2018 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/hr-innovation-day/2018/?type=787 de-de Sun, 24 Oct 2021 18:17:24 +0100

HR Innovation Day 2018

news-1674 Mon, 17 Dec 2018 08:30:22 +0100 Personaler als Pathfinder = Begleiter und Unterstützer des Wandels https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1674/ Gespräch mit Joachim Landow von der Hanseatic Bank Das WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days steht vor der Tür. Vom Zuspruch sind wir überwältigt, denn wir sind bereits seit Tagen ausgebucht, so dass wir gestern noch einige Zusatztickets freigeschaltet haben. Heute führe ich ein Interview mit Joachim Landow, der die Veranstaltung mit einer Keynote zum Thema „HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!“ eröffnen wird. Joachim Landow habe ich im Herbst beim IOM-Summit kennengelernt und war von seinen Ausführungen sehr beeindruckt. Ich freue mich sehr, dass ich mit ihm einen Personaler an Bord habe, der in seinem Unternehmen Agilität nicht nur erlebt, sondern auch aktiv mitgestaltet. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an ihn für seine Mitwirkung und natürlich auch für dieses Interview.

Wald: Lieber Herr Landow, mit dem Titel Ihrer Keynote machen Sie die teilnehmenden Personaler bestimmt sehr neugierig. Von wem ist die Initiative zur Einführung agiler Prinzipien ausgegangen? An welcher Stelle ist hier der Personalbereich einbezogen worden?
Landow: Gestartet ist die Transformation unseres Unternehmens aus zwei Richtungen: zum einen von der Seite des Managements und zum anderen aus der Mitte des Unternehmens, d.h. im Wesentlichen aus den Bereichen, die gespürt haben, dass sich etwas ändern muss, um in der schnelllebigen und komplexen Welt auch weiterhin bestehen zu können. Wir waren als Personalbereich von Anfang an dabei – wenn auch zum Start noch nicht so aktiv. Wir waren selbst noch nicht so weit.

Wald: Was waren hier die konkreten Aufgaben des Personalbereichs? Wo haben Sie Schwerpunkte gesetzt? Lassen sich hier ggf. besonders „wichtige“ Personalprozesse hervorheben?
Landow: Häufig wird ja das Bild von HR als Treiber bemüht. Wir sind nicht die Treiber der Veränderung. Wir sind eher „Pathfinder“, d.h. wir begleiten und unterstützen den Wandel des Unternehmens und die Teams, die sich damit beschäftigen.Die Aufgaben hierbei sind vielfältig, von der Auswahl der initialen Berater, über die aktive Arbeit in unserem kleinen Transformationsteam der „Zukunftswerkstatt“ bis hin zur schrittweisen Anpassung der Personalprozesse, wie z.B. Recruiting, Zielvereinbarungssysteme und Vergütung. Im Wesentlichen sehen wir unsere Aufgabenstellung im Kulturwandel des Unternehmens, der Etablierung eines neuen Mindsets und anderer Formen der Zusammenarbeit. 

Wald: Ich sehe durchaus Unterschiede zwischen der Unterstützung agiler Arbeit im Unternehmen und der agilen Arbeit im Personalbereich selbst. Sehen Sie dies ähnlich?
Landow: Nach meiner bisherigen Erfahrung gibt es nicht die agile Arbeit. Wir legen in unserem Transformationsprozess sehr viel Wert darauf, nicht einfach Standards auf jede Abteilung oder jeden Arbeitsbereich zu übertragen. Im Kern steht immer der selbstbestimmte Weg zum Ziel, d.h. welche Organisationsform bzw. Veränderung hilft uns in der Weiterentwicklung. Daraus ergibt sich, dass Bereiche sehr unterschiedlich agil sind. Eben so, wie es notwendig und sinnvoll ist. Für den Personalbereich gilt das genauso. Wir haben allerdings eine Doppelaufgabe. Auf der einen Seite wollen wir die Veränderung des Unternehmens unterstützen, auf der anderen Seite müssen wir uns dazu gleichzeitig selbst transformieren, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Wald: Die Veränderungen waren und sind auch an Ihren Positionsbezeichnungen ablesbar. Könnten Sie diese Veränderungen vom Direktor Personal zum Lead People & Organisation kurz beschreiben?
Landow: Ja, sehr gerne! Wir haben uns im August 2018 umbenannt, um auch nach außen unseren Wandel zu dokumentieren. Die andere Sicht auf Menschen, die sich aus dem Transformationsweg ergibt. Menschen eben nicht mehr als Human Capital oder Human Resources zu betrachten, sondern als Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gerne Verantwortung übernehmen, wenn man sie denn lässt. Organisation symbolisiert hierbei unsere Aufgabe als Organisationsentwickler, die die Zusammenarbeit gestalten. Mit dieser neuen Organisation ändert sich auch die Führungsrolle erheblich, weg von der hierarchischen Führung, hin zu der Rolle eines Befähigers und Unterstützers.

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Personalbereiche auf die Anwendung agiler Prinzipien vorbereiten?
Landow: Die Basis für die eigene Transformation ist sicherlich, sich die entsprechenden Kenntnisse selbst anzueignen. Aber der Wandel kann nur durch Erleben und Machen entstehen. Ich empfehle daher einfach anzufangen und Neues auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln, Gutes beizubehalten und nicht Erfolgreiches zu verwerfen. Geht man so vor, ist man im Prinzip schon mitten im agilen Wandel.
 
Wald: Dies klingt alles nach sehr spannenden und herausfordernden Veränderungen. Auf Ihre Keynote bin ich deshalb auch sehr gespannt. Zum Abschluss unseres Gespräches hier meine Standardfrage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Landow: Ein agiles Prinzip ist, Wissen und Erfahrungen zu teilen. Ich freue mich daher sehr, dies bei dieser Veranstaltung tun zu können. Ich bin gespannt auf den Austausch mit den Teilnehmern und auf das, was ich mitnehmen werde.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am 18. Dezember 2018 in Leipzig.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Joachim Landow ist Lead People & Organisation bei der Hanseatic Bank Hamburg und HR Coordinator Société Générale. Er hat Erziehungswissenschaften und Personalwesen studiert und ist seit 1992 bei der Hanseatic Bank beschäftigt.

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HR_Innovation_INTERVIEWSHR_Innovation_DAY
news-1673 Fri, 14 Dec 2018 13:58:38 +0100 Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days 2018 am 18. Dezember https://fww.htwk-leipzig.de/no_cache/fakultaet/aktuelles-und-termine/nachr-veranst-details/veranstaltungsarchiv/zurueckliegende-veranstaltung/veranstaltung/1215/ Christmas Special der Personalmanagement-TagungHR_Innovation_DAYnews-2409 Wed, 05 Sep 2018 11:12:00 +0200 Dr. Daniel Mühlbauer: Employee Experience https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/2409/ Video vom HR Innovation Day 2018HR_Innovation_DAYHR_Innovation_VIDEOSnews-1134 Fri, 11 May 2018 12:25:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Interview with HR Trend Expert Tom Haak https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1134/ From Employee Experience to Power to the People This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and contributors in interviews. My interviewee for today is Tom Haak. Tom is a well known international HR expert and insider. He is a very active supporter of my event and has often provided innovative impulses and international insights. The video of his keynote at HR Innovation Day of last year has been viewed more than 2800 times.

Peter: Tom, thank you so much for contributing again. Could you be so kind and describe current developments of your HR Trend Institute briefly?

Tom: We continue to keep track of development in HR, specifically in HR Tech. I am proud that many organisations, often big multinationals, ask me to inspire their HR team. Inspiration is our main objective. Life in organisations can be a lot better, with more fun and a better use of the potential of people. With others we are working on the HR Tech Community. This is a platform where we want to give a good overview of the HR Tech landscape. Not a catalogue with all the solutions that exist, but a selection of cool and innovative solutions that are good examples. Your community can certainly help us to improve our HR Tech community. Interesting for the German and Europan market: I am partnering with Zukunft Personal Europe (11-13 September), and I will give some guided tours, passing by solutions I find interesting at the exhibition. Last year I did one, this year there will be more.

Peter: What will be the main points of your input 2018?

Tom: One of the important trends is more focus on the employee experience. HR can learn a lot from marketing, where they are leading the way with customer experience. I will give an overview of the employee journey, and show examples how the different phases of the journey can be supported by HR Tech. I will also talk a bit about workforce analytics, as measurement and analytics are critical to improve the employee experience. It is not one size fits all, as the expectations of people can be very different.

Peter: I fully agree. In my view too, Employee Exerience is a very important trend. What other trends do you also see for HR?

Tom: The most important long-term trend, in my view, is personalisation. It is related to the employee experience. I have also labelled this trend "From Please the boss to Employee Intimacy”. Do organisations really take the effort, to get to know their employees (and other people who are not necessarily on the payroll). What do people aspire? What are their capabilities, what do they want to learn? Generally, organisations do not take a real effort. Another trend I called “Power to the people”. Employees will want to become more independent of organisations, and they will take their own initiatives. The other day, I came across an interesting example in football. There is a company, Your Tactical Analyst that helps individual players (who pay them) with a thorough analysis of their matches, and giving tips on how to improve their game. The players do this independent of their club, as they feel the club does not focus primarily (and understandable) on their development. These types of services will also appear more and more in the business environment. Power to the people!

Peter: I am always surprised on your new ideas surprising the HR community al all. “Ask Tom” is an excellent idea.

Tom: As our brand recognition is increasing, more people ask questions. The HR Trend Institute has a large audience in India, and especially Indian students are not shy to ask questions. (“Hey Tom, I am writing a thesis about AI and HR, can you please give me some guidance’). I like to receive these kind of questions, and if I am able to give some guidance, I will do. I am collecting some of the questions and my answers in “Ask Tom”. Working with students is always rewarding, and it is important that a new breed of HR professionals is trained.

Peter: One main problem for me is that most of HR managers are very difficult to convince of new ideas. Do you have any ideas or tips on how to change this attitude?

Tom: Maybe we should try not to make the HR professionals the bottleneck in the digital transformation. It is comparable with the organisations that keep saying that all their managers should be good people managers and coaches. The reality is, that many managers will never be a good coach. Maybe it is better to let people do what they love and what they are good at. May coaching people on their professional and personal development should be left to people who are good at this. We can push and push, and say that HR professionals should embrace digital, innovations and workforce analytics. It might be more effective to look for other people as ambassadors. Managers who really want to make a difference. Employees who are looking for solutions that help them. In the meantime you can train HR professionals who are digital natives.

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?

Tom: Hopefully a positive AE (Audience Experience). I am looking for ways to make my keynotes more interactive, so the audience can expect some experiments. They can also expect some fun, and practical examples they can use immediately.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?

Tom: This will be the third time I participate, as as I am coming back, you can certainly assume I like it. The atmosphere is excellent (informal and participative), I always meet interesting people with a keen interest in HR tech and innovations and I learn new things from the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Tom is the director of the HR Trend Institute. The HR (Human Resources) Trend Institute follows, detects and encourages trends. In the people and organization domain and in related areas. Where possible, the institute is also a trend setter. Tom has an extensive experience in HR Management in multinational companies. He worked in senior HR positions at Fugro, Arcadis, Aon, KPMG and Philips Electronics. Tom has a keen interest in innovative HR, HR tech and how organizations can benefit from trend shifts.

In the last years Tom Haak conducted workshops on HR Trends for organizations as Achmea, AstraZeneca, Ampelmann, Booking, Boskalis, Dutch Ministry of Foreign Affairs, Fugro, JonesDay, Oracle, Perfetti van Melle, Procter & Gamble, Robeco, Unilever, JDE, Deutsche Telekom, Heineken, Siemens, Nutreco, Eneco, Airbus, Ferrovial, ABN-AMRO and various others. He is also a regular keynote speaker at prominent HR conferences worldwide.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1132 Sat, 05 May 2018 12:17:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Fanny Cihlar und Irg Torben Bührer im Gespräch https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1132/ Mit einer Goldmedaille zum HR Innovation Day 2018 Der HR Innovation Day 2018 kommt. Wie in den letzten Jahren werde ich auch diesmal zur Einstimmung auf das Event mit allen Beteiligten Interviews führen. Heute spreche ich mit Fanny Cihlar (bekannt unter ihrem Geburtsnamen Rinne) und Irg Torben Bührer, die gemeinsam einen Workshop unter dem Titel „Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht?“ anbieten werden. Ganz herzlichen Dank an beide bereits vorab für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für dieses Interview.

Wald: Liebe Frau Cihlar, mit dem Titel dieses Workshops wecken Sie die Erwartung, das Geheimnis sportlicher Erfolge zu erfahren. Sollten wir zweifeln, dass Spitzensportler nicht immer motiviert sind?

Cihlar: Stellen Sie sich vor, Sie sind im Trainingslager bei brütender Hitze und wissen, dass Sie die nächsten zwei Tage hintereinander stundenlang immer die gleiche Bewegung trainieren müssen – und das nicht mit Ihren Mitspielern sondern alleine. Das ist dann durchaus vergleichbar mit der Aufgabe z. B. eines Fachspezialisten in der Produktion von Porsche oder BMW hier in Leipzig, die über den Arbeitstag hinweg hochspezialisierte Abläufe und Handgriffe sehr konzentriert und fokussiert einhalten müssen. Natürlich ist man dabei nicht immer voller Freude über die Aufgabe, die man zu erfüllen hat. Das Motiv ist aber eben am Ende die Bewegung so perfekt zu beherrschen, dass sie zum Erfolg beitragen kann. Spitzensportler werden vor allem im Wettkampf, im Spiel in großen Stadien vor hoffentlich begeisterten Zuschauern wahrgenommen. Für uns Athleten bedeutet Spitzensport aber vor allem hartes Training, Fokus auf die nächste Herausforderung und auch Verzicht. Wir ziehen unsere Motivation aus den Zielen, die wir mit unserem Sport (unserer Arbeit) verfolgen. Der Wunsch, die Olympische Goldmedaille oder den Weltmeistertitel zu gewinnen, gibt uns Sportlern so viel Lust und Energie, dass wir bereit sind, die sogenannte Extrameile zu gehen – und uns einen Großteil unserer Zeit mit Trainingsinhalten befassen, die nicht unbedingt Spaß machen. Aus meiner Sicht ist der Schlüssel allen Tuns, uns stets bewusst zu machen, wofür wir etwas tun. Ob Sportler oder Nicht-Sportler, jeder Mensch hat Ziele, die sie/er erreichen möchte. Entscheidend ist, sich bewusst dafür zu entscheiden und dann sich ebenso bewusst dafür zu entscheiden, das Notwendige für die Erreichung der Ziele zu tun.

Wald: Sehr geehrter Herr Bührer, Motivation im Spitzensport: Gibt es hier Tipps und Kniffe? Oder anders gefragt, was bringen Sie an Erkenntnissen für die Teilnehmer am Workshop mit?

Bührer: Natürlich gibt es hier Tipps und Kniffe. Spitzensportler sind Menschen wie Sie und ich, sie haben gute und schlechte Tage, sind mal mehr, mal weniger motiviert. Herausragend bei Spitzensportlern ist jedoch erstens ihre Fähigkeit zur Selbststeuerung, also wie gut sie es vermögen, sich selbst zu steuern bzw. zu führen und zweitens ihr Drang fokussiert an der eigenen Entwicklung zu arbeiten. Das Gute ist, dass dies beides Eigenschaften sind, für die wir uns bewusst entscheiden können. Das nicht ganz so Gute ist, dass es bestimmte Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen bedarf, um den Willen dafür aufbringen zu können. Fanny hat hierzu bereits etwas sehr Entscheidendes gesagt: Wenn man etwas tut, ist es sehr wichtig, sich bewusst zu sein bzw. sich bewusst zu machen, wofür und warum man es tut. Fanny hat stundenlang in großer Hitze – auch mit Schmerzen – den Eckenschlenz trainiert. Warum? Weil der Eckenschlenz eine sehr wichtige Aktion im Hockey ist, die über Sieg oder Niederlage entscheiden kann. D. h. durch das gezielte Training dieses Spielelements hat Fanny für sich und ihr Team die Wahrscheinlichkeit erhöht, dem gemeinsamen Ziel der Olympischen Goldmedaille näher zu kommen. Das harte Training zu absolvieren hat also für Fanny Sinn gemacht. In gleicher Weise können Sie sich fragen, was für Sie Ihre persönliche Goldmedaille ist. Wenn Sie im Innersten wissen, wofür Sie die ganze Mühe auf sich nehmen, entsteht ganz natürlich Motivation Unliebsames zu erfüllen, um am Ende die persönliche Goldmedaille als großes Ziel zu erreichen. In unserem Workshop wollen wir den Teilnehmern zeigen, dass jeder für sich ein Spitzenathlet ist und wir es selbst in der Hand haben, unsere Ziele zu erreichen. Natürlich werden wir hier auch konkrete Empfehlungen geben, um Denk- und Handlungsweisen von Spitzensportlern in den Alltag übertragen zu können. Mit SAHRPI® haben wir beispielsweise einen Prozess geschaffen, der durch die Arbeit mit Spitzensportlern entstanden ist und jedem im Alltag dabei helfen kann, Herausforderungen zu meistern.

Wald: Wie können die Erfahrungen aus dem Spitzensport auf moderne Unternehmen und Organisationen übertragen werden?

Bührer: Indem in Unternehmen erkannt wird, dass Menschen den Unterschied machen. Dass man in Organisationen versteht, dass es Mitarbeiter braucht, die richtig Lust auf ihren Job und ihre Aufgaben haben. Es ist doch ganz einfach: Wenn ich Freude an etwas habe, wenn ich verstehe, warum ich etwas tue, wenn ich meine persönlichen Ziele damit verknüpfen kann, eine angemessene Wertschätzung – vor allem menschliche – erfahre und das Vertrauen der Menschen um mich herum spüre, dann kann ich in eine Verfassung kommen, in der Bestleistung möglich ist. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass ein Lerntransfer vom Spitzensport in Organisationen vor allem dann gelingt, wenn Führungskräfte/Mitarbeiter selbst nacherleben können, wie Athleten denken und handeln. D. h. wir schaffen spielerisch – aber sehr real – Situationen, in denen man Spitzensportlern sehr nahe kommt. Wir gehen z. B. mit Teilnehmern an den Biathlon-Olympia-Stützpunkt in Oberhof, lassen sie hinter die Kulissen blicken, eine Art angepassten Biathlon-Wettkampf nacherleben und betten das Ganze in einen thematischen theoretischen Hintergrund, sei es Leadership, mentale Stärke oder Change Management u. a. Wir schrecken aber auch nicht davor zurück, uns Themen wie der digitalen Transformation zu stellen und Unternehmen unsere Erfahrung weiterzugeben. Erkenntnisse aus dem Sport können hier ebenfalls wichtige Impulse für Unternehmen geben. Big Data, Datenanalyse, der Einfluss von Daten auf Entscheidungen sind ebenso Themen bei RB Leipzig oder wenn sich die DFB-Elf auf die Fußball-Weltmeisterschaft in Russland vorbereitet.

Wald: Wie ist Ihnen diese Übertragung bisher gelungen? Wie gehen Sie dabei konkret vor? Können Sie hier einige Beispiele nennen?

Cihlar: Steve Kerr, der gegenwärtig erfolgreichste Trainer in der NBA hat kürzlich während eines Spiels den Spielern die Verantwortung für die weiteren Spielzüge übertragen. Nach dem gewonnenen Spiel sagte er, dass man als Trainer nicht über die Mannschaft verfügen und die eigenen Vorstellungen nicht auf ein Team überstülpen könne. Es geht vielmehr darum, dass jeder im Team und das Team als Ganzes Verantwortung übernimmt und eine Idee vom ganzen Team Besitz ergreift. So kenne ich das auch vom Hockey. Als Trainer kann man nur versuchen, das Team in die richtige Richtung zu schieben. Wir unterstützen Führungskräfte dabei, dass dies auch in Unternehmen gelingt. Wir arbeiten z. B. derzeit mit einem Unternehmen zusammen, das dabei ist „agile“ Methoden verstärkt im Unternehmen einzuführen, um den Herausforderungen der VUCA-Welt gerecht zu werden. Unsere Aufgabe ist es, eine Kultur der Veränderungsbereitschaft zu schaffen bzw. unsere Erfahrung in Workshops, besonderen Formaten und Coachings weiterzugeben. Dabei kennen wir auch sehr gut unsere Grenzen, d. h. wir wissen, insbesondere aufgrund der Arbeitserfahrung von Irg in internationalen Unternehmen und Banken, sehr genau, dass in Organisationen durchaus eine komplexere Gemengelage vorherrscht als z. B. in einer Hockeymannschaft. Dennoch sind viele Unternehmen und Teams überrascht, wie sehr sich die Herausforderungen gleichen, wenn es darum geht, optimale Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung zu schaffen.

Wald: Dies klingt alles sehr interessant und ich bin auf Ihren Workshop sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Cihlar: Der HR Innovation Day versucht Trends zu setzen und auch verstärkt junge und innovative HRler anzusprechen. Da hoffentlich mutige HRler in Unternehmen in der Zukunft mehr Verantwortung übernehmen können, um einen größeren Beitrag für den gesamten Unternehmenserfolg leisten zu können, ist der HR Innovation Day ein guter Ort, unsere Erfahrungen aus dem Spitzensport weiterzugeben. Außerdem war für mich Leipzig schon immer ein gutes Pflaster. Leipzig ist eine Hockey-Stadt, hier bin ich Hallen-Weltmeisterin geworden.

Bührer: Weil wir grundsätzlich glauben, dass HR in Unternehmen eine selbstbewusstere und bedeutendere Rolle einnehmen muss. Gewissermaßen wollen wir auch HRlern mehr Selbstbewusstsein vermitteln, da aus unserer Sicht der Mensch – auch trotz AI – noch immer der erfolgskritische Faktor im Unternehmen ist. Und da beim HR Innovation Day junge, motivierte und selbstbewusste HRler sein sollen, fühlen wir uns hier gut aufgehoben.

Wald: Herzlichen Dank für das interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 2. Juni 2018.

Zu meinen Gesprächspartnern: Fanny Cihlar kann auf eine erfolgreiche sportliche Laufbahn als Mannschaftskapitänin der deutschen Hockey-Nationalmannschaft zurückblicken. Ihre sportliche Karriere hat sie mit dem Gewinn der Goldmedaille bei den Olympischen Spielen 2004 in Athen gekrönt. Sie hat bereits während ihrer sportlichen Karriere ihr Studium als Sportwissenschaftlerin in Heidelberg abgeschlossen und erste Berufserfahrungen gesammelt. Nach ihrer ersten Karriere als Sportlerin hat sie sowohl bei Stadtmarketing Mannheim als auch bei TK Hockey Equipment im Bereich Marketing gearbeitet bevor sie begonnen hat, verstärkt ihre Erkenntnisse aus dem Spitzensport in den Unternehmenskontext zu setzen, um Organisationen eine zusätzliche Perspektive zur Leistungsentwicklung zu bieten. Irg T. Bührer hat nach seinem Master in International Economics and Management an der SDA Bocconi in Mailand über 10 Jahre bei international tätigen Finanzinstituten gearbeitet. Zuletzt war er bis 2011 bei der UBS AG im Global Asset Management in Zürich tätig. Seit 2012 liegt sein Fokus auf der Entwicklung von Leistung in Organisationen. Daneben hat er mit Spitzensportlern gearbeitet, um sie bei ihrer Karriere nach der Karriere beratend zu begleiten und einen Lerntransfer vom Spitzensport in die Unternehmenswelt zu leisten. Mit PATPARIUS bringen Frau Cihlar und Herr Bührer die Welt des Spitzensports und die Unternehmenswelt auf eine besondere Art und Weise zusammen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht das Voneinander-Lernen und die Eröffnung von Chancen in der Zusammenarbeit von Unternehmen mit Spitzensportlern. Ihr Projekt „CareerOnTop“ verfolgt dabei die Zielsetzung, Potenziale von Spitzensportlern in einen neuen Kontext zu setzen, um Athleten Wege aufzuzeigen, der ersten Karriere eine zweite Karriere in einem Unternehmen folgen zu lassen. Unternehmen profitieren in der Zusammenarbeit, indem wichtige Erkenntnisse aus dem Spitzensport helfen, Rahmenbedingungen zu schaffen, um im Wettbewerb die Nase vorne zu haben. Nicht zuletzt vermittelt PATPARIUS Unternehmen ehemalige Spitzensportler als Mitarbeiter.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1131 Thu, 03 May 2018 11:59:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Interview with Celpax' Rebecca Lundin https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1131/ Employee Morale: Measure. Talk. Improve. REPEAT! This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers in interviews. My interviewee for today is Rebecca Lundin, Co-founder of Celpax from Stockholm. I am very pleased that she will give a keynote on the topic. „Real Time Employee Morale: Why measure daily?“. I have known Rebecca virtually for a long time and blogged on the application of the Celpax device at Unilever in Kleve in the Leipzig HRM blog.

Peter: Rebecca, could you be so kind and introduce yourself as well as Celpax? How did the idea for Celpax, and especially the device come about?

Rebecca: Well, I'm one of the cofounders of Swedish Celpax. We interviewed more than 100 leaders to get to the product we have today. Leaders who had done remarkable things. And the product isn't finished, we keep learning together with our users! In 2012 we launched the Celpax, a device to measure employee morale. Staff answer the question "How was your day?" by pressing a green or a red smiley button as they go home. After they have pressed, they see the combined result from their colleagues. The online dashboard shows the result per day, week, month etc. You’ll see employee morale trends, the impact of a big management announcement, an All-Hands meeting, etc. Users tend to cross check with other Business KPI’s like productivity, safety, etc. It can also indicate signs of burnout among your people. So at Celpax we develop simple tech tools to get more people involved at work. And create a better society while at it! We’re a for-profit that want more people to wake up in the morning and feel GOOD about going to work.

Peter: What experiences have you had with the usage of your device so far? Many people wonder why the mood of employees should be measured in "real time" because they think of annual employee surveys?

Rebecca: With a survey you get a lot of in depth explanations, with the Celpax you get insights while you improve. You do something today and you see the result tomorrow. We are in the business of simplicity and DIY (do it yourself). The annual survey kind of complements what we do: A heart rate monitor might not be a medical checkup, but all athletes use one to improve. It tells you how your training went, if you’re getting fit, we kind of do the same… Both are related to health, but not really comparable. The Celpax data tells you if the actions you take improve the employee morale. Do more of what makes people press green, and try to fix what makes people press red. The Celpax might not explain everything that is going on, or asses like a survey would, but if you do something today, tomorrow you’ll see the result of your action. So you can improve the employee experience and base actions on numbers, and not just guts. The recipe we learnt from our users is to Measure. Talk. Improve. REPEAT! Continuous improvement with People Analytics.

Peter: What do you recommend to personnel managers who are planning to introduce your device? How should they prepare? How about resistance of employees?

Rebecca: To be honest we see more resistance from managers than from employees hehe. One of my favourite quotes is from a HR Director who said "Our employees got it instantly. It took 7 months for our management to get it". The reason the management team finally got past the resistance was because they had a major crisis with a lot of ‘red’ pulses, key people choosing to leave the organization, etc. HR showed them the correlation in the Celpax numbers. The crisis was easy to predict and the numbers also showed the positive result as they started addressing the problem. There's not much preparation needed. HR usually install themselves in under 10 minutes as it's so easy. Based on feedback from other users, we recommend to establish who will be responsible for talking with people about what makes them press green (do more!) and red (ask how employees think it can be fixed - and try to fix it together with them). Middle managers are key.

Our data shows that organizations where these conversations are happening, have higher employee morale, and take less time to recoup after a tough period. Some delegate to IT because it's HR tech. But is your IT Director responsible for employee engagement? They seem to forget that company culture is not a self-playing piano. You need to DO something after you have asked a question that your employees have responded. It can be really small things, but you need to follow up and be prepared to share the results :)

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?

Rebecca: We are going to go through real cases of how real time employee engagement is being used. I'll be talking about how HR and operation leaders assess their activities as they’re being executed. I hope that people will feel they learnt something new Peter! That they see employee engagement from a different perspective – that simplicity will take you a long way. And feel a bit inspired to get more hands-on in the workplace.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?

Rebecca: We're in 60 countries and I do most sessions online. I'm looking forward to meet people "real life" and hear directly from HR practitioners what their biggest challenges are in the workplace. Do come up and say hello if you’re reading this and plan on joining the event! I was a speaker at a Talent Management event in Berlin a few years ago and had a great time, I’m sure this will be as fun! I’m also looking forward to listen to the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Rebecca Lundin studied Media & Communication and Political Science at the University of Lund, Sweden (1994-2000) and Economics at the IUI University in Uganda. She worked for Bombardier before moving on to tech companies like Zeemote and Southwing. Since 2011 she dedicates her time to improving workplaces with Celpax, a company designing and manufacturing simple tech tools to measure and boost morale at work.

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FW > FakultaetHR_Innovation_DAY
news-1074 Mon, 30 Apr 2018 10:46:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Keynote-Speaker Daniel Mühlbauer https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1074/ Mit People Analytics zur Employee Experience Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Partner und ihre Meinungen und Konzepte im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute steht mir Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München, für ein Gespräch zur Verfügung. Daniel Mühlbauer wird nach seinem Workshop zum letztjährigen HR Innovation Day in diesem Jahr eine Keynote zum Thema „Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!“ anbieten. 

Damit setzen wir die Diskussion des Themenbereiches „People Analytics“ fort und schlagen darüber hinaus die Brücke zum derzeit oft diskutierten Konzept „Employee Experience“. Ich freue mich sehr, dass ich Daniel Mühlbauer erneut als Partner des HR Innovation Days gewinnen konnte. Wir hatten auch in der Zwischenzeit Kontakt, weil wir beide als Autoren von Veröffentlichungen rund um die Themen „New Work“ und „Arbeit 4.0“ fungierten.

Wald: Lieber Herr Mühlbauer, wie ist es Ihnen und function(HR) seit Ihrem sehr erfolgreichen Workshop im letzten Jahr ergangen?

Mühlbauer: Rundum positiv, Herr Professor Wald. Das Thema People Analytics erfreut sich großer Aufmerksamkeit und wir sind froh unseren Kunden – Unternehmen zwischen 1.000 und 25.000 Mitarbeitenden – bei der Umsetzung dieser komplexen Thematik zur Seite zu stehen. Insbesondere freut mich der nachhaltige Erfolg bei FlixBus. Nachdem wir dort nach nur drei Monaten eine deutliche Erhöhung der Mitarbeiterbindung nachweisen konnten, hat diese nach sechs Monaten sogar noch einmal deutlich angezogen. Unser Einsatz für eine ganzheitliche Betrachtung von People Analytics und das Aufbrechen von Datensilos wirkt und hat u.a. zur Auszeichnung mit dem HR Innovation Award 2017 der Zukunft Personal, dem österreichischen HR Award und einer Finalplatzierung beim HR Excellence Award 2017 geführt. Mit diesem Rückenwind sind wir dann ins Jahr 2018 gestartet und sind wirklich dankbar für das Vertrauen, dass uns entgegengebracht wird.

Wald: Herzlichen Glückwunsch für diese Auszeichnungen, die eine hohe Wertschätzung Ihrer Arbeit zum Ausdruck bringen. Was meinen Sie, ist das Thema „People Analytics“ endlich bei den Personalern angekommen? Gibt es mittlerweile ein Verständnis für den Nutzen und die Ziele von People Analytics?

Mühlbauer: Ich erlebe, dass sich das Verständnis für die Vorteile einer intelligenten Datennutzung im HR als Ergänzung zur Intuition und Erfahrung auf allen Führungsebenen schärft. Entscheidend ist letztlich, dass wir uns von den bereits existierenden Erfolgsgeschichten einzelner Unternehmen nicht einschüchtern lassen. Die praktischen Hürden für die effektive Nutzung von HR-Daten sind oft geringer als viele HR-Professionals zunächst glauben. Ich sehe momentan, dass viele Unternehmen bei der Klärung des internen Zielbilds für People Analytics Unterstützung suchen. Wie Sie wissen, ist es nicht für jedes Unternehmen sinnvoll ganz rechts oben auf der so oft zitierten „Reifegrad-Kurve“ zu landen. Es ist wichtiger ein relevantes Businessproblem zu identifizieren und dann gezielt die passenden Analytics und Nutzeroberflächen zu schaffen. Im Kern zielen wir immer auf die Förderung einer analytischen Kultur.

Wald: Ich war erstaunt, dass in dem von Ihnen vorgeschlagenen Keynote-Thema das Konzept „Employee Experience“ enthalten ist. Wie gehen Sie mit dem m. E. eher weichen Thema „Employee Experience“ als HR Analyst um?

Mühlbauer: Da sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Ich habe da einen sehr klaren Standpunkt. Für mich ist die Trennung in einerseits eher „harte“ Datenthemen von People Analytics und andererseits „weiche“ Themen des modernen Personalmanagements eine künstliche Grenze. Eigentlich ist das doch eine Zweck-Mittel-Beziehung. People Analytics ist ein sehr wirksames Werkzeug zur gezielten Analyse der Treiber einer positiven „Employee Experience“. People Analytics ergänzt so die vorliegende Intuition und Erfahrung der HR-Professionals zur gezielten Steigerung von Talentmotivation und -bindung. „Employee Experience“ ist ein wichtiges Maß für den professionellen und proaktiven Umgang seitens der HR-Funktion mit immer knapper werdenden Talenten und sollte als übergreifendes Ziel einer jeden Personalstrategie fungieren. Ein Beispiel: Die „Employee Experience“, also die grundsätzliche Qualität aller Interaktionen zwischen Mitarbeitenden und HR, entscheidet sich entlang des gesamten Mitarbeiterpfads. Sie lässt sich z.B. in Form von Prozesszeiten, Weiterempfehlungsquoten, öffentlichen Bewertungsportalen und Befragungsergebnissen messen und klar mit Daten zu Weiterbildungsanteilen und -budgets, Diversitätsquoten, Führungsspannen, Engagement, HR-Budgetallokationen, Karriereentwicklungen, Fluktuationsverhalten und Fehlzeiten in Beziehung setzen. Auch eine Analyse zum Zusammenhang mit harten Geschäftszahlen (z.B. EBIT oder Umsatzentwicklung) ist möglich. Aus meiner Sicht ist es schlichtweg unvollständige Personalarbeit, wenn ich mir erlaube einen so wichtigen Faktor allein „aus dem Bauch heraus“ zu steuern. Es liegt in der Verantwortung moderner HR-Funktionen alle verfügbaren Informationen (Intuition, Erfahrung und Datenanalysen) zur bestmöglichen Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze zu nutzen.

Wald: Wenn ich Ihnen hier Fragen stellen kann, dann auch diese: Wie geht es weiter mit den Themen People Analytics, maschinelles Lernen und KI?

Mühlbauer: Die Entwicklung dieser Themen wird durch die Entwicklung der Technologien dahinter entschieden. In der technologischen Entwicklung zeichnet sich der Eintritt in das sogenannte „Second Machine Age“ (McAfee & Brynjolfsson, 2014) ab und daher ist ein Rückgang der Nutzung solcher Technologien für den HR Kontext kaum zu erwarten. Entgegen vieler Meinungen denke ich, dass auch die EU-Datenschutz-Grundverordnung nur dazu führt, dass sich der Markt für transparente und rechtskonforme Technologie positiv entwickelt. Allerdings glaube ich, dass es Zeit ist für eine „Entzauberung der Technologie“. Wenn sich das klare Verständnis für die Fähigkeiten und Schwächen der verwendbaren Technologien innerhalb der HR-Community schärft, dann verliert sie auch etwas ihren Wunderkind-Status und das ist auch gut so. Aber generell werden uns diese Technologien weiter begleiten und die Arbeitsplätze der Zukunft werden deutlich von „Mensch-Maschine-Kooperationen“ geprägt sein.

Wald: Wie werden sich dadurch die Anforderungen an Personaler in der Zukunft ändern?

Mühlbauer: Die eben gezeichnete Entwicklung bedarf eines klaren Verständnisses für die Mechanismen der eingesetzten Technologien. Muss der HR Professional der Zukunft fließend „Code“ sprechen? Sicherlich nicht! Benötigt er ein Grundverständnis der Funktionsweise gängiger Technologien entlang des gesamten Mitarbeiterzyklus? Absolut! Sonst sind wir unfähig den wirklichen Nutzen von technologischen Lösungen zu erkennen und sie gegen deren Schwächen abzuwägen. Das Problem zeichnet sich bereits heute im Bereich People Analytics ab. Wenn ich als HR Professional die Unterschiede zwischen deskriptiver und prädiktiver Statistik nicht kenne, dann laufe ich Gefahr, dass mir ein normales KPI-Dashboard unter dem Label „Predicitve Analytics“ verkauft wird. Die Folgen für die HR-Funktion sind immens. Denn die vermeintlichen Prognosen entpuppen sich als aufwendig visualisierte Mittelwerte und Beschreibungen der Vergangenheit. Der Endnutzer dieser Systeme, z.B. die Führungskraft, kann anhand solcher Zahlen kaum steuern und die Nutzung sowie der ROI des eingesetzten Tools bleiben aus. Was mich hier wirklich wundert, ist, dass sich nicht mehr Kooperationen zwischen Bildungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen zur Förderung solcher Fähigkeiten abzeichnen. Das ist wirklich schade und auch fahrlässig.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie erneut zum HR Innovation Day?

Mühlbauer: Ich habe mich wirklich sehr über Ihre Einladung gefreut. Danke nochmal an dieser Stelle! Für mich ist der HR Innovation Days eine tolle Plattform zum fachlichen Austausch mit HR-Expertinnen und Experten. Ich habe letztes Jahr viel gelernt und mag insbesondere die breite Abbildung des Themas „HR Innovation“ über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus.

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit beim HR Innovation Days 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Daniel Mühlbauer ist Mitgründer des Beratungs- und Softwareunternehmens function(HR), welches mit seiner preisgekrönten Softwarelösung HR Keyboard, als Vorreiter auf dem Gebiet der intelligenten Datennutzung gilt. Er ist leidenschaftlicher Netzwerker und wird häufig als Evangelist in Sachen People Analytics bezeichnet. Nach seiner Promotion an der LMU München ist er zudem Associate Lecturer am dortigen Institut für Human Capital Management. Er ist Autor und Kurator von || NERD WORDS for HR || und Mitinitiator des „People Analytics Readiness Check (PARC)“.

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HR_Innovation_DAY
news-1072 Thu, 26 Apr 2018 10:41:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Ralf Freudenthal https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1072/ Wie HR nutzer-zentrierte Lösungen schaffen kann Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Traditionsgemäß bitte ich die Workshop-Hosts einige Fragen zu beantworten. Heute führe ich ein Interview mit Ralf Freudenthal von futurebirds, der einen Workshop unter der Überschrift „Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln“ gestalten wird. Bereits vorab richte einen herzlichen Dank an Ralf Freudenthal für seine Mitwirkung am diesjährigen HR Innovation Day und auch die Geduld, meine Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Freudenthal mit den Stichworten Empathie, Design Thinking und Nutzer-Zentrierung liegen Sie voll im Trend. Was können die Teilnehmer Ihres Workshops erwarten?

Freudenthal: Ich werde mit meinen Teilnehmer eine Reise unternehmen, in der sie erleben können was es bedeutet in den Schuhen des Nutzers zu stehen. Das klingt vielleicht nicht sehr schwer. Aber in einer Zeit, in der wir häufig nur noch zuhören um zu antworten und nicht mehr um den anderen wirklich zu verstehen, ist das eine tolle Übung: Zu erleben, was das heißt sich in den anderen herein zu versetzen, versetzt meine Teilnehmer häufig in Erstaunen. Und es schafft ein tolles Verständnis dafür, was Empathie eigentlich bedeutet. Und wie man damit nutzer-zentrierte Lösungen entwickeln kann. Deshalb bin ich mir sicher, das ich es schaffe, auch an diesem Tag dem ein oder anderen in Staunen zu versetzen.

Wald: Warum ist Empathie gerade für Personaler so wichtig?

Freudenthal: Unsere Welt ist sehr schnell geworden durch die Digitalisierung und wir sind überflutet von Informationen. Deshalb müssen wir zwangsläufig immer extremer relevante von nicht relevanten Informationen filtern. Wenn Personaler nicht wissen, was die wirklichen Bedürfnisse, Probleme und Sorgen ihrer Kandidaten oder Mitarbeiter sind, werden sie es nicht schaffen Lösungen zu bieten, die ihren Nutzern gefallen. Deshalb ist Empathie so wichtig!

Wald: Was denken Sie, warum hat gerade Design Thinking als Methode für die Entwicklung von HR-Lösungen so eine große Bedeutung? Welche Chancen ergeben sich aus ihrer Anwendung?

Freudenthal: Wir haben gelernt Dinge zu optimieren. Das können wir gut! Was aber, wenn eine Optimierung nichts mehr bringt? Was ist, wenn Sie nur ein Problem erkennen, aber keine Antwort darauf haben? Ich glaube, dass wir aktuell in vielen Bereichen der Personalarbeit solch eine Situation vorfinden. Unternehmen tun sich immer schwerer damit neue Talente zu finden. Und haben sie sie gefunden, fällt es ihnen oft ebenso schwer sie zu halten. Wie geht man in Zukunft damit um? Wie löst man das? Design Thinking (DT) ist für solche Situationen ein super Ansatz, denn wir beginnen im Design Thinking Prozess immer mit einem Problem auf das es noch keine Lösung gibt. Weiterhin stellt DT zu jeder Zeit den Nutzer in die Mittelpunkt aller Überlegungen. Somit ist Design Thinking ein ideales Framework, um neue Lösungen zu entwickeln die dem Kandidaten/Mitarbeiter gefallen und nicht mehr nur uns.

Wald: Dies klingt sehr interessant. Meine Spannung steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Freudenthal: Wie gesagt: Unsere Arbeitswelt ändert sich seit einiger Zeit enorm. Deshalb suchen aktuell viele Menschen nach Antworten! Es gibt dafür aber nicht die eine Lösung, die die Antwort auf alle Fragen bietet. Es braucht Vielfalt! Der HR Innovation Day ist ein super Format dafür. Das unterstütze ich gerne.

Wald: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Mein Gesprächspartner Ralf Freudenthal hat futurebirds im Jahr 2017 gegründet. Der Großteil seines beruflichen Lebens war geprägt durch die Neuentwicklung von Services und Arbeitsweisen im HR. Als Berater für Innovation arbeitet er heute an der Entwicklung von zeitgemäßer Personalarbeit. Sein Fokus liegt dabei auf nutzer-zentrierten Lösungen im Recruitment. Neben klassischen analytischen Methoden nutzt er agile Ansätze wie Design-Thinking, SCRUM, Lean Startup. Dazu spricht er auch in Unternehmen und auf Veranstaltungen.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-1076 Sun, 22 Apr 2018 10:54:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Lukas Stenzel https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1076/ Mit Gedanken und Gefühlen konstruktiv umgehen? Workshop zu Emotional Agility mit MindanceBald ist es soweit. Der diesjährige HR Innovation Day findet statt. Wie in den letzten Jahren bitte ich auch diesmal die Workshop-Hosts, einige Fragen zur Einstimmung zu beantworten. Heute spreche ich mit Lukas Stenzel von Mindance, der in einem Workshop die von ihm, Robin Maier und David Schumann entwickelte App vorstellen und ihre Anwendung praktisch erläutern wird. Bereits vorab herzlichen Dank für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch die Bereitschaft, meine Interview-Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Stenzel mit einem Workshop zu Ihrer App sprechen Sie wichtige Themen, wie Zufriedenheit, Glück und Mitgefühl an. Wie können Sie dies mit einer App erreichen, oder anders gefragt was können die Teilnehmer Ihres Workshops erwarten?

Stenzel: In unserem Workshop werden die Leute konkrete Vorgehensweisen erlernen, um mit ihren Gefühlen und Gedanken konstruktiv umzugehen. Es geht dabei nicht darum ständig „happy“ zu sein, sondern die gesamte Bandbreite an menschlichen Gefühlen - die negativen und positiven - zuzulassen und diese zu nutzen. Ein beliebtes Schlagwort ist 'emotional agility', was genau diese Fähigkeit bezeichnet. Veranschaulicht betrachtet sind unsere mentalen Fähigkeiten genauso trainierbar wie unsere Muskeln. Die App ist also nichts anderes als eine Art Fitnessstudio für den Geist, mit der man Zugriff auf bestimmte Übungen hat, um diesen konstruktiven Umgang mit Gefühlen zu lernen.

Wald: Wie werden Sie im Workshop konkret vorgehen? Sollten die Teilnehmer_innen ihr Smartphone dabei haben?

Stenzel: Im Workshop soll der Fokus auf Selbsterfahrung liegen. Das betrifft sowohl die einzelnen Techniken als auch den Umgang mit der App. Also ja, die Teilnehmer sollten ihr Smartphone dabei haben. Ich werde jede Technik einleiten, den Hintergrund und die Wirkungsweise erklären und anschließend geht es dann ans Ausprobieren. Die Teilnehmer laden sich die App herunter und werden die Übungen durchführen. Leider haben wir die Übungen im Moment nur auf Deutsch verfügbar, die ausländischen Teilnehmer müssen also noch bis 2019 warten.

Wald: Warum ist die Anwendung Ihrer App für Mitarbeiter bzw. die Personaler so wichtig?

Stenzel: Es gibt eine negative als auch eine positive Motivation, die am Ende des Tages miteinander zusammenhängen. Psychische Erkrankungen wie Depressionen, Angst- und Zwangsstörungen sind heute die zweithäufigste Ursache für die Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern. Das hat auf der einen Seite ein unglaublich großes individuelles Leid zur Folge und auf der anderen Seite entstehen für die Unternehmen enorm hohe Kosten. Mindance bietet daher die beste Prävention für psychische Erkrankungen. Gesundheit ist für Mindance aber mehr als nur das Fehlen von Krankheit, es geht allgemein um ein höheres Wohlbefinden und gesteigerte Leistungsfähigkeit. Mitarbeiter lernen mit der steigenden Komplexität und Unsicherheit besser umzugehen. Es geht darum alte Reaktionsmuster abzulegen, neue Perspektiven auf sich und Probleme einzunehmen und kreativ tätig zu werden. Da Teams heutzutage meist auf der ganzen Welt verstreut sind, muss ein solches Mentaltraining digital angeboten werden, so dass jeder Mitarbeiter orts- und zeitunabhängig darauf zugreifen kann.

Wald: Dies klingt sehr interessant und ich bin auf Ihren Workhop schon sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Stenzel: Als Robin und ich Mindance gegründet haben, stand ein Slogan für uns im Mittelpunkt: „Nudge a mindful revolution“. Wir werden mit Sicherheit keine Revolution anzetteln, aber der HR Innovation Day ist erneut eine Chance für uns, einzelne Menschen von einem strukturierten Mentaltraining, wie beispielsweise der Achtsamkeitsmeditation, zu überzeugen.

Wald: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Mein Gesprächspartner Lukas Stenzel hat Mindance gemeinsam mit Robin Maier im Jahr 2017 gegründet. Nach dem Studium der Psychologie und Verhaltensökonomie an der renommierten Universität Heidelberg arbeitete Herr Stenzel als selbstständiger Sportpsychologe und durchlief das HR Managementprogramm der Robert Bosch GmbH. Seit Januar 2018 ist er im Spinlab Leipzig tätig. Mit Mindance haben Unternehmen die Möglichkeit, wissenschaftlich fundiertes Mentaltraining in Form einer digitalen Lösung als Teil der Personalentwicklung und betrieblichen Gesundheitsförderung zu integrieren. Die Trainings tragen zum psychischen Wohlbefinden der Mitarbeiter bei, fördern Konzentration und Aufmerksamkeit und reduzieren Stress. Über eine intuitive App können Mitarbeiter unabhängig von Ort und Zeit auf eine breite Auswahl an Kursen zugreifen oder sich ein individualisiertes Training gestalten lassen. Die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit der Trainings können Unternehmen optional über ein Online-Reporting nachverfolgen und darauf basierend strategische Entscheidungen treffen. Mindance arbeitet im Moment mit Bosch Power Tools, der AOK Plus und ab Juni mit der Allianz zusammen.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-1078 Fri, 20 Apr 2018 10:58:00 +0200 HR Innovation Day 2018: Gespräch mit Peter Markus Kolb https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/1078/ Vom Hamsterrad zu Lean HR Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Traditionsgemäß bitte ich Keynote-Speaker und Workshop-Hosts „zum Gespräch“. Den Start bildet das Interview mit Dr. Peter Markus Kolb, der einen Workshop unter der Überschrift „HR im Hamsterrad - ist Lean HR die Antwort?“ anbieten wird. Bereits vorab danke ich ihm herzlich für die Bereitschaft, am diesjährigen HR Innovation Day mitzuwirken und im Vorfeld meine Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Dr. Kolb mit dem von Ihnen gewählten Workshop-Thema befeuern Sie das oft kommunizierte Bild des Personalers, der in administrativen Zwängen gefangen und nicht fähig ist, diesem Teufelskreis zu entfliehen.

Kolb: Personaler wollen mehr gestalten und strategischer arbeiten – und angesichts der aktuellen Herausforderungen (Fachkräftemangel, digitale Transformation, sinkende Loyalität von Mitarbeitern an Unternehmen) müssen sie das auch. Das Problem ist, dass das Tagesgeschäft in HR Bereichen immer noch stark von administrativen und wenig wert-stiftenden Aufgaben geprägt ist. Genau hierin besteht jedoch die Chance, Standardprozesse zu optimieren und dadurch mehr Zeit für gestalterische Aufgaben zu gewinnen.

Wald: Inwiefern kann hier die Anwendung von Prinzipien des Lean Managements helfen, das Personalmanagement zu befähigen neue Aufgaben und Rollen zu übernehmen?

Kolb: Das Konzept des Lean Management wurde zwar ursprünglich für produzierende Unternehmen entwickelt. Es lässt sich aber erstaunlich gut auf kaufmännische Bereiche übertragen. Der Grundgedanke hinter Lean Management ist die Vermeidung von Verschwendung (in Form von Zeit, Material und Energie). Und letztlich die Erhöhung von Qualität und Kundenzufriedenheit. Die eigenen Kunden (Mitarbeiter, Geschäftsführung, Bewerber) in Ermangelung von Zeit und Ressourcen (Personal, Budget) zufriedenzustellen ist genau das Spannungsverhältnis, in welchem auch HR Departments heutzutage agieren. Der Ansatz setzt genau an diesem Punkt an.

Wald: Wie funktioniert dies? Können Sie dies evtl. mit praktischen Beispielen belegen?

Kolb: Ein ganz konkreter erster Schritt ist es, die eigenen HR Prozesse zu visualisieren. Auf dieser Grundlage sieht man oft sehr schnell, welche Schritte verbesserungswürdig und umständlich sind. Lean HR ist jedoch kein einmaliger, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Das heißt, es erfordert die Verinnerlichung der Lean Systematik im gesamten HR Team. Es lohnt sich jedoch: Effizienzsteigerungen von 40% in HR-Standardprozessen sind keine Seltenheit. Die frei werdende Zeit kann man dann beispielsweise für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung oder strategisch orientierte Personalarbeit nutzen.

Wald: Meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Kolb: Mir gefällt gut, dass der HR Innovation Day seinen Fokus auf die zukunftsträchtigen und modernen HR-Themen setzt. Was das Thema Vorbereitung von HR auf die Zukunft angeht, hat die Disziplin HR noch einen weiten Weg vor sich. Impulse, wie die vom HR Innovation Day, können hier entscheidend helfen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Peter Kolb ist Leiter des Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe. Nach seinem Studium der Wirtschaftspsychologie und Promotion mit Schwerpunkt Personal und Organisation hat er sowohl Erfahrung in der HR Beratung als auch der unternehmensinternen Personalarbeit gesammelt. Im Jahr 2016 baute er das Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe auf. Er berät Kunden aus allen Branchen zu sämtlichen Fragestellungen einer exzellenten und modernen Personalarbeit.

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HR_Innovation_DAYFW > Fakultaet
news-929 Fri, 13 Apr 2018 12:14:00 +0200 HR Innovation Day 2018 – 2. Juni 2018 https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/no_cache/hr-innovation-day/nachrichten-details-hr-inno-day/einzelansicht-hr-innovation-day/artikel/929/ Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und natürlich auch zum Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen – wie die Führung von Mitarbeitern und neue Arbeitstechniken – kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 10. April 2018).

Wann und Wo? 
2. Juni 2018 | ab 8 bzw. 9.45 Uhr | im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig (Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen?
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda

  

Anmeldung über XING 
https://www.xing-events.com/QLRFMNM

Fragen und Anregungen 
per E-Mail an peter.m.wald (at) htwk-leipzig.de oder
über Twitter #HRInnoDay18

Ansprechpartner 
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen, HTWK Leipzig


Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen oder auch ein Kennenlernen in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

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