reik hat ihre Teilnahme am HR Innovation Day zugesagt. Sie wird - und dies freut mich besonders - einen Workshop zum Thema "Vive la différence! HR in Deutschland und Frankreich gestalten“ anbieten. Es war mir schon immer eine Herzenssache, die spezifischen Aspekte der Personalarbeit zwischen Frankreich und Deutschland näher zu betrachten. Ich denke, dass dieses Thema auch meinen französischen Studierenden im Studienschwerpunkt Personal gefallen wird. Im Vorfeld des HR Innovation Days 2016 möchte ich Frau Reik einige Fragen zum Workshop und zu Ihren besonderen Erfahrungen stellen.

Wald: Auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank für die Bereitschaft am diesjährigen HR Innovation Day mitzuwirken.
Reik: Vielen Dank für Ihre Einladung! Ich freue mich sehr darauf, mit den Teilnehmern des HR Innovation Day über deutsch-französische Unterschiede in der Personalarbeit zu diskutieren.

Wald: Ihr Thema ist - bis auf Ausnahmen - nicht häufig Gegenstand von Veranstaltungen zu HR–Themen. Woran liegt dies aus Ihrer Sicht?
Reik: Für viele Unternehmen steht aktuell die Globalisierung im Fokus. Wenn ein Unternehmen den Schritt nach China oder Indien macht, weiß jeder, dass dort eine fremde Kultur und andere Rahmenbedingungen warten. HR muss sich mit seiner Arbeit entsprechend darauf einstellen. Deutschland und Frankreich gelten dagegen als vertraute Nachbarn, die sich seit vielen Jahren vermeintlich gut kennen und viele Ähnlichkeiten haben. Doch der Schein trügt, denn alle, die im deutsch-französischen Kontext arbeiten, wissen, wie groß die Unterschiede tatsächlich sein können. Und dann ist HR doppelt gefordert.

Wald: Viele Leser werden bestimmt eigene Vorstellungen zu den Besonderheiten der Personalarbeit in Frankreich haben. Sie können auf lange Jahre praktischer Tätigkeit in Frankreich zurückblicken. Wo sehen Sie wichtige Unterschiede im Personalmanagement zwischen Frankreich und Deutschland?
Reik: Lassen Sie mich bei den Ursachen beginnen. Für mich sind es im Wesentlichen drei Faktoren, die zu Unterschieden führen: Zum einen differiert die politische und wirtschaftliche Situation in beiden Ländern derzeit deutlich. Deshalb werden die nationalen Prioritäten der Personalarbeit unterschiedlich gesetzt. Daneben gibt es kulturelle Unterschiede, die dazu führen, dass einige Themen von HR inhaltlich anders gestaltet werden. Vor allem das Thema „Leadership“ ist hier interessant zu vergleichen, denn die Vorstellungen, was gute Führung ausmacht, divergieren in beiden Ländern erheblich. Und natürlich weichen auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen deutlich voneinander ab, gerade was das Arbeitsrecht und die Mitbestimmung betrifft. Dies erfordert von HR natürlich unterschiedliche Vorgehensweisen in Deutschland und Frankreich.

Wald: Welche dieser Besonderheiten werden Sie in Ihrem Workshop besonders betrachten?
Reik: Wir werden in meinem Workshop einen Blick auf alle drei Faktoren werfen und uns die konkret daraus resultierenden Unterschiede anschauen. Einen besonderen Schwerpunkt werde ich auf die kulturellen Unterschiede legen, die vielfältigen Einfluss auf die Rolle von HR und die Inhalte der Personalarbeit haben. Und lassen Sie sich überraschen: es gibt natürlich nicht nur Unterschiede, sondern auch viele Gemeinsamkeiten!

Wald: Darf ich Sie bitten, Ihren beruflichen Werdegang kurz darzustellen?
Reik: Mein Herz schlägt schon seit vielen Jahren für HR. Nach meinem Jurastudium bin ich über ein Traineeprogramm zu HR gekommen und habe dann mehr als 20 Jahre Personalarbeit in der Industrie verantwortlich gestaltet, davon viele Jahre als Personalleiterin. Mein persönliches Highlight waren meine Jahre in Frankreich, wo ich ab 2007 für den E.ON Konzern als Personalleiterin und Verantwortliche für die Integration eines französischen Unternehmens in den deutschen Konzern tätig war. Seit 2013 bin ich als Unternehmensberaterin und Business-Coach im eigenen Unternehmen -  der Premium HR GmbH - selbständig


Wald: Wo liegen die Schwerpunkte Ihrer derzeitigen Tätigkeit?
Reik: In meiner Beratungstätigkeit stehen strategische Personalthemen und -Projekte im Vordergrund. Ein Schwerpunkt sind dabei Projekte im deutsch-französischen Umfeld. Als Business-Coach arbeite ich für die Zielgruppen, für die ich mit meiner eigenen Biographie und Erfahrung stehe. Das sind Führungskräfte im deutsch-französischen Kontext, Frauen mit Ambition, Juristen und Executives im oberen Management.

Wald: Vielen Dank für Ihre Antworten! Ich freue mich sehr auf die Zusammenarbeit zum HR Innovation Day. Was wünschen Sie sich von den Teilnehmern des Workshops?
Reik: Ich wünsche mir natürlich einen großen multikulturellen Teilnehmerkreis und eine lebhafte Diskussion rund um unsere gemeinsame Leidenschaft HR. Ich möchte gerne mit einem Zitat von Antoine de Saint-Exupéry schließen: « Si tu diffères de moi, mon frère, loin de me léser, tu m’enrichis ». Was das für die deutsch-französische Personalarbeit bedeutet, verrate ich dann in meinem Workshop - natürlich auch auf Deutsch, für alle die nicht Französisch sprechen.

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HR_Innovation_DAY
news-543 Sun, 20 Jul 2014 12:12:00 +0200 Endlich... https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/543/ Der letzte Teil des Follow ups zum HR Innovation Day 201423.07.2014, Verfasser: HTWK Leipzig

Und erneut muss ich allen Lesern/innen für die große Geduld danken. Aber die letzten Wochen haben leider nicht viel Zeit für diesen letzten Teil des Follow ups zum HR Innovation Day 2014 geboten. Auch einige Nachlieferungen haben auf sich warten lassen. Heute kann ich aber die noch ausstehenden Präsentationen posten und will auch einige Gedanken zum Event äußern.

Nach dem Eröffnungsbeitrag ("Nice to meet your needs") von Dr. Sven Sebastian (Proventika Berlin) und den Ausführungen von Tim Kaltenborn (Universum) zum Thema "Arbeitgeberrankings und Expertdata" ist es Dr. Nico Rose (Bertelsmann SE & Co. KGaA) sehr gut gelungen, die Zuhörer mit seinen Ausführungen zum Thema "Social Media im Employer Branding" mitzureissen. Eine Vielzahl der Informationen aus seiner Präsentation können im hier verlinkten Beitrag nachgelesen werden.

Anregende Diskussionen zu den aktuellen Veränderungen in den Personalbereichen im Allgemeinen und bei Rekrutierungsprozessen im Besonderen hat der Workshop von Falko Brenner/viasto ausgelöst. In diesem Zusammenhang war es auch sehr schön zu erfahren, wie erfolgreich sich viasto in den letzten Jahren etabliert hat (denn viasto war auch am ersten HR Innovation Day im Jahr 2012 beteiligt).

Den Blick in den Themenbereich "Lean Production" konnte Frank Ziegenhorn (TMD Friktion aus Coswig) in seinem Workshop ermöglichen. Die mit der Einführung und Nutzung der Prinzipien von Lean Production verknüpften Forderungen an das Personalmanagement wurden deutlich herausgearbeitet. Frank Ziegenhorn konnte darüber hinaus erläutern, wie wichtig dabei die konsequente Einbeziehung der Mitarbeiter und vor allem auch die Mitarbeiterführung ist.  

Die Teilnehmer des Workshops mit Nina Buschle und Inga Mende/bridgery erhielten neben aktuellen  Informationen über die Design Thinking Methodik auch die Möglichkeit, diese anhand konkreter Beispiele aus dem Personalbereich zu praktizieren.

Den Abschluss des HR Innovation Days bildete der mitreißende Vortrag von Martin Gaedt zum viel diskutierten Fachkräftemangel. Ihm ist es eindrucksvoll gelungen, die Teilnehmer von der Existenz eines "Mythos" zu überzeugen und vor allem Forderungen an die Unternehmen zu artikulieren, ihre Rekrutierungsprozesse grundlegend neu auszurichten. Außerordentlich dankbar bin ich, dass nach vielen Absagen prominenter Institutionen Herr Dr. Köhler-Cronenberg (IHK Leipzig) bereit war, Gegenpositionen einzunehmen und in einem Streitgespräch mit Martin Gaedt zu vetreten. So konnte der HR Innovation Day Leipzig einen gewollt kontroversen Abschluss finden.

Der HR Innovation Day 2014 war aus Sicht der Teilnehmer erneut ein interessanter und inhaltsreicher Tag. Offensichtlich hat sich diese Veranstaltung als Ort der Präsentation und Diskussion von Innovationen auf dem Gebiet des HR-Management etabliert. Diese Einschätzung zeigt sich auch in den Meinungen der Teilnehmer. In den nächsten Wochen werde ich einige inhaltliche Schwerpunkte aus Vorträgen und Diskussionen herausgreifen und hier vorstellen.

Erst einmal wünsche ich jedoch allen meinen Lesern/-innen einen erholsamen, sonnigen und viel neue Kraft bringenden Sommer.

Meinen Studierenden wünsche ich viel Kraft und die nötigen Erfolge bei den Prüfungen.

Mit vielen herzlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald 

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HR_Innovation_DAY
news-542 Thu, 19 Jun 2014 12:11:00 +0200 Und weiter geht es https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/542/ Follow up zum HR Innovation Day 201419.06.2014, Verfasser: HR Innovation Projekt der Fakultät Wirtschaftswissenschaften an der HTWK Leipzig

Vornweg erst einmal ganz herzlichen Dank für die Geduld. Nach einer längeren Pause poste ich heute weitere Informationen zu den interessanten Präsentationen des HR Innovation Days 2014.

Den Start bildet die informative Präsentation von Tim Kaltenborn (Universum) zum Thema "Arbeitgeberrankings und Expertdata". Tim Kaltenborn hat den Teilnehmern/-innen mit seinen Ausführungen einen sehr interessanten Einblick in Ansätze und Vorgehensweisen bei der Erstellung von Arbeitgeberrankings gewährt.

HR Innovation Day 2014 arbeitgeberranking-expertdata_kaltenborn

Ich freue mich, hier auch Informationen zu den Workshops posten zu können und starte mit der Präsentation von Sandra Leupold (SMZ SocialMediaZolutions Berlin), die den Workshop "Talent Management meets Social Business" gestaltet hat.

Talent Management meets Social Business - Workshop mit Sandra Leupold - HR Innovation Day 2014http://www.slideshare.net/PMWald

Fortsetzen möchte ich die Informationen zu dem Workshops mit mit dem Beitrag von Uta Sommer (gohiring Berlin) die einen Workshop zum Themenfeld "Recruiting-Controlling" angeboten hat.

HR Innovation Day 2104 - Recruiting by the numbers uta sommer (go hiring) http://www.slideshare.net/PMWald

Auch an dieser Stelle herzlichen Dank an die Referenten und die Workshop-Leiter/-innen. Aber auch an alle aufmerksamen Zuhörer/-innen und Teilnehmer/-innen an den Workshops. Der nächste Blog-Post mit Informationen wird bestimmt nicht lange auf sich warten lassen.

Vielen Dank für die Geduld und herzliche Grüße

Peter M. Wald

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HR_Innovation_DAY
news-541 Tue, 03 Jun 2014 12:09:00 +0200 Eine Woche danach - HR Innovation Day 2014 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/541/ 03.06.2014, Verfasser: HTWK Leipzig

Mittlerweile liegt der HR Innovation Day 2014 über eine Woche zurück und es ist eine gute Tradition, die Präsentationen und weitere Informationen zu posten. Ich freue mich sehr, dass ich mit den Unterlagen von Herrn Dr. Sven Sebastian starten kann. Mit seinem Vortrag zu "nice to meet your needs - 8 Erkenntnisse aus der Hirnforschung für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung" hat er den sichtlichen "Nerv" der Zuhörer getroffen und bestimmt Überlegungen zur Mitarbeiterbindung in bislang eher unübliche Richtungen angeregt. Die Diskussion und die intensiven Pausengespräche haben diesen Eindruck noch verstärkt. Herzlichen Dank an Dr. Sebastian für den Eröffnungsvortrag.

Der Referent Markus Schwed "Die Stimmung der Mitarbeiter messen" war ganz schnell und hat bereits unmittelbar nach dem HR Innovation Day die Präsentationsunterlagen gepostet.

Das Interview mit Markus Schwed im Leipziger HRM-Blog ist auf sehr großes Interesse gestoßen, was v. a. daran zu erkennen war, dass Haufe unter der Rubrik "Werkzeug der Woche" bzw. "Was Sie diese Woche wissen müssen" auf dieses Interview aufmerksam gemacht hat. Darüber hinaus übernahm der Blog "Employer-Branding today" mein Interview mit Tim Kaltenborn.

Weitere Präsentationen und Informationen werde ich in den nächsten Tagen posten. Bis dahin viele freundliche Grüße Peter M. Wald 

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HR_Innovation_DAY
news-540 Thu, 15 May 2014 12:08:00 +0200 Der HR Innovation Day 2014 - Ein Tag danach https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/540/ 25.05.2014, Verfasser: HTWK Leipzig

Der HR Innovation Day 2014 ist Geschichte. Die über 100 Teilnehmer konnten viel Neues erfahren und ausgewählte Themen in insgesamt 5 Workshops vertieft diskutieren. Wie ich auch den sozialen Netzwerken entnehmen kann, haben viele Teilnehmer die Gelegenheit zum Netzwerken ausgiebig genutzt. Ich werde in den nächsten Tagen und Wochen ausführlich zu den präsentierten Inhalten berichten und auch die Präsentationen posten.

 

Heute gilt mein herzlicher Dank sowohl allen Referenten (Dr. Sven Sebastian, Tim Kaltenborn, Dr. Nico Rose, Markus Schwed und Martin Gaedt) sowie den Leitern/-innen der Workshops (Uta Sommer, Sandra Leupold, Falko Brenner und Corinna Litera, Frank Ziegenhorn sowie Nina Buschle und Inga Mende) als auch den immer aufmerksamen und auch zum Schluss der Veranstaltung sehr diskussionsfreudigen Teilnehmern. Gefreut hat mich besonders, dass Herr Dr. Köhler-Cronenberg die Diskussion mit Martin Gaedt zum Mythos Fachkräftemangel mit eigenen Standpunkten bereichert hat.

Ein Dankeschön gilt auch den studentischen Helfern. Einen herzlichen Dank richte ich auch an die "materiellen" Unterstützer der Veranstaltung. Durch die freundliche Hilfe der DIS AG (Niederlassung Leipzig) sowie von Flügel und Partner (Frau und Herrn Dörrenbächer) konnte auch der diesjährige HR Innovation Day für die Teilnehmer/-innen kostenfrei angeboten werden.

Mein erstes Fazit: Erneut hat der HR Innovation Day seinen Nutzen für die Präsentation und Diskussion neuer Entwicklungen auf dem Gebiet HR unter Beweis stellen können. Er stellt darüber hinaus eine wichtige Gelegenheit zum Netzwerken für Young (und ältere) HR-Professionals dar. Offensichtlich ist der HR Innovation Day in der HR-Community angekommen und findet seinen Platz im Terminkalender der HR Professionals.

Deshalb: Auf Wiedersehen zum HR Innovation Day 2015 an der HTWK Leipzig!

Allen Teilnehmer/-innen und HR-Interessierten sendet
viele herzliche Grüße

Peter M. Wald  

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