HR Innovation – Videos

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https://youtu.be/ZFHgAkvz1WM

In den nächsten Tagen werden wir weitere Videos der Keynotes verfügbar machen, so dass alle, die keine Gelegenheit zur Teilnahme hatten, auch auf diese Weise von Neuigkeiten und Meinungen erfahren können. Darum: Stay tuned!

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)

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HR_Innovation_VIDEOSHR_Innovation_DAY
news-4612Wed, 05 Jan 2022 10:14:31 +0100Psychische Belastung, Präventionsfragen, Führung, Recruiting, Eignungsdiagnostik und mehrhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/4612Gesprächs mit Veronika Jakl - Teil 2Und hier ist er, der zweite Teil des Interviews mit der Arbeitspsychologin und Präventionsspezialistin Veronika Jakl. Im Vordergrund des zweiten Teils dieses Gespräches stehen Fragen der Prävention bei verschiedenen Zielgruppen, Fragen der Führung und der Personalauswahl. 

Peter:  Welche Rolle spielen denn diese Dinge bei deinem Thema Prävention? Über die wir jetzt sprechen.

Veronika:  Also eine große Rolle einerseits sind diese Arbeitsbedingungen, die ich jetzt beschrieben habe, natürlich Einflussfaktoren für die Beschäftigten, dass heißt ich muss es beachten als Einflussfaktor, als psychische Belastung. Anderseits habe ich eben auch diese Rahmenbedingungen selber wenn ich arbeite mit Organisationen. Das ist zum jetzigen Stand immer noch so, dass ganz viele Organisationen, selbst wenn sie auch in Wien sitzen sollten, haben wir hier diesen Online-Kontakt vor allem. Das heißt auch ich muss mich hier gut einstellen können auf diese Rahmenbedingungen, die die Organisation mir gibt. Und auch ich hab ganz viele Interviews, Seminare und auch Workshops, die ich halte, immer noch online.

Peter:  Jetzt versuche ich als Personalexperte, Personalprofessor oder wie auch immer möglichst alle Mitarbeitenden im Blick zu haben. Das was wir jetzt besprochen haben, dass sind ja die klassischen White-Collar, manchmal auch Wissensarbeiter genannt. Jetzt gibt es aber doch auch sehr sehr viele Blue-Collar-Worker, die gewerblichen Arbeitnehmer. Und was ist denn bei denen aus deiner Sicht in der nächsten Zeit wichtig? Was sind denn Präventionsfragen für die Blue-Collars? 
Veronika:  Also bei den Blue-Collar-Workern finde ich es extrem wichtig, und da sieht man die Tendenz eh schon in der Branche, dass auf psychische Arbeitsbedingungen immer mehr Wert gelegt wird. Gott sei Dank sind die ganzen körperlichen Arbeitsbedingungen, also Arbeitssicherheit und körperliche Gesundheit etwas, wo wir schon sehr gut unterwegs sind und wirklich viele Firmen schon gute Systeme aufgebaut haben. Aber eben auch in dieser Zielgruppe ist darauf zu achten, was sind stressige Arbeitsbedingungen, was sind psychische Belastungen, die man auch verändern kann als Organisation, das sehe ich wirklich als eines der großen Themen, die da eh schon gut präsent sind, aber vielleicht habe ich auch nur einen sehr positiven Eindruck da bei mir die Kunden landen, die das auch machen. Aber ich habe tatsächlich den Eindruck, dass auch durch die Pandemie dieses Thema, die eigene Psyche, wie geht es mir mit bestimmten Bedingungen, das das etwas geworden ist, was immer leichter wird darüber zu sprechen und damit eben auch bei Arbeitern, bei ganz klassischen Arbeitern.
 

Peter:  Ja das ist ja, ich denke gut, wenn es da einen gewissen Sensibilisierungseffekt, ein gewisses Bewusstsein dafür gibt. Aus meiner Sicht eine ganz wichtige Sache, weil ich stellenweise so eine gewisse Gefahr sehe, ich sag dann „digital divide“ dazu. Auf der einen Seite überlegen wir genau was im Homeoffice zu gestalten ist, wie wir die Dinge machen und auf der anderen Seite haben wir dann die gewerblichen Arbeitnehmer, bei denen es manchmal auch was Führung angeht, um vielleicht auch da nochmal ein Thema aufzureißen, gar nicht so positiv aussieht wie das oft besprochen wird. Das wäre vielleicht noch eine Sache, weil das treibt mich auch um, Führung. Du könntest das ruhig in Zusammenhang mit Prävention und psychischer Belastung sehen, was könnte denn da oder was sind in 3 bis 5 Jahren die wichtigen Themen? Wir sprechen ja auch über einen Generationswandel, Generation Z und Alpha. Das sehe ich auch an meinen Studierenden, das sich die Erwartungen doch massiv geändert haben. Was sind aus deiner Sicht, aus deiner Beratungstätigkeit heraus die bezogen auf die Führung wichtigen Themen?
Veronika:  Bei der Führung geht es eben auch sehr stark darum, dass diese Führungskräfte lernen, wie sie führen können ohne einfach nur ihre Machtposition auszuspielen. Das heißt also nicht einfach mit dem erhobenen Zeigefinger und einem „Dann schmeiß ich dich halt raus“, weil ganz viele Leute sagen „Dann mach doch“ und sich dann zurücklehnen und sagen es ist mir egal. In gewissen Branchen herrscht ein großer Mangel an guten Beschäftigten, d.h. die Arbeitnehmer:innen lassen sich da nicht unter Druck setzen sondern die gehen dann im Zweifel zu einem anderen Arbeitgeber. D.h. da müssen die Führungskräfte sehr sensibel sein wie sie hier mit ihrer Macht umgehen, mit welchen Bedrohungsszenarien sie glauben mehr Motivation schaffen zu können. Ich glaub auch das je mehr, und das wird immer mehr werden, Menschen auch einen Zugang haben zu ihren eigenen Emotionen, sich trauen darüber zu sprechen, auch über psychische Belastungen desto eher sind auch Führungskräfte gefordert mit dieser angebotenen Information umzugehen. Was mach ich denn wenn ein eine Mitarbeiter:in zu mir sagt: „Peter ich kann nicht mehr, ich halte das nicht mehr aus, ich schaff das nicht mehr jeden Tag“ was macht man dann? Und da sind dann auch Führungskräfte gefordert, das hat von denen niemand gelernt. Und im schlimmsten Fall werden die dafür auch nicht ausgewählt, nicht die Menschen, die am besten auf Beschäftigte eingehen können, sondern Menschen die vom Inhalt her besonders gut gepasst haben, die fachlich extrem gut waren. Das ist eine Herausforderung, die einfach Führungskräfte da auch haben, die sagen ok, wie geh ich mit solchen Situationen um. Das sind sicher so große Dinge und ansonsten bin ich davon überzeugt, dass sowas wie die Pandemie, das wird in den nächsten Jahren immer mal wieder auftreten. Große lebensverändernde Ereignisse wo Führung gefragt ist, die flexibel ist, situationselastisch auch agieren kann und damit auch umgehen kann und ihre Schäfchen hier beieinander halten kann, auch in so schwierigen Situationen.

Peter:  Vielleicht mal jetzt eine mutige Frage. Können wir denn über Präventionsfragen und über Evaluierung von Belastungen auch Einfluss auf Führungstätigkeiten, Führungsverhalten nehmen? Wäre das eine Idee? Macht man mit den Evaluierungen in Deinem Umfeld etwas? Gibt es da Schlussfolgerungen jetzt im Sinne von Personalentwicklung, von Trainings oder ist das jetzt zu weit gegriffen?
Veronika:  Nein, definitiv. Es hat mal ein Kunde von mir gesagt, den Satz fand ich sehr schön, wenn man so eine Evaluierung richtig gut macht, dann ist das in Wirklichkeit eine Organisationsentwicklungsmaßnahme. Dann greift das ja wirklich in alle Bereiche ein, weil ich ja alle Arbeitsplätze einer Organisation mir anschaue und Führung, Sozialklima ist eins von vier großen Themenbereichen, die ich hier immer abdecke. Das heißt das ist ein Riesenthema und wenn ich gute Maßnahmen finde, dann sind die ja verhältnisbezogen. D.h. ich versuche Rahmenbedingungen zu verändern und im Zuge dieser Rahmenbedingungen, wenn die sich verändern, verhalten sich auch Führungskräfte anders. In der Regel sind Führungskräfte sehr sehr dankbar wenn sie sehr konkretes Feedback bekommen zum eigenen Führungsstil. Denn wir wissen alle, uns selber einzuschätzen ist ganz ganz schwierig. Und da sind Führungskräfte sehr dankbar, wenn man eben hier sehr konkret sagen kann in welche Richtung könnte es denn gehen, was wäre hilfreich beispielsweise oder wär es wert, vielleicht auch Rahmenbedingungen die sie mal ausprobieren können in ihrem Team. Was könnten sie verändern an der wöchentlichen Abteilungsbesprechung damit die Leute gerne hinkommen und sich dabei auch mehr beteiligen? Damit das nicht nur ein Vortragen ist, was der Vorstand letzte Woche erzählt hat. Und das sind Dinge, da kann ich natürlich Führungsverhalten gut steuern in Wirklichkeit.

Peter:  Es ist eine Sache, die finde ich sehr sehr interessant, das dürfte auch eine Menge an Ansatzpunkten geben. So jetzt vielleicht noch was Provokatorisches zum Schluss. Ich hab bei LinkedIn gesehen, dass Du Anfragen und mögliche Aufträge ablehnst, weil Du sagst, aus meiner Sicht berechtigterweise, ich fühl mich da nicht zu Hause, ich verfüge nicht über die entsprechende Expertise und ich mache dies dann nicht. Jetzt gab es da eine „nette“ Diskussion, in der jemand gesagt hat, da kann man sich nicht weiterentwickeln oder da kann frau sich nicht weiterentwickeln, wenn man nicht andere Dinge macht. Wie siehst Du das Thema und kannst du das nochmal aus deiner Sicht reflektieren.
Veronika:  Ja sehr gerne. Ich bin davon überzeugt, dass es gerade für Selbstständige extrem wichtig ist sich zu positionieren. Und wenn ich Anbieterin bin, Expertin für psychische Belastungen, dann ist das mein Themengebiet. Und dann bin ich da besser, je spitzer ich aufgestellt bin. D.h. wenn ich klar sagen kann, wer sind meine Kundinnen und Kunden und was sind die Dinge, die ich übernehme von einem Kunden oder die Aufträge, die ich übernehme und wo ziehe ich auch die Grenze zu anderen Dingen. Bei mir sag ich, mein Kerngeschäft ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Und dann kommen eben manchmal Anfragen rein, wo sich Leute vielleicht denken, dass könnte mit dem Thema Psyche irgendwie zu tun haben und in Wirklichkeit denke ich, dass ist nicht mein Thema. Ich bin eben Arbeitspsychologin und betreue Firmen und keine Einzelpersonen. Und wenn jetzt z.B. eine Anfrage reinkommt. Was hab ich mal bekommen? Von einem Frauennetzwerk, ich möge doch mal einen Vortrag halten oder Seminar geben für Frauen aus verschiedensten Organisationen, wie sie ihre Work-Life-Balance verbessern können. Ist ein total spannendes Thema und das Thema Work-Life-Balance kommt ja auch immer mal wieder vor in meinem Job, so ist es ja nicht, aber ich betreue Firmenkunden und ich betreue sie so, dass ich versuche, gemeinsam mit der Geschäftsführung und Führungskräften Arbeitsbedingungen zu verändern. Und ich betreue keine Einzelpersonen und werde dann mit denen planen, wieviel Zeit sollten sie sich nehmen für ihre Kinder und für das Arbeiten. Nicht meine Brille sozusagen, die ich aufsetze. Und da ziehe ich für mich die Grenze und sag ok das sind Aufträge, die geb ich sehr gern an Kolleginnen weiter, die sich mit diesem Thema beschäftigen oder dieses Thema aus dieser Sichtweise betrachten. Ich glaube nicht, dass ich mich dadurch nicht weiterentwickle. Ich glaube, dass ich mich dadurch weiterentwickle, dass ich mein Fachgebiet sehr gut abdecke. Da versuche auf dem neusten Stand der Informationen zu bleiben und auch eben mich didaktisch weiterentwickle, indem ich z.B. nicht nur Offline-Seminare anbiete sondern auch Webinare. Da gibt es für mich genug Möglichkeiten, mich hier in Dinge zu vertiefen. Und wenn mich mal ein Thema anlacht, wo ich sage eigentlich interessieren mich nicht psychische Belastungen in allen Organisationen, sondern ich möchte mich spezialisieren nur auf Baufirmen, fuchse mich dort richtig ein und lese mich dort total ein rund um das Thema Bau beispielsweise. Dann kann ich das ja immer noch machen als Selbstständige. Das ist ja das Schöne. In 11 Jahren der Selbstständigkeit, mach ich ja auch nicht mehr das, was ich vor 11 Jahren gemacht habe. Diese Weiterentwicklung habe ich ja sowieso bei mir drinnen. Deshalb kann mich mich sehr spitz positionieren und den Kunden versuchen, eine sehr hochwertige Dienstleistung zu bieten aber in einen sehr abgegrenzten, abgesteckten Themengebiet.

Peter:  Ich sehe das offen gesagt ähnlich. Von Zeit zu Zeit werde ich angefragt was Vorträge angeht usw. Ich bin da auch durchaus der Meinung, dass es Dinge gibt, wo das Nein kommen muss. Ansonsten wird das für alle unangenehm, für mich als Vortragenden und natürlich auch für die Teilnehmenden. Ich will vielleicht zum Schluss nochmal, ich bin ja Personalprofessor und ich geh mal davon aus, dass Du bei deinem Studium auch etwas zu Personalmanagement gehört hast. Ich bin auch in der guten Lage meine Studierenden über mehrere Semester zu begleiten, die sich für den Studienschwerpunkt Personal entschieden haben. Was hältst Du denn auf dem Gebiet Personalmanagement für die wichtigen Themen. Das würde ich gerne hören, weil ich das auch bestimmt bei der Konzeption und bei der Änderung von Lehrinhalten berücksichtigen werde. Was ist da wichtig deiner Sicht? Was kommt vielleicht an neuen Dingen hinzu?
Veronika:  Ich habe tatsächlich auch eine postgraduale Ausbildung gemacht als Personalpsychologin, weil ich das wirklich spannend finde dieses Thema. Und das Thema was mich immer, also ich arbeite nicht in diesem Feld, aber das Thema was sich für mich immer wieder auftut und wo ich Wissen einfließen lassen kann ist das Thema Recruiting. Wie setze ich gut ein Anforderungsprofil auf, für eine Tätigkeit und welche Fragen kann ich in einem Interview stellen um genau auf diese Anforderungen zu kommen. Das ist leider so, dass viele Organisationen nicht auf psychologische Testverfahren, Assessment Center und solche Dinge zurückgreifen. Aber es fragen mich immer wieder Führungskräfte, wie kann ich in einem Gespräch mit einem Bewerber mit einer Bewerberin draufkommen, ob die passt zu diesem Job. Und diese Informationen, die finde ich so extrem wichtig. Und ich glaube das jeder, der Personalwirtschaft studiert, der sollte auch von der entsprechenden DIN Norm 33430 gehört haben und wissen wie diese umgesetzt werden kann. Wissen, dass es ein Schwachsinn ist zu sagen, ich erkenne die Leute in den ersten 10 Sekunden ob sie passen sind oder nicht. Das sind für mich Scharlatane und Idioten, die das sagen. Sondern man muss in der Lage sein, wenn man das wissenschaftlich angeht, auf dem Level sind wir ja beide, das man sagt ok wie stelle ich ein Anforderungsprofil zusammen, an eine Tätigkeit, egal welche, und wie kann ich die in einem Gespräch möglichst gut abbilden. Das wäre großartig, wenn deine Leute das sozusagen mitnehmen könnten.

Peter:  Das ist Eignungsdiagnostik, jetzt haben wir ja auch das Thema, dass dort künstliche Intelligenz eingesetzt wird. Ich konstruiere mal, wenn ich vorher schon damit nicht zurechtgekommen bin, dann dürfte das auch mit künstlicher Intelligenz etwas schwierig werden. Als großes Thema: Eignungsdiagnostik, ganz wichtige Frage. Und da haben auch gestandene Personaler durchaus ihre Probleme.
Veronika:  Aber das ist das Kerngeschäft. Wenn man die falschen Leute an die falsche Position setzt, dann hab ich es nachher echt schwer mit Personalentwicklung. Sondern ich muss am Anfang des Problems anfangen und die richtigen Leute aussuchen und richtig hinsetzen.
 

Peter:  Das werde ich mir wirklich auf die Fahnen schreiben, Veronika. Ein ganz wichtiger Hinweis. Jetzt haben wir so ein bisschen internationale Zusammenarbeit hier. Ich sitze in Leipzig, du sitzt in Wien. Gibt es da noch irgendetwas was dir durch den Kopf geht zum Ende unseres Gespräches was du für wichtig hältst? Ich hatte ja zu Beginn gesagt ich halte Österreich für etwas überschaubarer als das hier in Deutschland der Fall ist. Also Norden und Süden sind auch durchaus manchmal Probleme, Ost und West natürlich hier in Deutschland. Gibt es da irgendwas, das sollte ich mal los werden? Oder eher nicht?
Veronika:  Ich glaube das so eine sozusagen grenzübergreifende Zusammenarbeit und so ein Austausch immer wertvoll ist. Also immer so ein bissl den Blick über den eigenen Tellerrand, also sowohl interdisziplinär als auch eben international, der hat mich immer weiter gebracht bis jetzt in meiner Arbeit. Also das ist etwas, was ich extrem genieße und was ich wirklich schätze, wenn so etwas zustande kommt. Ich glaube, dass wir uns da wirklich austauschen sollten, regelmäßig. Und das jeder von uns und auch alle Leute die uns jetzt zuschauen oder zuhören, dass die eben auch sich Netzwerke suchen sollten, wo sie sich austauschen können mit anderen. Weil das eben den eigenen Blick weitet und man soll eh bei seinen eigenen Leisten bleiben und bei seinen eigenen Dingen, aber nochmal einen anderen Blick darauf zu bekommen wie das in anderen Ländern gehandhabt wird oder eben auch in anderen Disziplinen gesehen wird. Das gleiche Problem aus unterschiedlichen Sichtweisen. Das finde ich immer extrem wertvoll.
 

Peter:  Das kann ich nur bestätigen und wenn ich in Österreich bin und dort Lehrveranstaltungen durchführe, das ist immer sehr sehr interessant und es gibt in vielen Fällen mal eine andere Sichtweise, mal von einigen Worten abgesehen, wo ich dann immer mit mir kämpfe. Ich denke ich hab das jetzt schon ganz gut mitbekommen, dass es immer passen muss usw. Veronika, das ist wirklich sehr nett gewesen, das du hier für das Gespräch zur Verfügung standest und es ist wirklich auch sehr aufschlussreich. Ich werde mir alles nochmal anhören. Aber erstmal ganz ganz herzlichen Dank und ich möchte auch gern sagen, dass ich mich freue wenn sich mal wieder virtuell oder sich vielleicht sogar mal persönlich die Wege kreuzen. Ich wünsche Dir in der Beratungstätigkeit und auch bei den „Pionieren der Prävention“ nachhaltige, anhaltende und viele Erfolge. Und nochmals ganz ganz herzlichen Dank, dass ich das Gespräch hier mit dir führen konnte.
Veronika:  Dankeschön lieber Peter für die Einladung, hat mich auch sehr gefreut und würde mich sehr freuen, wenn wir mal gemeinsam auf einen Kaffee gehen in Wien.
 

Peter:  Das machen wir unbedingt. Viel Erfolg und mach es gut.

Dies ist das Ende

des Gesprächs mit Veronika Jakl -  hier geht es zum Video des Gesprächs. 

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HR_Innovation_VIDEOSHR_Innovation_INTERVIEWS
news-4611Wed, 05 Jan 2022 08:15:16 +0100Ganzheitlich kommunizieren in der Online- und hybriden Welthttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/4611Gespräch mit Veronika Jakl - Teil 1Bereits im Oktober diesen Jahres hatte ich Gelegenheit für ein Gespräch mit Veronika Jakl - einer österreischischen Arbeitspsychologin aus Wien.

Veronika Jakl ist eine bekannte Expertin für psychische Belastungen und wird als Beraterin, Buchautorin und Gesprächspartner sehr geschätzt. Das Interview mit ihr war für mich eine Premiere - eine erste Ausgabe des sogenannten HR Innovation Dialogs.  Dieses Interview habe ich per Video geführt und das Transkript des ersten Teils dieses Interviews findet sich hier. Viele der hier angesprochenen Themen bewegen mMn die Personaler-Community nach wie vor und ich denke, das sich hier viele Anregungen und Ideen - auch hinsichtlich der Herausforderungen im kommenden Jahr finden lassen. Der Link zum Video des Interviews befindet sich am Ende dieses Textes. Gern nutze ich diese Gelegenheit, Veronika herzlich für diesen sehr offenen und konstruktiven Meinungs- und Ideenaustausch zu danken.         

Peter:  Liebe Veronika, herzlich Willkommen zu einem Gespräch mit mir, einem bloggenden Professor. Ich freue mich, dass du da bist und das mit dem Gespräch geklappt hat. Als kleines Entree, bevor ich dich frage, wer du bist und was du so machst, die kleine Geschichte, wie es zu unserer Bekanntschaft gekommen ist. Ich habe an den IAG-Online-Learning-Tagen 2021 teilgenommen, die von der deutschen Unfallversicherung organisiert wurden, und dort hast Du einen Workshop zu Fragen der Prävention, zu Belastung und Belastungsermittlung online gegeben. Der Workshop hat mich offen gesagt sowohl inhaltlich und fast noch mehr vom Stil her begeistert. Offensichtlich sind solche Workshops für Dich keine große Anstrengung bzw. was du sonst machst auch online anzubieten. Das war sozusagen der Aufhänger. Wir sind uns dann gegenseitig gefolgt, ich war mehr bei dir auf der Homepage, ich habe geschaut was Du bei Twitter und LinkedIn machst. Und da waren natürlich meine Augen und mein Staunen sehr sehr groß, denn, ich würde mal ganz einfach sagen, du bist eine sehr renommierte Arbeits- und Organisationspsychologin mit einer eigenen Firma. Du betreibst ein Netzwerk mit dem Namen "Pioniere der Prävention" mit Veranstaltungen, Erfahrungsaustausch, das sind ja Dinge, und das beobachte ich auch wenn von Zeit zu Zeit in Österreich bin, dass dies bei Euch manchmal etwas überschaubarer ist als bei uns in Deutschland. Gern würde ich den Ball jetzt mal nach Wien spielen und bitte Dich, stell Dich mal kurz vor, was machst Du, wo siehst du deine Ziele. Das wäre wirklich ganz nett.
Veronika:  Gerne, den Ball greife ich sehr gerne auf. Vielen lieben Dank für die Einladung und diese schönen warmen Worte zu Beginn. Ja ich bin selbstständig als Arbeitspsychologin unterwegs, jetzt seit über 11 Jahren, und hab da auch schon einiges erlebt muss ich sagen. Mein Hauptschwerpunkt, wenn ich Firmen begleite, dann ist das in der Regel die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, die wir in Österreich ja genauso haben mit der sogenannten Evaluierung, wie es bei uns heißt aber inhaltlich genau das Gleiche ist. Das heißt, das ist mein Tätigkeitsschwerpunkt bei Organisationen. Daraus ergeben sich dann manchmal noch ein paar andere Aspekte aus der Arbeitspsychologie, die Firmen dann eben aufnehmen wollen. Und das begleite ich mit unterschiedlichsten Methoden: mit Workshops, mit Onlinebefragungen all dem was sozusagen die Organisationen brauchen und womit wir die Beschäftigten gut erreichen. Und eben mein zweites Standbein, meine zweite große Leidenschaft sind eben die „Pioniere der Prävention“. Das ist ein Netzwerk von Menschen, die in der betrieblichen Prävention unterwegs sind. Wo wir uns gegenseitig austauschen und hier auch psychologische Impulse geben rund um das Thema Gesprächsführung, wie kann man Leute mitreißen eben auch sich für dieses Thema Arbeitssicherung, Gesundheitsschutz zu begeistern. Das ist so mein Hintergrund.

Peter:  Da bleiben wir gleich mal bei diesem schönen Wort mitreißen. Und ich hatte ja schon zu Beginn gesagt, dass es dir wirklich sehr gut gelingt, Online-Workshops mitreißend zu gestalten. Wie bist du darauf gekommen. Ist das vom Himmel gefallen? Hast du dich bei anderen informiert oder ist Dir das gegeben? Das ist so eine Frage, die mich in den letzten Wochen und Monaten bewegt hat. Wie macht du das? Ist das persönlichkeitsabhängig, können es einige und andere nicht? Was meinst du?
Veronika:  Das glaube ich gar nicht. Ich glaub das ist eher eine Übungssache. Wie gewohnt ist man es, mit diesem Medium eben auch zu arbeiten. Und über so ein schwarzes Loch, über so eine Kamera, dann eben auch mit Menschen Kontakt herzustellen. Grundsätzlich, was mir so ein bisschen in die Wiege gelegt wurde, ich bin ziemlich technikaffin. Dass schon, mein Vater war Programmierer Zeit seines Lebens, deswegen habe ich schon selber relativ früh begonnen so mit einfachen HTML-Geschichten, meine eigenen Website zu bauen. Wie dann endlich das Internet aufgekommen ist. Von dem her hab ich da schon immer eine Affinität gehabt. Hab auch meine eigenen Websiten immer selber programmiert. Das war immer was, wo ich mich ganz gern eingefuchst habe, so in neue Dinge. Und wie dann eben auch Videokonferenzen aufgekommen sind, vor einigen Jahren, hab ich das natürlich auch mit ganz viel Begeisterung mitverfolgt. Hab aber ehrlich gesagt noch keine Kunden gehabt, die das mitgemacht haben. Ich hab immer versucht, dafür zu begeistern und gesagt „Ja wir können doch eine Videokonferenz machen“ anstatt ich 4 Stunden in eine Richtung fahre für 1 1/2 Stunden Besprechung. Die waren immer noch sehr zurückhaltend. Sagten „Na wir sollten uns schon mal die Hand gegeben haben und das wär doch wichtig“. Da bin ich immer gegen eine Wand gelaufen. Gut, hab ich akzeptiert und trotzdem immer wieder angeboten. Hab dann vor 3 Jahren mittlerweile meinen ersten Online-Kongress veranstaltet, für Menschen in der betrieblichen Prävention, und der ist in den letzten Jahren sehr sehr groß gewachsen und haben dieses Jahr auch fast 800 Teilnehmer dabei gehabt. Einfach weil das ein Medium ist, wo ich gesehen hab, da kann man die Leute sehr sehr gut vernetzen, zeit- und ortsunabhängig. Genau und so ist das einfach Schritt für Schritt in den letzten Jahren gewachsen. Und immer mehr angeboten habe und für Menschen in der betrieblichen Prävention und im ganzen deutschsprachigen Raum. Und ich sag mal meine ersten Videos und meine ersten Webinare waren sicher grauenhaft, ganz furchtbar.

Peter:  Kann ich mir nicht vorstellen…
Veronika:  Schau mal auf meinen YouTube-Kanal und blättere mal ein paar Jahre nach hinten. Wirklich furchtbar, kann man sich nicht mehr anschauen. Aber es ist etwas, das braucht halt seine Zeit. Das braucht seine Übung und da muss man auch einfach ins kalte Wasser springen. Und ich muss sagen, dadurch dass ich schon sehr früh in dieses Wasser zumindest meine Zehen reingesteckt habe und Dinge ausprobiert habe, ist es mir dann leichter gefallen. Auch wie die Pandemie kam und plötzlich alle meine Kunden online betreut werden wollten. Ist es mir dann durchaus leichter gefallen mich schnell anzupassen. Ja und dann war die Lernkurve natürlich nochmal deutlich steiler und so hat sich das gut entwickelt über die letzten Jahre.

Peter:  Jetzt stoße ich natürlich bei meinen Überlegungen gleich auf eine Aussage von dir und du sagst ja, tolle Vorträge brauchen ganzheitliche Kommunikation und Interaktion. Da gibts, ich denke nach wie vor viele trotz der letzten Monate, die damit kämpfen. Was meinst du mit ganzheitlicher Kommunikationen und Interaktion bei Online-Vorträgen. Ich kämpfe ja, muss ich sagen auch jeden Tag, jede Woche. Wir sind ja jetzt schon über ein Jahr im Online-Lehrbetrieb, aber was meinst du mit ganzheitlicher Kommunikation und Interaktion bei Online-Formaten?
Veronika:  Genau, ich finde es extrem wichtig eben auf diese Dinge zu schauen und zu schauen wie ich die Leute möglichst gut erreichen kann, auch über dieses Medium. Ganzheitliche Kommunikation, da stellt man sich vielleicht vor ich muss die Leute riechen können, muss sie greifen oder es muss in 3-D sein. Aber das stimmt so nicht in meinen Augen. Wenn wir das ganze in die Online-Welt verlagern, dann kann ich hier in anderen Dimensionen mitdenken. Dann kann ich versuchen, Leute auf andere Art und Weise zu erreichen und nicht nur über mein Video und meine Sprache. D.h. ich kann beispielsweise hier über Video und Sprache Fragen stellen und Vortrag machen. Aber damit ich zurück sozusagen diese Kommunikation bekomme, diese Interaktion, brauche ich nicht zwangsläufig das Video oder Audio von meinen Teilnehmern. 
In einem Seminarraum finde ich es natürlich super, wenn ich so ein bisschen höre wenn die Leute zu gähnen anfangen, zu kichern, Nebengespräche… Da ist vielleicht etwas was ich gesagt habe, was sie jetzt besprechen wollen. Das hab ich in der Regel online nicht. Was ich aber versuchen kann online und was sehr sehr gut funktioniert, ist das ich andere Medien mit einsetze. Das die Leute bei Abstimmungen mitmachen, mir durch ein Klicken Kommunikation mitgeben oder das ich sie über den Chat mit kommentieren lasse. Oder das ich ein Whiteboard freigebe, wo wir gemeinsam zeichnen beispielsweise. Ich versuche, hier sehr ganzheitlich die Leute einzubinden, dass sie wirklich sehr niederschwellig die Möglichkeit haben, hier mit mir zu interagieren. Und dann ist es natürlich wichtig, dass wissen wir beide, auch aus psychologischer Sicht die Leute schnell zu belohnen, wenn sie sowas tun, so eine Verhaltensweise zeigen. Beispielsweise wenn ich ein Webinar halte, wo weiß ich nicht 200 Leute mit teilnehmen, dann ist es klar, dass ich nicht mit jedem reden kann und nicht diesen persönlichen Kontakt aufbauen kann. Aber was ich sehr schnell machen kann ist, dass ich eine Interaktion anbiete in den ersten 5 Minuten, nämlich wenn ich einen Klassiker sage: Schreiben sie mir mal in den Chat woher sie kommen. Dann rattern dann diese Angaben, diese Ortsangaben, und wenn ich es dann aber schaffe diese Ortsangaben schnell zu kommentieren mit „oh spannend, da war ich auch schon“, „lustiger Ort, wo ist das eigentlich?“ Dann merken die Leute, das geht in zwei Richtungen, ich reagiere auf das, was sie tun und sie werden belohnt, wenn sie was reinschreiben. Dann ist sozusagen etwas sehr sehr gut, wie ich finde, ganzheitlich kommunizieren kann. Das muss man einfach ausprobieren, was einem da gut liegt aber das finde ich extrem wichtig.
 

Peter:  Ja ähnlich mache ich das auch in Vorlesungen, so Check Ins, bloß ist es bei Vorlesungen wirklich immer eine Zeitfrage, wie umfangreich das ist. Wir haben da nur die 90 Minuten, ich halte da auch nicht viel davon die Online-Vorlesungen 90 Minuten durchzuführen, ich teile das immer zwei mal 35 Minuten, das sind so die Erfahrungen der letzten Monate, die ich da gesammelt habe. Ja aber jetzt bist du ja Arbeits- und Organisationspsychologin und jetzt haben wir ja, ich denke wir alle, sehr viele Erfahrungen gesammelt. Für mich ist das ein sehr ambivalentes Bild - die letzten Monate. Viele Vorteile, ich bringe mal das Stichwort Homeoffice, jetzt aber natürlich auch viele Nachteile. Wie bewertest du das, was da entstanden ist? Was sich da gezeigt hat, die Erfahrungen? Ich denke das sind ja Dinge, die die Unternehmen deine Auftraggeber, deine Kunden an dich herantragen
Veronika:  Definitiv ja, grundsätzlich gehe ich immer mit einer Einstellung ins Leben das ich sag, wir müssen es doch eh nehmen wie es kommt. Wir können es nicht ändern, dass jetzt Pandemie ist. Da müssen wir mit dem arbeiten was da ist. Und beispielsweise eben ganz zu Beginn, wo alle Leute de facto, die konnten, im Homeoffice gewesen sind. Da war es klar, dass sich psychische Belastungen verändern. Dass gerade Menschen, die zu Hause auch alleine wohnen beispielsweise und kein sehr enges soziales Netz haben, dass es denen auch beim Arbeiten nicht so gut gegangen ist. Dann muss man sich natürlich anschauen, was können noch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber denn machen, was können sie zur Verfügung stellen um solche Menschen gut einzubinden. Jetzt sind wir in einer anderen Phase, jetzt geht es viel ums hybride Arbeiten, das Zusammenarbeiten zwischen online und offline. Auch hier sag ich, das ist eine Situation, da muss man sich gut anpassen können. Und eben als Führungskraft, als Arbeitgeber:in eben sehr gut zuhören was die Beschäftigten mitteilen: an Bedürfnissen, an Wünschen. Wie man denn hier gut zusammenarbeiten kann. Ich sag mal diese aktuelle Form des Arbeitens, die wir hier haben und die sich in vielen Büros verändert hat, das ist eine Tatsache. Die hat natürlich ihre Vor- und Nachteile ganz klar, eben aus psychologischer Sicht habe sich einige psychische Arbeitsbedingungen verschoben. Aber ich bin sicher, dass man das sehr gut lösen kann und viele meiner Kunden machen das auch großartig. Wenn man zuhört, was die Beschäftigten brauchen und dann entsprechend darauf eingeht.
 

Peter:  Naja das ist jetzt das Stichwort: Hybride Lösungen. Da versuche ich auch viel zu lesen. Ich hab auch die ersten ein zwei hybriden Vorlesungen, ein Teil der Studierenden war anwesend, ein anderer Teil war weltweit verteilt. Ich war sehr froh, dass es da jemand gab, der die Kamera immer neu ausgerichtet hat. Wo liegen denn da die besonderen Herausforderungen? Ich werfe da vielleicht auch mal ein Argument ein: komplette Freiheit - den Mitarbeitern überlassen, wann sie zu Hause arbeiten wollen, wann sie ins Büro kommen? Wie siehst du das? Was ist das Besondere bei hybriden Lösungen? Vielleicht noch ein Argument einzubringen, für mich ist es auch manchmal so, bei Kontakten mit Unternehmen, dass so gerade die etwas „altdenkenden“ Führungskräfte, sich freuen, wieder alle Schäfchen bei sich zu haben und so weiter und so fort. Also wo siehst Du aus psychologischer Sicht die besonderen Herausforderungen oder läuft das alles? Die Erfahrungen haben wir online und das andere ist ja so wie früher. Was können wir da machen, auf was sollten wir achten?
Veronika:  Genau, also ich glaub wenn man mit der Denkweise herangeht, dass man sagt der Online-Teil, den haben wir jetzt schon geübt, den können wir gut und der Offline-Teil ist so wie früher, dann hat man defacto zwei Gefäße, die miteinander nicht kommunizieren. Also das ist wirklich die große Herausforderung beim hybriden Arbeiten, bei hybriden Vorträgen und Meetings diese zwei Welten irgendwie zusammenzubekommen. Und in Wirklichkeit ist das hybride Arbeiten, egal in welchem Setting jetzt, eine viel größere Herausforderung als wenn ich mit einem Medium arbeite. Es ist eine größere Herausforderung als in einem Raum miteinander zu arbeiten und es ist auch eine größere Herausforderung als ein Webinar oder Online-Meeting zu halten. Also da, ich bin selber sozusagen sehr häufig in solchen hybriden Situationen. Einerseits beim Vortragen anderseits auch bei Meetings, auf beiden Seiten kenne ich es schon. Ich kenne es als Teilnehmerin, ich kenn es als Moderatorin, ich kenn es auf der Offline-Seite, ich kenn es auf der Online-Seite. Ich kenn sozusagen da wirklich auch alle Vor- und Nachteile muss ich sagen. Und das was ich immer sehe ist die Schwierigkeit, den Kontakt herzustellen zwischen diesen beiden, ich sag mal Gefäßen, Menschen die entweder online oder offline da sind. Das ist etwas, was gar nicht so einfach ist, wo es viele Stolperfallen gibt. Das fängt an bei der Technik, die du schon angesprochen hast. Es beginnt bei ich brauch verschiedene Kameras, die den Raum aufnehmen um denjenigen die Online dabei sind ein Gefühl dafür zu geben, was macht der Vortragende, die Person die präsentiert und was machen die anderen, die Zuschauer. Auch diesen räumlichen Eindruck brauche ich ja, um zu bemerken, kommt eine Diskussion auf, kann man da vielleicht etwas einbringen. Also in Wirklichkeit brauchst da vielleicht zwei verschiedene Kameras. Audioqualität - Wahnsinn, dass ist eine riesige Herausforderung, dies in beide Richtungen zu schaffen. Das diejenigen die online dabei sind die Hand heben können und dann sprechen können in ihr Mikrofon und das man das dann eben hört in diesem Raum vor Ort und umgekehrt. Das die Raumqualität auch aufgenommen wird für diejenigen die online dabei sind. Also derjenige der spricht und aber auch diese Nebengespräche die im großen Raum stattfinden. Und das zu schaffen ohne Rückkoppelungen und Hall, das machen in Wirklichkeit eigene Audioanbieter die Räumlichkeiten dafür einrichten. Das ist nix, wo man einfach nur einen Laptop in die Mitte stellen kann von einem Besprechungstisch und sagt, redet mal alle da rein, das wird schon funktionieren. Also da muss man immer vorher testen. Das ist die eine Sache, die große Herausforderung. Und die zweite große Herausforderung sind halt auch diese Moderationsfähigkeiten und das Schaffen, beide Seiten gleichberechtigt hier auch zu Wort kommen zu lassen. Wenn du vorträgst beispielsweise bei einer hybriden Vorlesung, ist es wahrscheinlich so, dass du vor Ort bist, ein paar Studenten bei dir sind und ein paar Studenten zugeschaltet sind. Dadurch ist man aber in der Regel sehr versucht denjenigen mehr zu beachten, der im gleichen Medium ist wie man selber. Also diejenigen die vor Ort sind und die Augen verdrehen, auf die könntest du wahrscheinlich schneller reagieren als diejenigen, die zu Hause sitzen und dort die Augen verdrehen und vielleicht irgendwie nicht mitkommen bei dem was du vorträgst. Oder die lachen oder was auch immer. Man achtet immer sehr viel mehr auf das Medium wo man selber drinnen ist. Ich hab zum Beispiel mal vorgetragen in einem Seminar, da war ich online dabei und wurde zugeschaltet in einen Seminarraum am Bodensee. Und dort sind ein paar Leute gesessen und dann gab es noch Leute, die online dabei waren. Und auch hier war so die Herausforderung z.B. bei Kleingruppenübungen die dann zusammenzubringen. Wie organisiere ich es, dass diejenigen die online dabei sind die gleichen Chancen haben zu partizipieren wie diejenigen, die sich in einem Raum einfach an einen Tisch gemeinsam setzen können. Und das muss ich vorneweg mir didaktisch sehr klar überlegen. Und das ist etwas, das können sich viele Leute gar nicht vorstellen, wenn sie es noch nicht erlebt haben. Und das sehe ich wirklich als große Herausforderung. 
Ja wenn wir an die Arbeitswelt denken, sag ich immer zumindest bei so Vorträgen und alles was so lernorganisatorisch ist, also wo die Zeit sozusagen kurz ist, nur dann machen, wenn es wirklich möglich ist von den räumlichen Bedingungen und wenn man auch schon weiß, wie man es angehen möchte. Das hat einen Grund, warum ganz viele Führungskräfte eben zumindest einen Tag pro Woche alle ihre Schäfchen gern beieinander haben wollen. Und so z.B. bei einem Jour fixe sagen, ok Leute wir haben jeden Montag unseren Jour fixe bitte am Montag sind alle hier und nicht im Homeoffice. Das hat schon seinen Grund, kann schon Sinn machen.

Peter:  So gewisse Regeln dürften doch eine große Rolle spielen aus meiner Sicht und ich denke aus deiner Sicht auch.
Veronika:  Ich glaub gerade wenn die Rahmenbedingungen sonst nicht gut gegeben sind, dann macht es definitiv Sinn hier sich auch gemeinsam auf Spielregeln zu einigen. Das heißt ja nicht, dass jede Partizipation oder Freiheitsmöglichkeit weg sind für die Beschäftigten, sondern man kann es sich ja gemeinsam auch ausmachen, wann man was tut und in welchem Umfang.

Dies ist das Ende des ersten Teils des Gesprächs mit Veronika Jakl -  hier geht es zum Video des Gesprächs.

 

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news-4144Tue, 22 Jun 2021 10:37:00 +0200Von analog zu digital und hoffentlich bald wieder analoghttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/4144Mein Rückblick auf das digitale HR BarCamp 2021Spät, sehr spät poste ich heute einen kleinen Rückblick auf das diesjährige HR BarCamp. Sorry. Es hat diesmal lange gedauert, aber da es von mir bislang immer einen Rückblick gab und Christoph Athanas als einer der HR BarCamp-Väter bereits bereits einen sehenswerten Video-Rückblick geliefert hat - möchte ich heute einen Post zum jährlichen HR-Klassentreffen liefern.

Vornweg: Auch in diesem Jahr hat das HR BarCamp wieder unverzichtbare Einblicke in das innovative HR-Geschehen und die relevanten Trends geliefert, die ich keinesfalls missen möchte. Diese Impulse sind umso wichtiger, weil bestimmt nicht nur mir nach weit über einem Jahr digitaler Kommunikation die "analoge" Decke etwas auf den Kopf fällt.

Und: Dieser Rückblick ist auch eine gute Gelegenheit, einen kleinen Vergleich zwischen digitalen und den klassischen f2f-Events zu wagen. Vielleicht macht dies den Blick frei auf die derzeit so heftig diskutierten hybriden Formate.

Was habe ich inhaltlich mitgenommen? In diesem Jahr habe ich versucht, die Recruiting-Brille beiseite zu legen, was beim HR BarCamp nicht ganz einfach, aber durchaus möglich ist. Interessant fand ich die Session zum digitalen Lernen (by lingua). Hier wurden konkrete Erfahrungen beim Umgang mit digitalen Lernformaten anschaulich dargestellt.

Und: Es wurden hier auch Einblicke in die digitale Lernpraxis von Blue Collars ermöglicht. Interessant war es zu erfahren, dass es Unternehmen gibt, die ihren Mitarbeitenden Lernzeiten ermöglichen (hier 2x15 min/Tag).
Und an dieser Stelle auch gleich ein großer Nachteil digitaler Events - Multitasking! Gerade an den Sessions zu Remote Leadership, die mich ganz besonders interessiert haben, konnte ich aufgrund eines Lehrauftrags an der Uni Regensburg nicht teilnehmen. Vielleicht klappt es in der Sommerpause mit einem Interview mit der Session-Geberin.

Interessant war es auch, die umfangreichen Diskussionen zum Einstieg in das Diversity Recruiting zu verfolgen. Ute Neher hat hier darauf verwiesen, dass inklusives Recruiting nur der Anfang ist. Es muss immer darum gehen, Menschen einzubinden, und nicht „in Quoten zu denken!" Wichtig ist letztlich die im Unternehmen gelebte Kultur. Dies zu vermitteln und zu leben, bedeutet jede Menge Hausaufgaben für das Recruiting und HR.

Am zweiten BarCamp-Tag kam es nach Session mit einem interessanten Input zum Thema Kompetenzmodelle (Marcus Reif) in einer weiteren Session zu einer sehr lebhaften Diskussion zum Thema „Gendern“, mit einem tollen Statement von Jannis Tsalsikis, der hier die auch mMn nötige Gelassenheit angemahnt hat, „da wir uns inmitten einer Transition befinden ... das Thema braucht (aus seiner Sicht) einfach Zeit - in Gesellschaft und Unternehmen“. In der Praxis der Unternehmen scheint es aber noch ein weiter Weg bis zur Akzeptanz des Genderns zu sein. 

Der große Themenbereich Recruiting und Diversity (hier auch der Umgang mit unbewusstem Bias) hat auch am zweiten Tag breiten Raum in weiteren Sessions und Diskussionen eingenommen. Die Frage, wie Diversity konkret und kreativ im Recruiting umgesetzt werden kann, bewegt offensichtlich viele Recruiter. Dabei lebt das Recruiting immer auch von Widersprüchen und Reibungen (Jan Kirchner). Die vielfältigen Einblicke in konkrete Erfahrungen haben gezeigt, dass der Einsatz von Instrumenten wie Personas und Scorecards durchaus zielführend sein kann. 

Was habe ich vermisst? Die persönlichen Begegnungen. Und: Leider war auch ich im Multitasking-Modus. So bedaure ich sehr, dass ich nicht an Sessions mit Jo Diercks teilnehmen konnte. Bei ihm gibt es immer viel Recruiting- und HR-Brainfood. Auch auf die beliebten Recall-Sessions musste ich diesmal leider verzichten. 

Wie sieht es nun mit einem knappen Vergleich zwischen analogen und digitalen Events aus? 

  • Kontakte knüpfen klappt digital außerordentlich gut (dank der wunderbaren Chat-Roulette-Funktion von hop.in - und dem gezielten Einsatz von wonder.me beim Abendprogramm). Hier können digitale Werkzeuge durchaus Vorteile bieten, sind aber letztlich doch kein voller Ersatz für intensive, längere und kontroverse Pausengespräche. 
  • Bei digitalen Events gibt es offensichtlich mehr Ablenkung und Multitasking durch das (nicht unterbrochene, d.h. laufende) Tagegeschäft. Einige Teilnehmende waren deshalb auch nach eigener Aussage nicht immer ganz bei der Sache. 
  • Bei der BarCamp-üblichen digitalen Kommunikation kam es zu sichtbaren Veränderungen. Twitter kam diesmal überhaupt nicht zum Glühen. Es scheint, dass gerade die digitalen Veranstaltungsformate die Neigung digital zu kommunizieren negativ beeinflussen. Eigentlich schade! 

Mein Fazit zum HR BarCamp 2021

Auch digital ist das HR BarCamp unverzichtbar. Und "klappt" auch als virtuelles in einzelnen Elementen ganz gut, in anderen Teilen weniger. Es kann deshalb ein analoges Event auch nicht voll ersetzen. 

Mein verspäteter, aber nicht minder herzlicher, Dank geht an Christoph und Jannis, die Väter der HR BarCamps, denen es mit großem Erfolg gelungen ist, das HR BarCamp-Format in die virtuelle Welt zu übertragen. Auf ein analoges Wiedersehen in 2022!

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news-2888Tue, 21 Jan 2020 14:31:31 +0100Mit HR Unternehmen in Bewegung bringenhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2888Auch 2020 mit einem neuem HR Innovation DayNach dem HR Innovation Day ist vor dem nächsten HR Innovation Day. Nach einem informativen ChristmasSpecial am 16. Dezember 2019 laufen derzeit bereits die Vorbereitungen für das nächste "Mutter-Event" am 16. Mai 2020.

Heute will ich jedoch - nach einem Wakelet zum Event - diese Gelegenheit für einen Rückblick auf das ChristmasSpecial nutzen, zu dem wir über 100 Teilnehmer*innen im Leipziger Kupfersaal begrüßen konnten. Einen Eindruck vom Event vermittelt das folgende Video.

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news-2635Sat, 13 Jul 2019 08:00:00 +0200Work is learning and learning is the workhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2635Einblicke in die Keynote von Harold Jarche auf dem HR Innovation Day 2019Endlich geht es weiter mit den Videos der Keynotes – aufgrund des Semester-Endes hat es leider etwas länger gedauert. Umso mehr freue ich mich heute Auszüge aus der Keynote vom Harold Jarche präsentieren zu können. Bereits im Vorfeld des Events konnte ich Harold Jarche interviewen. Auch an dieser Stelle danke ich ihm herzlich für den wertvollen Input zum HR Innovation Day 2019. Mit seiner Keynote zum Thema „Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning” hat er den Nerv der Teilnehmer des diesjährigen HR Innovation Day getroffen. Seine durchaus kritischen Ausführungen haben eindrucksvoll gezeigt, wie sich aufgeschlossene Personaler künftig stärker über das Thema „Organisational Learning“ in ihre Unternehmen einbringen können. Dabei war es interessant zu sehen, wie wichtig es ist, bisherige Annahmen und Konzepte insbesondere zum Thema "Training" in Frage zu stellen und auf diese Weise neue Lösungen zu finden ("Shaping" vs. "Modelling").  Hinzu kommen die Möglichkeiten zur nachhaltigen Leistungsverbesserung weniger durch die Reduzierung von Fehlern als vielmehr durch das Schaffen von (neuen) Einsicht/en durch informales und soziales Lernen. Dabei gelang es ihm ausgezeichnet, sein bekanntes PKM-Modell (Personal Knowledge Mastery) nachvollziehbar zu erklären. Damit konnte er verdeutlichen, wie heute nach Wissen gesucht, wie Wissen entsteht und wie dieses Wissen mit anderen geteilt wird. Diesen Zusammenhang beschrieb Harold Jarche mittels seek > sense > share (suchen > wahrnehmen > teilen). Viel Freude beim Anschauen des Videos!

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news-2634Fri, 12 Jul 2019 08:00:00 +0200Work is learning and learning is the work - ENGLISHhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2634 Excerpts from the Keynote with Harold Jarche at HR Innovation Day 2019 Today I continue with the videos of the keynotes - due to the end of the semester it took a bit longer. All the more I'm happy to present excerpts from the Keynote given by Harold Jarche at HR Innovation Day 2019. Already before the event I was able to interview Harold Jarche. I would like to take this opportunity to thank him for his valuable input again. With his keynote on "Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning" he hit the nerve of the participants. His thoroughly critical remarks impressively demonstrated how open-minded HR professionals can make a greater contribution to their companies in the future through the topic of "Organisational Learning". It was interesting to see how important it is to question previous assumptions and concepts, especially on the subject of "training", and in this way to find new solutions ("shaping" vs. "modelling").  Furthermore, there are opportunities for sustainable performance improvement less through the reduction of mistakes than through the creation of (new) insights through informal and social learning. He succeeded excellently in explaining his well-known PKM model (Personal Knowledge Mastery) in a comprehensible way. This enabled him to illustrate how knowledge is sought today, how knowledge is created and how this knowledge is shared with others. Harold Jarche described this connection by means of seek > sense > share. Have fun watching the video!

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news-2419Tue, 09 Jul 2019 09:00:00 +0200Fishbowl Discussionhttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2419Video vom HR Innovation Day 2019 test test

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news-2417Tue, 09 Jul 2019 08:00:00 +0200Muttischicht und Quereinsteiger - Wie ticken Jobsuchende nicht nur in Leipzighttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2417Annina Hering – Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten Und hier ist er, der nächste Post mit einem Keynote-Video des HR Innovation Day 2019. Ich freue mich sehr, heute das Video zur Keynote mit Dr. Annina Hering posten zu können. Annina ist DACH Economist Indeed Hiring Lab bei Indeed. Ihre Keynote hatte den Titel „Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten“. Annina Hering hat mit dieser Keynote sowohl einen Einblick in ihre Tätigkeit als Economist gegeben als auch eindrucksvoll die Blackbox "Verhalten Jobsuchender" geöffnet. Diese Blackbox scheint für einige Personaler offensichtlich nach wie vor unbekanntes Terrain zu sein. Die Informationen von Annina zum konkreten Zeitpunkt der Stellensuche und den dabei genutzten Geräten haben viele Teilnehmer erstaunt. Staunen gab es auch bei ihren Ausführungen zu den bei der Stellensuche genutzten Suchbegriffen. Anninas Ausführungen erlauben einen differenzierten Blick auf das konkrete Verhalten Jobsuchender und das Ziehen entsprechender Schlussfolgerungen v.a. beim Wording von Stellenanzeigen. Ganz besonders gefreut hat mich, dass Annina bei ihren Ausführungen den lokalen Arbeitsmarkt berücksichtigt und damit das Jobsuchverhalten in und zu Leipzig umfassend betrachtet hat (Beliebte Arbeitgeber, Suchbegriffe). Durch zum Teil unbekannte Suchbegriffe wie Quereinsteiger, Teilzeit, Home Office, Umwelt und nicht zuletzt (die) Muttischicht dürfte klarer geworden sein, wie Jobsuchende nicht nur in Leipzig ticken und welche Muster es bei der Jobsuche und den Jobinteressen gibt.

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news-1783Mon, 11 Feb 2019 13:18:00 +0100Der HR Innovation Day 2019 kommt - Heute: Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/1783Vornweg: Der diesjährige HR Innovation Day wird am 25. Mai 2019 stattfinden. Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Das Line-up wächst und ich werde in den nächsten Wochen auch erste Informationen dazu posten. Ich kann auch versprechen, dass das Programm 2019 genauso spannend wie das im Jahr 2018 sein wird.

Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Im Video zu sehen - Blitzlichter der Keynotes von Martin Gaedt, Tom Haak, Rebecca Lundin und Daniel Mühlbauer sowie der Workshops mit Fanny Cihlar (geb. Rinne)/Irg T Bührer, Ralf Freudenthal und Sven Lehmann/Christian Müller.

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news-2409Wed, 05 Sep 2018 11:12:00 +0200Dr. Daniel Mühlbauer: Employee Experiencehttps://hr-innovation.htwk-leipzig.de/en/videos/nachrichten-details-videos/einzelansicht-videos/artikel/2409Video vom HR Innovation Day 2018HR_Innovation_DAYHR_Innovation_VIDEOS